醫院管理人才隊伍現狀分析及對策

王萱玲，張 際

(重慶醫科大學附屬兒童醫院 400014)

新的醫改方案提出了“進行公立醫院改革試點，逐步建立規范、科學、高效、有序的醫藥衛生機構運行機制”的要求。建立現代醫院制度，推進醫院發展，關鍵是管理，根本是管理者隊伍。作者通過對某公立三級甲等醫院管理人員隊伍現狀進行分析，提出深化管理人員用人機制改革，調整管理人員隊伍專業結構，多渠道加強管理人員培養，加強管理人員隊伍建設的辦法、措施。

1 醫院管理人才隊伍現狀及存在的問題

1.1 某三級甲等醫院管理人才隊伍基本情況(2009年6月)

全院管理人員103人，基本情況(1)學歷層次:博士生5人、碩士生17人、大學本科52人、專科 20人、中專及其以下9人，大學本科及以上學歷占71%，學歷結構基本合理;(2)專業結構:醫療技術44人、其他專業技術人員35人，醫院管理24人，專業技術人員占管理人員的77%;(3)職稱結構:醫院的高、中級管理人才主要來源于中、高級專業技術人才，具有中、高級職稱62人，占管理人員的60%;(4)年齡結構:40歲以上人員73人，占71%。

1.2 管理人員隊伍特點分析

1.2.1 以業務管理型為主，專業管理型為輔 該院管理人員大多數精通業務，具有扎實的醫學基礎理論知識、較高的學術造詣、豐富的臨床工作經驗和解決本專業復雜疑難病癥的能力，甚至是某個醫學領域知名專家和學術權威，這些條件對醫院的發展和學科建設以及對外交流發揮了重要作用[1]。但是，由于他們大多數既要抓行政管理，又要鉆研臨床醫學技術，很難有充足的時間和精力，系統地學習現代管理學、經濟學、心理學等醫院管理的理論知識、技能和理念。因此，普遍存在著知識結構單一、經驗型管理為主等現象。

1.2.2 醫院基層管理人員存在能力和素質的差異 由于種種原因，部分管理人員學歷層次較低，知識面狹窄，知識結構不合理，年齡相對老化，不愿意學習新的管理知識及管理理念，管理技能落后的狀況總體上沒有得到根本的改善。他們雖然從事醫院的行政管理工作，但離醫院管理人員職業化要求相差較遠，這樣的管理隊伍很難對醫院進行有效的管理。

1.2.3 醫院管理人員隊伍存在不穩定因素 由于管理專業未形成獨立的專業職稱系列，在職稱晉升、工資、獎金方面等得不到相應的待遇，因而缺乏吸引力，在管理崗位上工作有后顧之憂。由此導致在管理崗位上工作的專業技術人員身在管理崗位，心在技術業務上，普遍認為從事管理工作是暫時的，對管理理論和工作的學習研究缺乏興趣。在管理工作上存在短期行為，難以一心一意的態度從事醫院管理工作，醫院管理隊伍很難穩定下來，極不利于醫院的建設和發展。

1.2.4 管理人員隊伍管理體制、機制落后于形勢的發展 對管理人員的工作考核缺乏斗硬和有效的評價機制。由于職能管理工作事務多，難以量化，大多數醫院對管理人員的考核“軟指標”多、“硬指標”少，很難客觀反映實際工作能力。并且考核結果也不與職務、職稱晉升相聯系，使管理人員缺乏原動力，影響工作積極性，以至于在實際工作中權責不明，職責不清，干多、干少一個樣，干好、干壞一個樣，甚至少數管理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交等狀況。

總之，管理人員政策及體制落后于改革形勢的發展。傳統的醫院管理干部大多是任命制。隨著醫院機構精簡和干部人事制度改革的不斷推進，醫院管理人才隊伍的穩定性面臨著威脅。

2 加強醫院管理人才隊伍建設的對策

2.1 調整專業結構，從源頭上改變管理人員準入機制 學習西方的文官制度，院級領導干部作為醫院發展的領導集體成員，對醫院的發展負責決策、計劃和組織，決定醫院的發展走勢，應在上級黨委的領導下，建立良好的干部選拔任用和育人機制，按照公開、平等、競爭、擇優的原則[2]，干部“四化”和德才兼備的標準，優中選優，選拔德才兼備，群眾擁護，既有扎實的醫學基礎理論和豐富的臨床工作經驗，又懂醫院管理的復合型優秀人才。

醫院領導的決策能否落實，醫院的發展目標能否實現，取決于職能部門的執行力，執行力來自于職能部門高水平的管理人員。高水平的管理人才隊伍對提高醫院領導決策的執行力和提高管理工作效率十分必要。因此，適應新的醫改形勢，應從醫院管理工作面臨的需要出發，調整管理人員隊伍準入機制。職能部門的人員應從各個院校的相關管理專業中引進。學習管理專業的人員具備管理基礎知識和技能，了解管理工作規律，能盡快適應管理工作需要，既克服了目前出現的臨床人員在管理崗位上不安心與醫學院校的管理專業人員無法就業的矛盾，又可避免臨床人才和醫院管理專業教育資源雙浪費的現象。

2.2 加強管理人員培養，注重培訓的針對性 育人途徑上探索多樣化，一是從高等院校引進管理專業畢業的年輕的醫院管理人員，根據其沒有接受過醫藥知識的系統學習，很難適應專業性很強的現代醫學管理的需要，須接受較系統的醫療業務的學習，鼓勵在崗自學和實踐中學習。二是從立志從事管理工作的醫學專業技術人員中選拔的醫院管理人員，制訂管理知識學習計劃，接受管理知識的系統培訓。三是根據醫院發展需要，對現有管理人員制訂培訓計劃，鼓勵在職學習、培訓。近幾年，某三級甲等醫院大多數管理人員接受過在崗學歷、學習培訓，有8人參加了管理學及相關學科的碩士學歷或學位的學習;24人參加了行政管理、經濟管理及其他相關學科的本科或專科學歷的學習;10人出國(境)參加高級醫院管理課程、醫院信息系統管理及人力資源管理等培訓。四是針對年輕的管理者普遍具有思想敏銳和理論功底薄弱并存，思維活躍和工作作風浮躁同在，知識多元化和實踐經歷單一相伴的特點，注重對年輕管理人員的業務素質和管理能力培訓，根據實際情況交任務、壓擔子，讓年輕的管理者在管理工作的實踐中增長才干，培養創意。

2.3 加強對外交流，提高管理隊伍業務素養 實行開門辦院，建立充滿生機和活力的管理人才機制[3]。學習發達地區醫院管理的先進經驗。通過派出去、請進來等多種方式，提高管理人員業務素養。如本院近幾年多次組織管理人員到美國、新加坡、香港、北京、上海等發達地區參加醫院管理培訓班、參觀、訪問，同時邀請國內外知名管理專家來院舉辦專題講座，不斷對管理人員進行針對性的培訓，開闊視野，更新觀念[4]。同時積極鼓勵管理人員撰寫論文，資助管理人員出席國際、國內醫院管理學術交流，讓管理人員在交流中不斷提高管理水平。使醫院管理者真正成為醫院管理的專家和行家，造就一批懂得醫學、熟悉管理、掌握技能、有創新能力的醫院管理人才。

2.4 建立管理人員職稱體系，實行醫院管理隊伍職業化 根據社會需求和新形勢的變化，建立相應的衛生管理職稱系列已迫在眉睫，可參照衛生技術專業人員職稱系列，制定相應的職稱評價體系，建立獨立的衛生管理職稱體系，為醫院管理人員創造公正、公平、競爭的氛圍，解決好這部分管理人員的后顧之憂，穩定管理隊伍，激發管理人員的積極性，促進醫院管理隊伍的健康發展。

2.5 完善激勵競爭機制，充分發揮人才潛力 尊重管理人才成長規律，體現公平競爭的用人原則，實行管理人才動態管理，營造公正、公平、競爭、擇優的用人環境，構建能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，真正把那些管理水平高、創新能力強的管理人才推向領導崗位。

總之，加強醫院管理人才隊伍的培養刻不容緩，應高度重視醫院管理人才隊伍的建設，培養一支高效、精明的管理人才隊伍，提高醫院的市場競爭能力，為實現醫院科學發展、和諧發展、率先發展提供重要保證。

[1]李嘉.醫院管理人才隊伍的建設[J].華北煤炭醫學院學報，2007，9(6):887.

[2]石小燕，馬燕，申光.淺談醫院管理人才隊伍的建設[J].中華現代醫院管理，2005，3(2):104.

[3]李紅.新時期醫院人才管理的思考[J].重慶醫學，2007，36(13):1331.

[4]鄭黎明.加速新時期醫院管理人才的培養刻不容緩[J].中國醫學理論與實踐，2007，8:785.