構建特色文化應對現代企業人才流失

□ 長 沙 易想和

當今時代，企業之間的競爭歸根結底其實就是人才的競爭，因此，如何留住優秀的人才是現代企業和諧、可持續發展的關鍵。微軟中國區榮譽總裁唐駿曾經說過：“三流企業靠人才，二流企業靠機制，一流企業靠文化。”顯見，企業文化對于現代企業有著極其重要的作用。著名管理大師威廉·大內認為：“企業文化是進取、守勢、靈活性-即確定活動、意見和行為模式的價值觀。”企業文化有廣義與狹義之分：廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身個性特征的物質文化和精神文化之和；狹義的企業文化是指企業所形成的、具有自身個性的價值理念、經營宗旨、道德準則的總稱。因此，管理者應該在充分理解企業文化內涵與外延的基礎上努力為企業營造一種和諧、溫馨的工作氛圍，使人才對企業產生歸屬感和依賴感，并以此為基礎來應對人才流失，從而保障企業經營目標的實現。

一、企業文化的價值：現代企業留住人才的基礎

唯物史觀認為價值是客體與主體需要之間的關系。價值是在主體需要與客體的存在、功能、作用（對主體需要滿足）所構成的價值關系中形成的，并只能存在于這種關系中。企業文化是現代企業留住優秀人才的基礎，其價值主要體現在：

1.歷史傳統方面。從廣義的角度而言，任何企業都有著自己的企業文化，然而，企業文化并非一蹴而就，它是在企業的發展歷史中逐漸積淀形成的，都會打上自己獨特的歷史烙印。因此，企業管理者應該從歷史的角度去分析企業文化，留其精華，去其糟粕，讓精華部分為我所用，為企業人才所用。通過原有優秀企業文化的發揚，增強企業的文化競爭能力，提高人才對企業的信任度與歸屬感， 吸引人才、留住人才。

2.文化觀念方面。現代企業的人 才來自五湖四海，文化背景截然不 同，每個人從小因受當地地域文化的 影響，不管身在何處，其潛意識里的 文化觀念都會對其思想、行為起到一 定的影響。而優秀的企業文化可以 包容他們的差異，因為，優秀的企 業文化其本質就是一種多元文化。 它可以讓企業人才覺得企業熟悉而 親切，具有家的味道。因此，企業可以通過充分發揮企業文化的作用，留住優秀人才。

3.文化環境方面。文化環境是企業文化的重要組成部分，企業文化的形成離不開文化環境的制約，可以說有什么樣的文化環境就有什么樣的企業文化。良好的企業文化環境意味著良好的企業文化氛圍，它通過對企業實施環境管理，讓人才在和諧的文化環境里工作，能夠使人才充分挖掘潛意識里的自我角色及內心深處的責任意識，在平衡和兼顧權、責、利的基礎上，充分發揮自我管理，從而留住人才。

4.企業制度方面。現代企業制度是一種以產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學為主要特征的企業管理體制，也屬于企業文化的范疇。企業制度對企業的發展具有強大的影響力。以人為本的、具有企業自身特色的、適合企業長期發展的、具有科學性、可行性以及人性化的企業管理制度，能夠讓人才切實感受到企業的關懷與重視、信賴與尊重，能夠使人才緊密團結，樂于工作，甘于奉獻，愿意為企業的發展竭盡全力。 5.企業精神方面。企業精神是指 企業員工所具有的共同的價值觀念、 經營宗旨和愿景追求，它是企業文化 的精神層。良好的企業精神，對企業 而言，可以提高整體感，增強凝聚 力、向心力以及內驅力；對于個人而 言，可以增強人才的團隊意識，進一 步深化人才對企業的認識。因而深入 人心、人人皆知的企業精神，是引領 企業發展和留住優秀人才的內在力 量，它能夠通過平時的生產與經營管理活動，潛移默化的影響人才，并物化為實體的生產效率。

6.價值觀念方面。價值觀是企業文化的核心部分，支撐起整個的企業文化系統。當今社會，企業間爭奪人才的競爭愈來愈激烈。在這個競爭中，價值觀念起著極其重要的作用。良好的企業價值觀，不僅可以包容個人的價值追求并使之為企業所用，而且可以使企業的價值觀念深入個人的價值觀念之中；可以通過培養員工正確的職業價值觀與正確的人生價值觀，從而產生對企業的認同感和依賴感。

二、現代企業人才流失的關鍵：企業文化的缺失

當代社會是一個機遇與挑戰并存的社會，企業要想獲得發展，離不開優秀的人才。只有優秀的人才，才能使現代企業在激烈的競爭中立于不敗之地，但是在現實中，許多企業由于沒有領悟到企業文化的真正內涵，往往不重視企業文化的建設，未能從企業文化的角度尊重人、服務人、滿足人、發展人，導致人才流失嚴重。

1.晉升機制不夠健全。企業人才的去與留，很大程度上取決于晉升機制是否健全。根據馬斯洛的需要層次理論我們知道，優秀的人才決不會僅僅滿足于單純的物質需求，而是更注重精神層面的需求。他們需要企業對自己的地位予以認可；需要他人對自己的才能予以賞識，而一般企業的晉升機制多側重于職位的轉換，忽視了精神層面的滿足。主要表現在：

（1）企業人才努力工作，在自己的崗位上卓有成績，并希望得到提拔。可企業并沒有讓其得到應有的晉升。付出與回報的不成比例、期望與結果的不成比例，使其積極性和對企業的滿意度降低，最終不得不離職另謀高就。

（2）企業人才的職位得到了晉升，但職位并不符合其職業意愿或與其能力不相匹配，對于這樣的工作機會，他們不會珍惜，最后也不得不選擇離開。

2.上下溝通效率低下。有效的溝通是雙向的，可以增強彼此間信任溝通。它可以讓優秀人才的想法及建議得到展示、實施，從而充分實現其個人的價值。如果領導者與下屬能時常溝通，就能讓下屬了解企業，關心企業，對企業更加充滿信心。美國領導者中心和哈佛商學院的研究表明：企業領導者缺乏的能力之一就是有效的溝通能力。許多企業的領導者往往高高在上，對下屬不聞不問。由于缺乏有效的上下溝通，企業效益下降，人才流失嚴重。

3.人際關系的不和諧。管理學的奠基者之一梅奧曾經指出：工人是“社會人”而不是“經濟人”，企業中除正式組織以外還存在非正式組織。然而在現實工作中，許多企業并沒有注意到這些。他們或把企業人才（社會人）看做是生產的“機器”（ 經濟人），忽視人才的內心感受，造成內部人際關系緊張；或忽視企業中存在著非正式組織，未能協調好正式組織與非正式組織之間的關系，使得非正式組織成員的情感受到傷害，從而降低了人才的生產積極性。長此以往，企業員工便會產生一種負面情緒，最終離職。

4.人文情感因素忽視。由于企業經營的主要目的是利潤最大化，因此，往往會脫離“善治”企業之目標，忽視了員工情感上的需求與變化及其對精神層面需要的追求，企業只注重企業的生產經營活動與利潤的多少，對人才缺少應有的人文關懷。這會讓人才不管在思想上，還是在心理上都會產生一種失落感，進而影響他們對企業的好感度。慢慢地，他們這種對企業的不友好就會演變成對企業的厭惡，直至離開企業。

三、現代企業留住人才的策略：構建特色文化

特色文化是指由企業自己創造的、具有自身個性特色的企業價值觀念、經營理念、管理宗旨、道德準則，是企業物質文化、精神文化以及制度文化的總和。特色文化是現代企業留住優秀人才的法寶。筆者認為，構建特色企業文化應該采取以下措施：

1.健全晉升機制。現代企業必須根據自身與人才的特點以及管理環境等方面的因素來建立一套靈活有效的、適合企業自身狀況的人才晉升機制。

簡而言之，就是要善于選人、育人和留人。選人即應根據企業的需要選擇與企業價值理念、經營宗旨有共同點的“彼此適合”的人才，惟其如此，人才才會用心的了解企業、認真的理解企業、真正的融入企業，才會愿意為企業做貢獻，真正為企業所用。育人是指要善于將企業的發展與個人的發展緊密聯系在一起，為人才制定合理的培訓、發展計劃，重視人才。留人是企業生存與發展的關鍵。若欲留住人才并使之為企業盡力，必須制定公開、公正、公平、科學的績效評估機制并提供靈活的晉升渠道。只有獎優汰劣，使人才有了充分發揮自我才智的舞臺，才能激發其工作熱情，使其不斷挑戰自我，追求卓越，安心工作。

2.構建有效溝通。基于企業文化的特殊性及中國傳統文化的影響，當企業上下級之間形成了良好的溝通關系時，人才的工作熱情就會被激發，就會把企業當成自己的“家”。因此，從管理心理學角度而言，暢通無阻的溝通渠道是解決人才流失的關鍵。若欲建立有效的溝通，首先是建立上下級之間的理解、信任關系。企業領導應具有親和力，不斷提高自己的溝通技巧，完善溝通藝術，要善于使用“管理者語言”。其次，要建立良好的溝通機制，形成一套由企業主導的、屬于員工自己的意見溝通渠道，并在此基礎上建立一個及時、準確的溝通反饋機制。

3.注重以情待人。社會角色理論告訴我們：人才的角色是多樣的，他（她）不僅是企業的員工，還可能是朋友、兄弟、老鄉、妻子或丈夫，他（她）隨時要履行不同的義務，承擔不同的責任，隨時需要與人交往，需要情感的交流與慰藉。因此，作為現代企業的領導人，一定要通過營造一種家庭式的工作環境來調節人際關系，以理曉人，以情待人。首先，應考慮從生活方面關心人才。其次要盡可能在細節上關注人才，在工作中，予以人才更多的幫助與照顧，待人以誠。

4.創建和諧氛圍。人是生物性與社會性并存的動物，人既有物質追求等生物性的需要，更有和諧相處等社會性的需求。而和諧相處的工作氛圍，對人才的工作效率有著莫大的作用。因此，在建設特色企業文化時，應當基于人才的社會性需要，組織豐富多彩的企業文化活動，豐富人才的業余生活，滿足人才的精神需求，增進彼此間的了解，增強團隊合作意識。可以經常組織諸如旅游、爬山等各類外出活動，增加見識、開闊視野、培養胸襟，從而增強內部的和諧氛圍，增加企業的凝聚力和向心力。