管理咨詢公司人員流失問題探討——以A管理咨詢公司為例

● 呂翠 周文霞

管理咨詢企業的服務對象是各行各業的企業，需要一大批有綜合背景、有專業技能的管理咨詢顧問和高水平的管理人員，才能適應經濟、社會的快速發展以及企業對管理咨詢服務的多樣化要求。當前我國管理咨詢業人才流失問題日趨嚴重，極大影響了行業的發展。本文以A管理咨詢公司為例，探討減少人員流失的方案和策略。

案例

A管理咨詢公司成立于上個世紀90年代初期，為幾百家各類企業提供過咨詢服務，是中國管理咨詢行業的佼佼者，但也被管理咨詢行業的通病——人員流失率過高所困擾。2005年到2009年公司人員流動率都高于15%。僅2009年一年，公司總部就有13名核心員工流失，其中男性員工10名；流失員工年齡多集中在25-40歲，其中25-30歲的占61%，30-40歲的，占23%；流失員工在公司工作時間2年以內的有7名，2-5年的有4名；管理咨詢顧問流失9人，項目經理流失4人。

人員流失率過高加大了人力資源部門招聘活動的工作量，增加了企業的經營成本，如面試成本、培訓管理成本、各種福利待遇支出成本等，還帶來一系列內隱的多米諾骨牌式影響。比如，危害其他員工對企業的認同感，破壞企業的社會形象，進而影響到企業后續的招聘效果。同時，還會帶來企業核心機密的泄露，客戶資源的流失等嚴重后果。長期以來，A企業面對人員流失帶來的種種弊端苦不堪言，但找不到好的解決辦法。

一、人員流失的原因調查

為了緩解人員流失問題，A公司人力資源部對2009年離職的13名員工進行了深度離職面談。面談由有經驗的人力資源部經理主持。在面談前通過人事檔案，對離職人員的年齡、工作經歷、家庭情況等背景信息進行了詳細了解，并且準備了統一的結構化的面談提綱。A公司員工流失原因是多方面的，既有宏觀方面的原因，也存在員工自身的原因，這些因素都是公司自身無法解決的。因此，面談把人員流失問題定位于企業內部，設計了主要包括薪酬水平、培訓機會、工作壓力、工作家庭沖突、職業生涯規劃、工作環境、主管管理風格、上班時間、工作成就感、企業文化、晉升制度、調薪制度和績效考核制度十三項內容的面談提綱。面談以傾聽為主，盡可能讓離職員工一吐為快，引導離職員工講出離職的真實原因，并保證每次訪談時間在一小時以上，最后對訪談結果進行了統計（見圖1）。

圖1中排名前五位的依次是工作成就感、培訓機會、工作壓力、工作家庭沖突和職業生涯規劃，有一半以上的離職人員選擇了這五項。可見，這是A企業員工流失的主要原因，也是解決人員流失問題的突破口。

1.工作成就感。離職員工普遍反映工作沒有帶來希望的成就感。管理咨詢人員一般學歷層次較高，追求有挑戰性的工作，并且以工作成就感作為自我價值實現的衡量標準。但是管理咨詢行業是“助人”型的行業，主要是對企業提出行動建議并協助執行這些建議。從這個意義上說，管理咨詢就是企業的“大夫”。但是和普通大夫不同，管理咨詢服務對象的效益提高是個緩慢的過程，不僅取決于方案的有效性，更取決于方案的貫徹與實施。這種服務的性質使咨詢人員得不到及時的效果反饋，感受不到自己勞動的價值，從而產生自我否定。

2.培訓機會。離職人員對培訓學習機會的強烈需求，但是絕大部分人員的這種愿望得不到滿足。目前看，我國管理咨詢公司的人力資源策略是掠奪式的，期望在最短的時間內從員工身上獲取最大的收益，很少對他們進行長期的培養。高強度的工作負荷，使員工感覺到不停在輸出以前的積累。后續培訓機會的缺失，違背了員工學習的愿望，束縛了其潛力的發揮，他們擔心由于自己學習的停滯、競爭力降低會被社會淘汰。

3.工作壓力。管理咨詢工作是高強度的腦力勞動，時間緊任務重。連續的加班和高負荷壓力，影響了員工的業余生活、學習和身體健康。其次，管理咨詢要與客戶大量溝通，在溝通時經常遇到障礙，擔心客戶不滿意，產生強烈的溝通壓力。另外管理咨詢都是團隊作業，每次合作的團隊都是臨時組成，不僅要和不同的人共事，還要相互協調，內部的角色沖突和權責不清會產生一定的人際壓力。最后，管理咨詢工作經常出差，遠離親人和朋友，工作中的壓力缺少合適的減壓渠道。

4.工作家庭沖突。員工在工作和家庭雙重期待中經常處于兩難境地。隨著社會節奏的加快、家庭生活水平期望的提高以及傳統的社會、文化觀念對人們的影響，員工所肩負的工作和家庭兩副擔子更加沉重。一方面，企業要求員工對工作高度敬業，成為事業型員工；另一方面，在家庭中，員工又必須履行作為家庭成員甚至家庭主要支柱的責任。由于管理咨詢工作需要大量出差，員工很難照顧家庭，加大了其配偶的負擔。工作家庭沖突會帶來很多消極的影響：工作效率低下、態度倦怠、缺勤和離職、士氣受挫、生活質量以及精神健康水平下降等。

5.職業生涯規劃。管理咨詢類員工在工作過程中，會和不同類型不同規模的企業接觸，在相當短的時間能積累一定的社會資源，又由于我國管理咨詢行業還不太規范，入行基本是零門檻，很多員工掌握一定咨詢技能和操作流程后決定自己做老板。還有一部分員工在為客戶服務期間被客戶挖墻腳，直接轉行留在客戶公司。這兩部分構成了離職人員的主要流向，究其原因是員工對企業的認同感比較低。

二、解決人員流失問題的三個原則

通過與離職員工的深入面談，發現人員流失原因主要集中在三個方面：員工對于自我價值的實現效果和途徑的關注、管理咨詢工作的性質帶來的工作壓力和與家庭責任履行間的沖突、對企業的認同感比較低。解決這些問題，要遵循以下原則：

（一）企業與員工同步發展原則

企業首先要使員工看到公司的發展前景，對公司的遠景充滿信心，只有企業蓬勃發展，個人才有更大的發展空間。其次在追求自身成長的同時，要提倡員工與企業同步發展，只有員工在發展步伐上與公司保持一致，才能保證公司的更大發展。

（二）使用與培養相結合原則

企業不能“短視”，只重人才使用，忽視對人力資源進行深度挖掘和培養。要形成重視人力資源開發的氛圍，主動、深入地了解員工個人發展需求，為優勢人力資源“量身定做”職業生涯規劃。同時關注核心人力資源的市場價值，主動“狙擊”外部競爭企業對企業核心人才的“誘惑”。

（三）工作與家庭平衡原則

工作與家庭是個人生活的兩個基本領域，也是人生的兩個支點。企業必須了解雇員不同年齡階段的特點和家庭需要及其對工作的影響，并提供援助，體現“以人為本”的現代管理理念。

三、減少人員流失的四項方案

（一）培訓方案

A企業重新制定了嚴格的培訓制度，包括崗位層級培訓制度和獎勵培訓制度（見圖2）。崗位層級培訓根據公司不同層次不同崗位的工作需要展開培訓，主要包括新員工培訓、咨詢顧問培訓和項目經理培訓。員工達到相應崗位級別后就會參加匹配的培訓項目（見表1）。與層級培訓制度并行的是獎勵培訓制度，它以年終績效考核結果為標準，達到一定要求后，員工可以自愿申請，人力資源部門審批。由于獎勵培訓成本較高，所以在實施過程中要注意幾個方面：首先獎勵培訓要盡量向對企業忠誠度高、有發展潛力的員工傾斜；其次在培訓過程中要對培訓效果和員工進行全程控制，保持與員工的溝通，既可以提高培訓效果，又可以減少員工由于技能提高而離職；最后對培訓結果進行嚴格考核，并配以具體的獎罰措施。

圖2 A公司培訓體系圖

表1 獎勵培訓項目表

（二）職業生涯管理方案

職業生涯管理工作取得成效的關鍵是找到員工與企業發展的契合點，實現雙方雙贏。同時要鼓勵員工、管理人員和企業三方的共同參與，員工負責自我評估與管理的運作程序，管理人員負責協作和鼓勵這一過程，企業通過提供工具、資源及持續的鼓勵和指導，對這一過程給予支持。A公司設計實施了的職業生涯管理項目見表2。

（三）工作家庭平衡方案

組織要在對員工家庭背景考察的基礎上，了解需求，采取干預雇員工作家庭沖突的策略。首先可以把公司的一些福利擴大到員工家庭范圍，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送禮品、給孩子們提供禮物等，以促進家庭成員的相互理解和支持。同時根據員工家庭需要設定彈性工作制度，帶給員工家庭最大的方便。在這方面，花旗銀行的“兒童看護計劃”和“畢生事業計劃”值得借鑒。在花旗兒童看護中心專門設置了兒童醫療、智力、社會與情緒康樂等課程，每天為超過1，500名兒童提供服務。花旗集團的“畢生事業計劃”以幫助每一名花旗員工及其親人來更好地管理每一天的生活為目的，面向員工、他們的伙伴及他們的親人開放。計劃通過一個免費的電話號碼或經由連續不斷的網絡提供服務，服務內容包括常用信息查詢、調查與資源的通路，或在如養育、照顧小孩和收養老年人的問題上提供幫助。

表2 職業生涯管理項目表

表3 工作壓力管理策略

（四）工作壓力緩解方案

工作壓力管理重在預防、防治并舉。一方面要減少壓力來源，正面提升有支持性及健康的工作環境，如改善人事政策,建設支持性的組織氣氛,使員工有機會參與決策，尤其是與自身利益相關政策的決策過程；營造舒適的工作場所，合理的辦公布局；對工作進行再設計，豐富工作內容，減少枯燥感，從而提高工作積極性。另一方面，還要減少工作壓力不良后果，如關注員工身體健康，促進不良情緒的及時排解；對于有需求的員工，公司從外部請心理輔導專家談過講座與單獨輔導相結合，提供幫助；與上級的溝通可以有效疏導壓力、調節情緒，改善不適的壓力癥狀（見表3）。

A管理咨詢公司面臨的人員流失問題在管理咨詢行業具有一定的普通性，對本行業的其他企業同樣有借鑒意義。

1.唐漢瑛:《企業員工的工作與家庭平衡》，華中師范大學碩士學位論文，2008年6月。

2.謝雅萍:《外派員工工作——家庭平衡的組織支持研究》，載《華東經濟管理》，2008年第7期。

3.趙潔:《中國通信行業員工工作壓力分析與應對策略研究》，載《廣西大學學報》，2008年第9期。

4.托馬斯.G.格特里奇等：《有組織的職業生涯開發》，南開大學出版社，2001年版。