提升高職院校新教師教學能力的四大著力點

丁志強

(重慶工程職業技術學院,重慶 400037)

0 引言

高職院校要實現由規模發展向質量內涵發展的順利轉軌,加強對新教師教學能力的培養就具有深遠的歷史意義和重要的現實意義。這關系著高職院校是否能長期保持一支能打“硬仗”與“勝仗”的教師隊伍、是否能保持健康持續發展的可喜勢頭。可是,當前部分高職院校并沒有把對新教師教學能力的培養作為整個教師隊伍建設的重要內容,導致這塊工作更多的是處于“軟肋”地位。高職院校要保持高等職業教育事業健康持續發展,加強對新教師教學能力的提升勢在必行。

根據教育規律和高職教育的實踐經驗,高職院校提升新教師的教育教學能力,要著重在“崗前培訓 ”、“導師幫扶”、“科研促進 ”、“評價助推 ”四個環節下功夫。

1 增強對新教師崗位培訓的針對性與實效性

參加崗前培訓是新教師從事教學工作的必備條件,也是新教師步入講壇而提升教學能力的基礎性環節和起始支點。目前,各省市高職院校幾乎無一例外地給新教師創造了參加崗前培訓的機會。盡管如此,多數新教師離教學崗位的要求還有較大差距,教學能力還不能很好地滿足學生有效學習的需要。究其原因,與崗前培訓針對性與實效性不強分不開。要提高新教師教學能力,必須切實有效地將崗前培訓工作落到實處。為此,當前對新教師進行崗前培訓很重要的一個方面就是要打破“大統一”的不良局面。高職院校的新教師有許多方面的特殊性,其中一個重要方面就是來源上的差異,有的畢業于師范院校,具有相對扎實的教育理論知識和一定的教學技能;有的畢業于工科院校,不具備教育理論知識和教學實踐經驗。對畢業于工科院校的新教師來講,還存在著任教課程方面差異,有的是面對專業基礎課程教學工作,有的面對專業技能課程教學工作。面對新教師的這些差異,如果在崗前培訓過程中采取“一刀切”,使培訓內容和方式成 “千人一面”之勢,缺乏針對性和實用性,就不能收到崗前培訓的實際效果。所以,新教師培訓應根據教師的實際情況,有所區別地選擇其培訓內容和培訓方式:一是各教育主管部門要責成受委托的培訓單位在培訓方式上進行革新、在培訓內容上進行重組;二是各高職院校在組織新教師參加教育主管部門統一培訓基礎上,還要根據新教師的實際情況,在崗前進行一些“自選動作”的培訓,彌補統一培訓的弱項和缺項,從而確保整個崗前培訓工作實用、實效,為新教師日后教學能力的提升打下良好基礎。

2 建立科學有效的導師幫扶機制

新教師在參加崗前培訓之后就正式參加教學工作。為了幫助新教師切實有效地提高教學能力,盡快成為合格的人民教師,多數高職院校對剛步入教壇的新教師也采取了許多措施。給新教師安排指導教師,在中老年教師指導下完成一定數量的聽課任務、備課寫教案、作業批改等。從客觀上講,這些舉措對新教師盡快適應和熟悉教學,的確能起到一定效果,但這些舉措并沒有得到新教師的愉快接納。究其原因,其中一個不容忽視的重要方面,就在于這些舉措沒有讓新教師從中得到實惠,而是更多地流于形式,讓新教師承受著價值喪失的形式壓力。對新教師實行導師幫扶制,能夠較好地改變這些不良局面。所謂導師幫扶制,即是按照一幫一的派對由經驗豐富的中老年教師指導幫扶新教師盡快熟悉教學工作、提升教學能力的制度。為了不讓這種制度流于形式,切實發揮制度的作用,有必要采取以下配套措施:

一是對指導教師的選擇要靈活,既可根據學校具體情況給新教師指定派對,也可以由新教師在充分了解的基礎上自己選擇;

二是對指導教師要計算工作量,將其對新教師的指導納入其工作范疇;

三是對指導教師每學期要完成的指導任務和要實現的目標進行明確描述,并規定與指導工作任務及其工作目標基本對等的工作量;

四是對指導教師完成的指導任務和指導目標實現的情況進行綜合評價,并將考評結果作為年度工作考核評定等級的重要依據。

采取這些措施,讓指導教師對新教師的指導工作有明確的責任和履行責任后應享受的權利。這樣,能較好地克服新教師指導工作流于形式的不良傾向,讓指導教師從主觀上愿意為新教師的快速成長付出自己的辛勞、盡到自己的責任,幫助新教師盡快成長。

3 引導新教師以教研破解教學中的難題

教學與教研具有互促功能,彼此結合能夠起到相得益彰、事半功倍之功效。目前,不少高職院校對新教師的培養工作,主要是停留在教學指導層面。盡管不少新教師接受指導后也得到了進步,教學能力在一定程度上也得到了提升,但是從新教師成長的步伐來看還是比較緩慢。要改變這種局面,讓新教師入職后能盡快提速,很有必要將教學與教研有機結合。因為教學過程中許多問題的解決不能就事論事,停留在現象表面去尋找答案,而應深入到現象底層甚至是現象以外去尋找答案。比如高職學生不喜歡學習文化基礎課程這種現象的產生,如果大家認為完全是教師自身教學方面的因素所致,那就過于片面。因為當前高職學生普遍重專業課程尤其是專業技能課程的學習,輕視文化基礎課程和其它人文素質類課程的學習。所以,在對新教師指導過程中要有強烈的教研意識,善于引導其將教學實踐中遇到的教學問題上升為教學研究課題,以教研的視角與方法去認真研究并予以解決。

為了讓新教師在教研行動中加速成長,可以采取以下方法:首先,引導其多渠道發現問題。比如激發其寫教學感想或教學日記,在寫感想與日記的過程中去反思整個教學過程,捕捉其間的不足之處,并在作業批改、日常觀察以及與學生交流對話過程中去捕捉教研的問題。其次,要對多渠道捕捉到的各種教學問題逐一進行梳理,從中提煉出最核心、最基本、牽一發而動全身的典型問題,將其納入教研視野,作為研究解決的重點。在具體解決過程中要借助于行動研究、敘事研究等方法與同事、同行交往互動、合作探究,不斷明晰問題解決的思路和探尋問題解決的良方。最后,科學總結提煉,寫出論文,形成科學理念,探求解決問題的途徑與措施,促進教師教學能力升華。

4 以評價激勵機制激發新教師內在動力

建立評價激勵機制也是促進高職院校新教師教學能力提升不可缺少的重要手段。新教師教學能力的提升更多的是需要自我激勵,產生主動提升教學能力的內在動力,但內在動力的產生與維持有賴于外在因素的作用。建立評價激勵機制,對新教師教學能力水平進行考核評價,在此基礎上予以多種形式的激勵,能促進其增強教學使命感,產生自覺提升教學能力的責任意識。要充分發揮評價激勵機制的應有效果,要注意以下事項:

一是將過程評價與結果評價相結合。新教師之間也存在個體差異,對其考核評價不能只看最后結果,而應結合其日常教學工作過程中的表現,如備課、上課、課外輔導、作業批改、指導社會實踐等常規工作方面的教學業績來進行綜合評定。

二是對新教師教學資料及其它相關信息的搜集要做到全面而準確。盡可能避免教學督導部門單方面的評價。在實際考核過程中還要有學生對新教師在教學態度、教學方法、教學常規、德育滲透、教學效果等因子方面的評價打分。也要收集指導教師對新教師的敬業精神、接受指導過程中的業務學習表現及其進步情況等方面的公正評價。

三是給新教師自我評價的機會。讓其結合自己的教學過程表現和教學能力水平的進步情況進行自我評價打分。使其在自我評價過程中為教學能力的進一步提升發現問題、增強信心,同時也為學校對新教師的客觀評價獲取更全面的信息。

四是對評價結果進行辯證解讀。一方面盡可能做到最后評價結果的客觀準確,另一方面又要用發展的眼光來看待新教師的評價結果,真正起到對新教師評價考核的過程,就是促進其教學能力水平提升、發展和增強自信的過程。

5 結束語

新教師是高職教育未來的中堅,新教師教學能力的提升狀況,體現著高職院校人才培養的水平。在高職教育師資隊伍建設中,必須把新教師培養作為重要內容,才能使高職院校能夠持續健康發展。

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