私營企業家族成員介入與企業經營績效關系研究——從個性特征角度分析

王海光，姜 華

（1.遼寧大學 工商管理學院，遼寧 沈陽 110036；2.東北大學 文法學院，遼寧 沈陽 110819）

一、引言

私營企業中之所以會出現家族成員占據重要管理崗位的現象，那是因為當誠信成為稀缺資源時，私營企業在初創階段的眾多經營行為都是建立在血緣或者親緣的關系上。家族成員的介入，一方面大大節約了創業成本和交易成本，成員之間極強的凝聚力也為家族式治理實現效用最大化提供了機會；但另一方面隨著私營企業的規模成長到一定程度，超出家族成員所能應付的范疇時，家族成員對企業發展的不利影響開始日益顯露，家族成員各方面的素質往往成為企業進一步發展的“瓶頸”。因此，多數學者認為，當私營企業步入成熟期時，家族成員就不能再介入到私營企業中，產生了家族成員介入企業會導致企業經營績效下降的結論。于是，學者們探討委托代理關系，把更多的目光放在了“職業經理人”身上，而對家族成員自身的研究卻隨之減少。

但在現實生活中，那些經營績效比較好的私營企業在成熟期也存在一定比例的家族成員，為什么這些家族成員的介入能夠提高企業的經營績效？這是個值得深思的問題。通過研究文獻，我們發現適合企業經營的家族成員的個性特征在組織管理過程中一旦被發揮和利用，將產生無窮的影響力。因此，研究私營企業家族成員的個性特征，明確具備何種個性特征的家族成員介入企業經營能夠提高企業經營績效，對于企業保留、選擇具備一定個性特征的家族成員介入企業經營具有一定的借鑒意義。

二、相關研究評述

在私營企業家族管理中，中高層管理人員通常是由家族成員來擔任，暫且不論他們的素質能否勝任這些崗位。國外學者Fama和Jensen認為，家族制企業的股份掌握在家族成員手中，在監督和約束決策代理人方面具有更大的優勢。[1]國內學者王軍武認為，家族成員的參與通常是創業最需要的低成本組織資源；家族成員更易建立共同利益和目標，從而更容易產生合作，有更強的凝聚力。[2]但Becker和Schulze指出利他主義本身將會因為搭便車、父母對子女的偏袒、慷慨的額外補貼與在職消費等導致代理成本上升。1999年，Arthur Anderson家族企業研究中心對3860個美國家族企業的調查中發現家族代理人憑借其家族身份肆無忌憚地追求自身目標的現象（Schulze et al.，1999）。儲小平認為當家族制企業在市場競爭中，其內部有限資源和家庭或家族成員管理能力不高，從而導致的內部交易成本大于那些非家族制企業的競爭對手，造成競爭力低下時，這時的家族制就是不合理的和低效的。[3]

關于家族制企業的績效表現無論是國外學者，還是國內學者都傾注了很大的精力。通過一組由5到100位職員組成的公司樣本，Chrisman et a1.(2002)揭示，家族和非家族企業的短期績效表現在統計上沒有差異；但對它們引入控制代理成本機制后，其中的非家族企業的績效將發生積極的改觀。[4]Anderson和Reed(2003)發現當家族成員擁有企業1/3產權之前，企業的業績表現是上升的，但超過1/3產權之后，企業的業績表現有下降的趨勢。[5]此外，William還分析了激勵機制對家族成員和非家族成員的影響，認為對家族成員實施激勵并沒有促進公司業績的提高，而對非家族成員實施激勵卻對公司業績產生了明顯的影響，說明利他行為和相互信任使家族成員具有自我約束的能力。[6]McConaughy研究了創業者及其家族成員擔任CE0的經營效率，他發現那些由創業者本人或其家族成員擔任CEO的企業，其經營效率要比那些由非家族成員擔任CEO的企業的效率要高。[7]

因此，家族成員介入企業經營是否對企業績效產生有利影響，不同的學者存在不同的觀點。從總體來看，這一研究主要從兩方面進行：一是實證研究；二是家族制企業內在治理機理研究。實證研究結果表明，家族企業具有比非家族企業更頑強的生命力，尤其是在企業創業初期，家族企業的績效表現尤其突出，但在家族制企業公眾化后其績效表現與非家族企業并無明顯不同。但本文將從個性特征的角度研究家族成員本身與企業經營績效之間的關系，試圖解釋現實生活中那些經營績效比較好的私營企業在成熟期時也存在一定比例家族成員的現象。

三、實證研究設計

（一）相關概念界定

（1）家族成員：與企業有血緣、親緣關系的人。（2）家族成員介入：本文主要研究介入企業經營的中高層管理人員，他們主要參與與企業日常經營中包括供應、質量、財務、銷售、人事等各種職能的具體計劃、組織、領導和控制工作，是企業的“中堅力量”。（3）企業所處的發展階段：成熟期。

企業經營績效：企業經營績效有不同的定義，本文研究的企業績效采用企業中高層管理者感知的企業在同行業、同發展階段的相對績效，通過銷售額、利潤水平、市場占有率等相對指標來表示。

（二）問卷設計及樣本選取

本文通過問卷調查方式收集所需數據，調查問卷包括私營企業家族成員個性特征和企業經營績效的測量。問卷分為三個部分：第一部分是家族成員及企業的一些基本情況；第二部分是私營企業家族成員個性特征的調查；第三部分是企業經營績效的調查。

本次調研是以私營企業家族成員為調研對象。研究數據來自于對遼寧及浙江私營企業所發放的問卷。共發放問卷90份，回收68份，問卷回收率75.56%，其中有效問卷52份，有效問卷回收率57.78%。本研究采用的分析軟件為SPSS15.0。

四、實證結果分析與討論

（一）實證結果分析

1．個性特征指標體系的因子分析

在做因子分析之前，我們對家族成員個性特征量表的20個項目進行KMO(Kaiser-Meyer-Olken)樣本測度和巴特利特球體檢驗。樣本充分性的KMO測試系數為0.719，大于0.7；巴特利特球體檢驗的x2統計值的顯著性概率是0.000，小于0.01。這些數據表明該指標體系是適合做因子分析的。進行因子分析時，我們按特征值大于1的標準提取因子，采用主成分分析法進行正交旋轉，因子分析的載荷矩陣如表1所示。

表1 旋轉后的個性特征因子荷載矩陣

表1的因子分析結果顯示，20個變量被萃取為5大因子，每個因子中涵蓋了大于0.5的各個不同數量的變量，5個因子總體解釋了數據中60.908%的變異，而且各變量因子荷載絕對值系數較高，說明各因子中的原始變量有較顯著的相關性。同時，5個因子的一致性信度a系數均在0.6到0.9之間，顯示因子內部一致性良好。

2．家族成員個性特征與企業經營績效的相關性分析

為了探討家族成員個性特征對企業經營績效的影響作用，我們將個性特征的5個維度和企業相對經營績效進行相關性分析，結果如表2所示，在0.01的顯著性水平上，相對績效和智力因素、管理因素、影響因素以及成就因素顯著相關。

表2 家族成員個性特征與企業經營績效的相關分析結果

3．家族成員個性特征各維度與企業經營績效的回歸分析

本研究運用多元線性回歸方法，利用因子分析所獲得的各個因子進行回歸分析，來了解家族成員個性特征各維度與企業績效之間的因果關系。

表3 個性特征各緯度與企業經營績效回歸分析結果

（二）實證結果的討論

方程1顯示，判斷力對企業績效有正向的影響作用，且對企業績效的影響最大。具有該特征的家族成員能對人或事作出正確的評價。家族成員的判斷力體現在評價質量，評價效益，評價效率；并能對判斷結果進行驗證以確信判斷沒有被偏見和錯誤所“迷惑”。創造性對企業績效同樣存在正向的影響作用，但其影響能力小于判斷力這一因子。具有該特征家族成員傾向于考慮多種情形、觀點以及那些可能立刻就能抓住的機會，他們會定期深入地思考更復雜的問題或面對的處境，同時盡力去尋找可操作的明智的解決方法。

方程2表明，團隊合作、領導力、培養下屬對企業績效有正向影響作用。其中團隊合作對企業經營績效的影響最大。具備團隊合作特征的家族成員能夠以開放的心態對待他人，懂得欣賞他人、信任他人，注重團隊合作而不強調競爭。這一個性特征使得個體清楚地知道個人力量是有限的，只有發揮團隊力量，才能達到最好的企業績效。同時，領導力對他們來說也是極為重要的一環，管理人員良好的個人素質、專業的工作技能以及豐富的工作經驗使得他們在工作中可以得到更多的幫助和指導，從而促進個人工作能力的不斷提高，在日常工作中，重視對下屬的培養，會通過各種不同的方法對下屬進行培訓和教育，幫助下屬持續提高，鼓勵下屬接受更為艱難的挑戰，并愿意與下屬分享自己的工作經驗。

方程3發現，個體的組織能力、影響力、社交能力對企業績效有正向影響，且組織能力對企業績效的影響作用要大于其他個性特征。具備此特征人員的使命在于明確任務、整合資源、協調部門、充分授權。這不是說，管理者可以退出業務的整個流程，可以作壁上觀或者“光說不練”，而是指管理者這個身份本身需要他理順關系，監督執行，臨危決策和引導前進。事實上，有效地組織可以讓管理者空出較多工作時間做策略性的思考，可以讓員工學習新的技巧和專長，從而有更多發展和成長的空間，可以讓企業有更為系統、整體的效能。因此，該特征對家族成員提出了更高的要求，需要他們在日常的工作和學習中不斷加強自身的修養，提高自身的素質和各方面能力，從而不斷的提高企業經營績效。方程3中的社交能力和影響力也對企業績效有著正向影響。具備該特征的家族成員擁有廣泛的社會關系網絡，良好的溝通能力，在復雜的情境中，他們能夠以冷靜、超然的態度處理問題。

結合多元線性回歸分析結果，方程4表明家族成員個性特征中的追求成就、主動積極以及重視績效與企業經營績效存在正向的因果關系，其中，重視績效較追求成就以及主動積極具有更大的影響作用。具備重視績效這一個性特征的個體會更加重視企業中科學規范的管理制度，希望通過高效完善的制度將自身從許多干擾工作的因素中解脫出來，從而使其專心工作，以保證各項工作的有序正常進行。在他們的工作計劃中，不但有著落實步驟，更有清晰的、可衡量的工作目標及完成標準；在整個工作中，傾向于追求工作的主動積極性，不停的監督、調整工作的方向，以達到企業績效的最大化。追求成就對企業績效的影響程度要小于其他特征。根據美國心理學家麥克利蘭的“成就激勵論”，具有強烈成就需要的人雖然喜歡能夠獨立發揮解決問題能力的工作環境，喜歡獨自面對挑戰性的問題，且愿意為其行動承擔責任，在工作中敢于做出個人決斷[8]。但他們也重視個人成長和職位晉升，其強烈的成就期望使得他們關注企業良好的發展前景，因為這一因素是同個人成長緊密聯系的，企業良好的發展前景可以保證他們在工作中做出更大的成就，個人也會有更好的發展前途。

五、結論

本文研究得出了具備何種個性特征的家族成員能夠提高企業經營績效。因此，私營企業要想在復雜多變激烈的市場競爭中取勝，就必須充分重視個體之間的差異，做好企業自身人力資源的合理開發和科學管理，創建員工心理檔案，幫助和訓練員工欣賞其他員工，增進相互“理解”，減少由于彼此以生俱來的不同偏好引起相互間不理解或溝通障礙帶來的效率消耗，并施于針對性較強的管理方式，可大大提高管理的效率，減少管理成本。

（1）家族成員介入企業經營管理是我國私營企業的重要特征。從大眾觀點來看，家族成員參與企業的經營管理是落后的、低效的表現；但是從現實情況看，私營企業家族成員介入企業經營管理的比例高達41%，但企業績效并未顯示明顯的衰退。從問卷的調查結果顯示，幾乎所有的私營企業主都認為家族成員的介入有利于提高企業的經營績效，而且具備相同個性特征、工作能力的兩個人，他們更希望雇用家族成員。結果顯示，能干的家族成員比外聘人員更適合管理企業。家族成員介入企業經營管理也許不是私營企業的“最優”選擇，但卻可能是他們在現有的外在約束條件下的一個“不壞”的選擇。

（2）本文從個性特征的角度探討了私營企業家族成員個性特征與企業經營績效之間的關系，實證結果表明：判斷力、創造性、團隊合作、領導力、培養下屬、組織能力、影響力、社交能力等個性特征對企業相對經營績效產生正向影響作用。因此，私營企業要想從根本上解決私營企業發展的“瓶頸”問題，就需要“治本”，必須充分重視個體之間的差異，組織通過科學手段識別家族成員的個性特點，保留、培養具備上述個性特征的家族成員介入企業，以提高企業經營績效；同時也可對已在企業工作但不具備此個性特征的高層管理者進行相關培訓，從而提高家族成員自身的素質，讓家族成員對企業的經營管理更加專業化。

（3）在中國目前的經濟環境下，家族成員參與企業的經營管理是有一定合理性的。家族成員自愿為企業的利益放棄自我的利益，為企業利益而不斷拼搏；家族成員中的利他主義，可減少信息的不對稱，在一定程度上消除代理成本；家族成員之間特有的血緣關系、擬血緣關系、親緣關系使家族成員間的行事方式、價值觀趨于一致，從而在決策時迅速的做出決定。家族成員參與企業經營管理的優勢在我國要素交易系統不成熟、法律不健全的情況下尤其明顯。

[1]Fama E.M.Jensen.Separation of ownership and control[J].Journal of Law and Economics，1983，(26)：30l-325.[2]王軍武.家族企業不是落伍的代名詞[J].中國企業家，1999，(8).

[3]儲小平.家族企業研究：一個具有現代意義的話題[J].中國社會科學，2000，(5).

[4]Chrisman,J.J.,Chua,J.H.，Steier,L..The influence of national culture and family involvement on entrepreneurial perceptions and performance at the state level[J].Entrepreneurship Theory and Practice，2002，(26)：113-130.

[5]Anderson,R.，Reed,D..Founding family ownership and firm performance——Evidence from the S&P 500[J].Journal of Finance，2003，(58)：1301-1328.

[6]William S..Agency relationships in family firms:theory and evidence[J].Organization Science，2001，(12)：99-ll6.

[7]Mcconaughy D..Founding family controlled fins:efficiency and value[J].Review of Financial Economics，1998，7(1).

[8]邢以群.管理學[M].杭州：浙江大學出版社，2005：337.