雇主品牌塑造的實施措施及啟示

● 劉尚鑫 鄭敏 顧海英

美國《財富》雜志1984年開始舉辦“美國最佳雇主”排名活動，是雇主品牌研究的開始。進入20世紀90年代，一些學者從市場營銷學的角度，把產品的品牌概念應用到人力資源管理領域，使這一概念豐富和發展起來。良好的雇主品牌為公司提供協調的管理與溝通模式，改善人力資源管理的工作業績，增強員工對公司的忠誠度、歸屬感和榮譽感，有助于理順和加強勞資關系，反映著員工與客戶對公司文化的體驗與認同。雇主品牌作為戰略人力資源管理的重要內容，注重人力資源管理的系統建設，有利于吸引、留住、激勵人才，獲取組織競爭優勢。本文以A公司為例，詳細介紹其實施雇主品牌戰略的措施，以供借鑒。

一、措施

A公司是一家專注于通信產品的跨國高科技公司，研發人員眾多，對創新人才的需求很大，如何利用雇主品牌保證優秀人才的招募，并提高員工工作滿意度以保留優秀員工，是該公司HR部門一直不斷探索的課題。在塑造雇主品牌方面，他們采取了以下一些措施非常。

（一）豐富文體活動，尋找工作與生活的平衡

A公司的HR部門除了關注員工的薪酬與發展外，非常關注員工的內心感受、工作體驗和心理訴求。一是建立非正式組織，在公司內部形成非正式的朋友圈。員工在公司里除了工作上的伙伴，還是生活中的朋友。當員工家庭發生困難時，除了HR部門有組織的捐助外，很多同事也會自發提供力所能及的幫助。二是對于最佳員工，公司會提供出國旅游的機會，激勵大家提高績效，工作之余享受生活。三是關心員工在工作之余的生活和健康。公司每年都會舉辦藝術節、女性風采展示、大合唱、卡拉OK比賽等活動。公司有一流的運動設施，乒乓球室、桌球室等一應俱全，員工在工作之余能夠得到充分的放松。

（二）實行工作輪換，建立靈活全面的培訓機制

“工作輪換計劃”最大限度的將個人興趣和項目需要聯系起來，讓員工從事自己喜歡的工作，并有機會不斷嘗試新的工作領域，最大限度的提高工作積極性和工作經驗與能力。輪換方式有兩種，一種是不改變匯報線（Report Line）和HR管理的臨時借人；另一種是在員工現在的匯報線與HR達成一致的情況下，將員工正式長期換崗到新領域。工作輪換既有利于降低新項目后備人員缺乏的風險，又有利于員工的全面發展，實現公司和員工的雙贏。

A公司有一套組織與人員回顧流程來關注員工的職業生涯規劃。該流程基于組織業務前瞻性的需求，根據目前在崗人員的情況，將公司的員工加以重新梳理，然后給他們做一個從短期、中期到長期的發展和培養計劃，這個計劃會和員工進行充分的溝通。同時，會強制性的要求這些員工在公司內部兩年內換一次工作，五年內換兩個崗位，并定期參加培訓，以提高其個人的工作經驗和能力。

（三）建立良好的柔性溝通機制

A公司有著良好的柔性溝通機制，比如工作滿意度調查項目、總裁在線項目等。員工滿意度調查半年一次，對調查結果進行深入分析，聘請咨詢公司資深專家和管理人員一起開展員工敬業度研討會。2009年員工滿意度調查結果出來后，公司專門請來有豐富資歷和中外咨詢經驗的專家為公司上百位經理人員做培訓，“學生”們聽得不亦樂乎。員工和總裁面對面的溝通會定期舉辦，并在線回答員工問題。網上的總裁溝通每季度一次，面對面和總裁溝通每年每個部門會有一次，交流的時間不少于3個小時。這樣的溝通使員工知道公司發展方向和發展計劃，并進一步明確自己下一步的目標。如果公司戰略方向有變化和調整，會通過總裁在線的方式讓員工最早了解變化的內容和原因。根據公司戰略的調整，各個團隊可以及時調整目標以及員工個人發展的方向。

（四）承擔社會責任，保持良好的雇主品牌形象

企業的公眾形象也是吸引和留住員工的重要砝碼，而企業良好的社會形象更多的來自企業對其社會責任的實踐和履行。A公司在企業社會責任的承擔方面做了大量工作，比如在全國捐助了40多個希望小學以及定點扶貧。同時，公司還組織很多員工利用周末時間做志愿者，定期到上海郊區的農民子弟小學義務支教。在汶川大地震發生后，公司的一些員工自發請假進行支援，有心理咨詢師執照的員工還到一線為災區群眾做心理輔導。這些社會活動履行了企業的社會責任，提升了公司的雇主品牌形象。

二、啟示

塑造雇主品牌，關鍵在于強化與發展雇主品牌的個性，即向員工提供區別于競爭對手的獨特價值，尋求品牌的差異化。A公司雇主品牌措施的梳理給我們以如下啟示。

（一）創造個性化的工作環境，讓員工“努力工作，美好生活”

員工需要在一個令人滿意的環境中工作，才能最大限度的發揮其個人潛能。通過加強公司與員工的親密關系，提倡家庭般的友善氛圍，不斷引導員工的情緒，形成員工對公司獨特的情感，這種情感就是勞動力市場對企業雇主品牌的感性認知。公司應倡導的“努力工作，美好生活”的員工生活模式，鼓勵工作時間彈性化，不提倡加班，充分調動員工的工作積極性和生活熱情，在緊湊有序的工作背后，投入美好的生活，尋求樂業與安居之間的最佳平衡點。

工作的樂趣是吸引和留住優秀人才的一個重要因素，個性化的工作環境可以給員工提供這方面的滿足感。A公司員工滿意度調查的結果顯示，員工敬業度很高的一個重要原因就是公司能提供舒適的個性化工作環境。現在很多公司的員工隊伍趨向年輕化，許多優秀雇主采取彈性工作制、遠程辦公、崗位輪換制等制度，使員工具有在工作時間、工作地點和工作崗位上更大的自由選擇余地，激勵了員工的積極性和主動性。

（二）建立員工和企業的心理契約，培養員工對企業的情感依托

雇主品牌是員工感受并被廣泛傳播的一種情感關系，品牌化的雇主員工關系是一種特殊類型的忠誠和信任關系。除了雇主在管理制度、薪酬福利、工作環境和培訓提拔等各方面的努力外，一種穩定的心理契約關系有利于這種情感的建立。公司核心領導層應高度重視雇主品牌工作，將雇主品牌的樹立列為公司的長期發展戰略，以心理契約為指導，制定科學、合理、完善的雇主品牌規劃。企業應積極兌現對現有員工和潛在員工的承諾，在政策、資金、文化諸方面予以充分支持，把雇主品牌的塑造與維護員工心理契約緊密聯系起來，逐步培養員工對企業的情感依托和價值認同。

企業應把心理契約看作維系員工關系的紐帶，通過各種方式和渠道了解和滿足員工的合理期望，實現他們的發展夢想；應為員工提供良好的工作環境和發展空間，積極投資于員工的能力發展，為員工量身定制以績效為導向的職業生涯規劃，通過柔性的溝通使員工明確企業的整體目標，逐步增強員工對企業雇主品牌的認同感，有效建立穩固的心理契約關系。

（三）建立柔性的溝通機制，構建卓有成效的管理體系

通過建立柔性的溝通機制，使員工和企業的組織代理人之間進行有效交流，在消極結果發生時，可以以友好的方式進行清楚的解釋，這些都是員工和企業關系得以調整和鞏固的必要條件和制度基礎。研究表明，管理中70%的錯誤是由于溝通不善造成的。現代的企業決策者應崇尚柔性溝通的力量，協調員工與管理人員之間的關系，建立系統的員工意見反饋渠道，使員工的想法和建議及時傳遞到相應決策部門。

（四）積極履行企業社會責任，提升企業雇主品牌形象

企業社會責任行為是企業經營中在更大的范圍內實施的“平衡計分卡”，囊括了企業的各個利益相關方，通過為各個利益相關方創造價值來創造一個與它們和諧共生的生態環境。一個完善的企業社會責任行為體系應當是由企業的基本價值觀、為企業關鍵利益相關方創造價值、對環境資源的保護以及承擔道德慈善義務所組成。

作為社會的“企業公民”，需要不遺余力支持社會正義、保護環境，一個企業如果擁有完善的社會責任行為體系，必然會增加社會對于企業雇主品牌的信任。如果潛在的雇員能夠到一個勇于承擔社會責任并且聲譽卓越的企業去工作，其內心的滿足程度會遠遠的大于其所得到的物質報酬，他會感覺自己正在從事一項對社會和人類有意義的事業。

雇主品牌是雇主在人力資源市場上和企業品牌保持一致的一種定位，是關于員工加入公司后能體驗到的工作文化、環境和機會。這是一個長期的戰略，可以把有潛力的優秀員工留在企業，以保持企業持久的競爭優勢。企業所有的人力資源管理工作和措施，都要以吸引和挽留人才、為員工創造良好的工作與生活環境、培養企業內員工的忠誠度、對外塑造良好的雇主品牌形象、吸引優秀人才加盟為核心理念和目標來開展和運作。

現代企業在塑造雇主品牌的過程中，首先要重視維護人力資源管理的生態平衡，這需要人力資源部門遵循細分市場、滿足客戶需求的市場營銷原則，承擔起人力資源管理的服務營銷職能。從A公司案例來看，心理契約在塑造雇主品牌的過程中起著至關重要的作用，公司可以通過圍繞建立員工的心理契約來打造具有特色的雇主品牌戰略，通過完善員工的職業生涯設計和建立通暢有效的溝通機制等一系列措施來樹立強烈的雇主品牌意識，為公司的長遠發展提供有力保證。

1.丁雪峰等：《中國雇主品牌藍皮書》，中國文聯出版社，2007年版。

2.方衛平、李元旭：《論雇主品牌與雇主品牌管理》，載《經濟管理》，2006年第09期。

3.郭巧云：《全員人力資源管理與雇主品牌建設》，載《經濟管理》，2004年第19期。

4.李小星、祝金龍：《雇主品牌的價值分析及其建立途徑》，載《理論與實踐》，2006年第3期。

5.劉鳳英、宋永明：《基于雇主品牌理念的戰略人力資源管理》，載《江蘇商論》，2007年第5期。

6.譚艷華：《雇主品牌與員工心理契約探討》，載《商業時代》，2007年第6期。

7.于慧萍：《基于雇主品牌理念的戰略人力資源管理》，載《商場現代化》，2007年第21期。