農業科研單位人事管理實行職工職業生涯規劃的可行性分析和對策研究

石 暢

（湖南省農業科學院，湖南 長沙 410125）

知識經濟時代，人力資源成為核心戰略資源。農業科研單位為積極實施科技興農戰略，組建創新人才隊伍，將改革的目光投向內部人力資源管理是占據戰略高地的上上之選。

單位人力資源管理的目的，是吸引、激勵并留住人才，其手段總的來說可歸結為給予物質利益和給予精神滿足兩種方式。在事業單位，精神滿足的期望大大超過物質期望的滿足。這種精神的滿足，可理解為職工期望通過工作來實現自我價值。由于勞動力市場機制的建立與不斷完善，價值觀念的變化，人們對實現自我價值的愿望愈來愈強。在一項針對大專以上學歷求職者進行的調查中，高達53.5%的人選擇了“自我實現”來界定心目中的好工作。換言之，超過半數的人期望工作能使自己的能力和才華得到施展，從而獲得肯定。同一項調查中，有37%的人希望工作中發展機遇多。所以，為了留住、吸引優秀的人才，單位及其人力資源管理人員就應該在管理方式上進行改革，滿足職工上述需要。具體可行的辦法就是學習企業人力資源管理的先進辦法，做好職工職業生涯規劃，使他們的工作與他們的自我價值追求隨著時間的推移逐步磨合、日益匹配，使他們獲得成功的職業生涯，從而具有成就感。

1 職業生涯規劃的內涵

職業生涯規劃學說起始于20世紀60年代，于90年代中期由歐美傳入中國。目前，職工職業生涯的規劃與管理工作已在企業先行展開，在事業單位還處于萌芽狀態。

職業生涯規劃是指，把個人發展與組織發展相結合，對決定職工職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，對職工一生中在事業上的發展進行戰略設想與計劃安排。職業生涯規劃包括兩個方面：一是職工根據一生中不同時期的特點，安排好自己在不同時期所要達到的職業目標和奮斗方式，做出個人職業發展計劃；二是組織（單位）要根據總體發展計劃和職工的不同特點，將職工的發展和組織（單位）的發展結合起來，為職工發展提供條件和機會，并據此做出相關人力資源計劃。

本文所提的職業生涯規劃主要指的是第二方面的的涵義，即農業科研單位根據其發展目標和人才需求特點，與職工個人發展相結合，通過以職業生涯為導向的招聘方式創新、崗位設計創新、發展模式創新、激勵體制創新和評價體系創新等手段，為職工個人發展進行科學合理的規劃、設計的過程。

2 實行職業生涯規劃的意義與可行性

2.1 意 義

農業科研單位承擔著科技興農的重任，要實現可持續發展，必須要有一支跟得上變化、掌握最新技術的人才隊伍。單純依靠外部招聘，不僅耗時、耗財、耗力，還使組織陷于被動狀態。而通過引進職業生涯規劃理論，根據農業科研單位發展的需要，創新人才資源管理模式，不僅有利于滿足職工個人價值的追求，留住人才，而且能滿足用人單位發展的需要，使組織文化得到灌輸，并深入滲透，有利于人心的凝聚，實現用人單位的人才儲備。

2.2 可行性

職業生涯規劃是一種現代人力資源管理的最新理念，運用科學的方法、規范的程序和制度，幫助職工實現職業生涯發展目標，可有效地避免職工對單位發展目標及自身能力判斷的偏差，提高青年職工成才的效率，降低單位人才培養的成本。此外，職業生涯規劃既可使組織了解職工的個人成長愿望與成才過程中對培訓的需求，也可使職工了解單位的發展目標，使組織與個人達到雙贏。

農業科研單位屬于公益事業單位，其編制的規模較大且較固定，有專門的人事管理部門，具備建立合理、規范的運作流程；具備對職工進行職業規劃持續管理的能力和條件；職工的“固定”角色，也更有利于職業生涯規劃的落實與推行。此外，農業科研單位特有的農業、科研性質，使得工作環境缺乏活力。相比企業，缺少組織文化的提煉與傳承，更缺少人文關懷。對職工進行職業生涯規劃，注重職工的個人工作滿意度和工作、生活質量的提高，突出了人文特色和情感因素。

3 農業科研單位人力資源特征和現狀

3.1 農業科研單位人力資源特征

目前，農業科研單位人力資源的主要特征如下。（1）有較強的創新能力；（2）具有高素質和高智能性；（3）有較強的成就欲望，注重自我價值的實現。

3.2 農業科研單位人力資源現狀

3.2.1 基本情況 農業科研單位人才儲備趨向高學歷、高職稱、年輕化。以湖南省農業科學院為例，從技術職稱來看，截止2008年底，專業技術人員800余人，副高以上職稱400余人，約為技術人員總數的一半；中級職稱人員的比例約為30%；初級職稱20%。這表明，科研人員中，中高層次的比例有所上升。從年齡結構來看，50歲以上人數與35～49歲的人數及35歲以下的人數的比例為1∶4∶2.4。這表明，科研人員的年齡結構有所改善，中青年科研人員在數量上占主導地位。從人才的引進與培養來看，現有博士學位人員40人，在職攻讀博士學位人員39人。此外，近幾年引進的人才均以碩士以上學歷為主。目前，中南大學研究生院隆平分院擁有1個博士學位授權點、6個碩士學位授權點，正逐步成為高層次農業科研后備力量的培養基地，為湖南省農科院的科研事業帶來了生機。這表明，農業科研單位重視和科技人員的學習培訓，通過有計劃地接收高學歷的高校畢業生、引進高素質人才、加強在職人員的學歷教育與業務培訓，不斷提高科技人員的綜合素質、業務水平、工作能力和學歷層次。從管理隊伍來看，處所領導中，黨政一把手平均年齡為47歲，副職平均年齡為44歲。通過崗位鍛煉和學習提高，處所領導干部的思想政治素質和能力素質都有了較大的提高。

3.2.2 存在的問題 人力資源管理中整體性規劃與管理手段的缺乏是農業科研單位的通病，也是歷史遺留問題。事業單位的人力資源管理崗位的設置沿襲傳統方式與方法，不能做到因事設崗。在人們觀念中，人力資源管理部門被視為重要的“管人”的部門，其工作內容不過是一些事務性工作，而其作為單位的一項戰略性工作的性質，則為人們所忽視。這樣的認識阻礙了單位人力資源的發展、滯后了人才觀念的更新。其次，各種培訓重在形式，缺乏相應的考核機制。以湖南農業科學院為例，新進職工入門培訓統一于湖南省政府規定的形式，缺乏單位個性，達不到目的。這導致管理干部的培訓過程中，計劃滯后，效果差異大。另外，績效評價體系的不健全也嚴重地影響了人才自我價值實現的原動力與推動力。

4 農業科研單位實行職工職業生涯規劃的對策

4.1 設立職業生涯管理領導機構

對于組織來說，人是組織最本質最重要的資源，只有把人這一資源充分利用好，組織才能在日趨激烈的市場競爭中運籌帷喔，決勝千里。基于此，應當設立相關的領導機構，以制定和實施職工職業生涯開發與管理戰略，如職業生涯管理委員會。委員會是進行職業生涯管理和指導的戰略部門，其主要職責是設定單位的人力資源總體規劃以及業務計劃，并對計劃實施過程進行觀測和監督。其中，總體規劃是人力資源的總目標、總政策；業務計劃包括職務編制計劃、人員補充計劃、人員流動計劃、人員晉升計劃、人員培訓開發計劃、薪酬計劃等。在農業科研單位中，委員會的人員組成可包括單位最高領導者、人力資源管理部門的負責人、部分高級管理人員等。此外，還可以借鑒企業的做法，外聘一些職業指導與規劃的專家。職業生涯管理委員會可設立在人力資源管理部門之下，由管理部門負責人直管，以保證其戰略地位。

4.2 構建具有職業生涯導向的招聘方式

在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助職工選擇一個滿意的職業。美國學者弗魯姆提出的期望理論和帕森斯提出的職業——人匹配理論較為簡單、易于操作，對職業選擇過程具有重要的指導意義。遵照事業單位招聘錄用有關文件精神，在招聘過程中，職位需求、職位特點、職位要求和該職位的發展方向等須明確地標示，求職者需經過嚴格的考試、考核。在此過程中，單位可充分了解求職者的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。

進入單位后，事業單位需組織新進人員進行入門培訓，也叫崗前培訓。在這個階段，單位要引導職工為自己設計未來。農業科研單位應在介紹單位的歷史及發展前景的基礎上，引導新進職工正確進行自我評估，設定階段性的奮斗目標及發展策略，并在工作實踐中適時修訂與調整，減少摸索與嘗試中的錯誤，使自己快速成長。

4.3 建立不同職業生涯發展方式

農業科研單位，大致都由3種人員組成：管理人員、專業技術人員、后勤服務人員。根據美國管理學家艾德加·沙因關于職業發展的職業圓錐模型，在一個組織內，為使職工獲得成功的職業生涯，組織可向其提供3種發展途徑。第一種是垂直運動，即在組織內部職務階梯上的升遷。現代的管理手段，追求雙重的職業升遷道路。第二種是水平運動，即在組織內部不同的功能部門之間輪換，也就是常說的輪崗。這主要適用于管理人員。一般來說，獲得輪崗的管理人員，是組織未來的中層或是高層管理人才。第三種發展途徑是向心地，即向上層組織靠攏、向核心集團靠攏，成為參與決策的核心集團人員。它并不一定需要伴隨職位的升遷。這是由農業科研單位的特殊性決定的。農業科研單位一般是在集團單位之下分有多個甚至十多個二級單位，二級單位又由于市場需要還可能設有二級機構。符合這種發展途徑的有從下屬機構調往本級機構，從普通課題組調往重點實驗室等。

遵照艾德加·沙因的垂直運動模式，本文為農業科研單位技術人員提供了3條不同的職業發展道路，見如圖1。

圖1 農業科研單位技術人員的職業發展道路

4.4 構建職業生涯導向的培訓模式

對照職工的職業生涯規劃方案，根據其工作表現，可適時地提供鍛煉其各方面能力的機會，在其能力素質具備、客觀條件又允許的情況下，給予職位晉升的機會。在整個職業生涯規劃管理中，培訓是直接影響效果的重要過程。

根據職工所處階段的不同，開展有針對性的培訓。在入門時有職前培訓、職業生涯管理培訓與輪崗培訓。在職業穩定階段，在業績、能力考評的基礎上，開展必要的、達到職工職業發展目標的培訓。如針對技術人員的知識補充培訓，針對基層管理人員的提高業務能力的培訓，針對管理人員的思維、觀念方面的培訓，針對晉升人員的晉升培訓等。農業科研單位，可以結合上級組織安排的新進職工入門培訓、各種專業技術培訓以及管理人員黨校學習來設定培訓計劃。

在培訓實施中，特別應注意培訓的效果。培訓課程的設計應遵循“學員是講師的客戶”的觀念，根據學員的實際情況，因地制宜地設計教學過程，避免培訓內容與需求脫節。

4.5 構建職業生涯導向的評價體系

效果評估是檢驗職業生涯規劃是否合理的方法。評估可從以下兩方面來考慮。（1）是否能夠吸引、造就和留住單位需要的優秀人才。包括是否讓職工特別是核心職工滿意，是否對改善單位的人力資源管理有所幫助，是否能切實提高職工的能力素質等。（2）是否能提高職工工作效率，不斷提高產品的數量、質量和服務，使單位獲得最大的效益和可持續發展。這是一個間接的評價方面，應根據職業生涯管理系統實施前后單位的發展管理狀況進行長期比較，看是否能提高單位的管理業績，是否有觀念、制度和產品的創新等。

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