電大教師激勵機制中存在的問題及對策

摘要：二十多年來，隨著中國教育體制改革的進一步發展，電大的發展也與時俱進，但目前電大教育中教師激勵機制上存在諸多問題，在一定程度上影響和制約了電大教育事業的發展，主要針對近些年來電大發展的趨勢，用管理學的理論分析電大對教師的激勵機制中存在的諸多問題，并加以解決。最終激發電大教師潛能，促進電大教育更好更快地發展。

關鍵詞：激勵機制 管理 教師

隨著中國教育體制改革的進一步發展，電大系統面臨著新的機遇和挑戰。電大教師資源是電大發展的最重要人才資源，激發教師的潛力，充分吸引和利用人才資源為電大發展提供動力和創造力。才能促進電大教育理論研究水平和教學水平的不斷提高和進步。目前，電大教育中教師激勵機制上存在的諸多問題，已經在一定程度上，影響和制約了我國電大教育事業的發展。完善和健全電大教育的激勵機制，更好地應對電大事業發展中的各種挑戰是十分必要的。

一、激勵機制的定義及對電大的作用

在管理學中，所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。激勵是人力資源管理的重要部分。而對于電大而言，教師的激勵機制是電大教學管理的重要部分。該機制直接與教師的工作績效掛鉤，進而影響教師教育工作的積極性，并最終影響電大教學的質量。

二、電大教師激勵機制中存在的問題

(一)過于嚴密的組織體系和管理模式在很大程度上抑制了低層級電大教師的創造力。從中央廣播電視大學到省級電大，再到地(市)級電大，最后到縣級電大構成了電大的分級辦學和分級管理體制，并實現了教學計劃、教學大綱、教材、考試、評分標準的“五統一”。我國電大在初創階段，針對部分縣級電大規模小、師資不足、缺少教學管理經驗的情況，實行“五統一”是保證教學質量的必要措施。但是，隨著高等教育的大眾化、終身教育的普及化，電大的“五統一”顯然已經不適應不同時期、不同地區的教育需求。從教師激勵機制的角度來看，過于嚴密的組織體系和管理模式不但不能發揮低層級電大教師的潛力，而且會導致其惰性和被動性，不利于教學。在管理學中，它可以用“期望理論”來解釋：“當人們預期到某一行為能給自身帶來既定結果，且這種結果對個體具有吸引力時，個體才會采取這一特定行為?！钡蛯蛹夒姶蠼處熑绻皇且晃短幱诮邮苄员粍庸ぷ鳡顟B，對其工作沒有一種主動性的、高水平的期望值，是難以發揮其應有的主觀創造性的。

(二)人際環境對電大教師積極性的影響。良好的人際環境是對教師激勵的又一重要環節，也是在教師激勵機制中最難做好的領域。教師的人際關系主要涉及到校長與教師之間的關系、學校管理者與教師之間的關系、教師與教師之間的關系、教師與學生之間的關系。但目前的電大管理模式在營造良好的人際關系方面存在許多問題。主要包括：

第一，消極的組織文化。國家的遠程教育政策對于遠程教育教師的社會地位有著直接的影響。而作為我國遠程教育主流機構——電大，獨立自主的辦學層次低：以專、本科為主，沒有獨立頒發學位權。對于這種社會地位，各層級電大的組織文化比較消極。

第二，校長領導風格過于強硬或過于放任，缺少人際關懷，對教師的支持力度不夠。

第三，管理層與教師之間缺少認同，過于強調“管制”教師，而不是“關心”、“服務”教師，這會影響到教師激勵機制的執行效果。簡言之，管理者沒有確立服務理念。

第四，同事之間缺少溝通交流，尤其是電大教師，大部分專業課教師不坐班，同事之間的溝通交流機會較少。相互之間缺乏了解。

第五，學生對于求知的消極性使教師授課的積極性降低。

(三)工作環境對電大教師積極性的影響。電大作為我國高等教育體系的不可分割的重要組成部分，作為終生教育體系的主體之一，其定位在于“遠程開放教育的新型高等學校”。電大二十多年來雖然得到了幾代領導人的重視，但國家對電大的投入明顯不足，形成了“電大不電”、“遠程不遠”的局面?，F代化教育的大背景下，電大教學手段的信息化對電大教育提出了多方面的要求。從硬件來看，遠程開放教育手段所必須具備的物質條件是遠程與開放的前提條件。而實際情況是，且不說學生學習終端的條件，僅僅是教師的教學硬件方面也是極度匱乏。不少學校連每位教師一臺電腦的教學條件都不具備，而多媒體教室更是緊張。教學裝備的明顯滯后勢必影響教師教學的積極性。

(四)教師激勵機制的民主性和公平性受到質疑。電大院校在制定教師激勵機制時很少聽取各電大分校、電大工作站教師的意見，沒有真正了解教師的需求，教師管理也沒有給予教師充分的自主權。教師的激勵評估標準和評估程序，評估的公正和公平性受到教師質疑，使部分教師產生“不公平”的感受，從而抵消了激勵機制所產生的積極效應。

三、對于當前的激勵機制的對策

(一)創新辦學體制，激發多層級電大教師的創造性。電大系統的組織機構隨著高等教育體制改革的深化，已經出現了不少不能適應的地方。應該明確各層級電大職權，提高省級電大專業自主權、地(市)級電大課程設置權的級別。應學習國外社區大學、公開大學的成功經驗，應促成不同層級電大教師的交流、互動，增強系統的開放性和靈活性，提高電大系統的市場競爭力和服務功能，激發多層級教師對電大教育事業的主動參與意識和創造性。

(二)營造和諧的人際關系。人際環境的和諧對于激發教師動機、提高教學效率有非常重要的作用。電大在營造人際關系方面需做到：第一，形成支持型的領導風格，了解教師、關心教師；第二，加強管理層與教師之間的溝通、理解。第三，加強教師交往的機會，通過開展教研活動、教師定期聚會、開辟教師活動室等途徑，為教師之間的溝通、交流搭建平臺。第四，在教職員工中營造鼓勵學習創建新的積極的組織文化氛圍。第五，加強教師與學生的交流。在教學管理過程中，出現了一個有趣的現象：公共課的授課教師教學積極性明顯高于專業課教師，新生的授課教師積極性明顯高于老生。這是因為，公共課的學生人數多，新生對電大教育的新鮮感強，學習積極性高，善于討論和提問，易形成融洽的學習氛圍，這種表現對授課教師的積極性產生了直接的作用。授課教師與學生的交流越多，積極性越高，責任心越強。

(三)培育電大文化氛圍。營造電大教師的精神家園。大學有大學之精神。未名湖、清華園，不僅僅是一個物質載體，更是一種精神的象征。大學文化、大學精神具有著凝聚力和向心力的作用。電大號稱“沒有圍墻的大學”、“空中大學”，而培育電大文化就顯得更為重要了，它是營構電大教師“電大人”精神家園的重要手段。電大文化、電大精神的構建，應能集中體現電大教育的價值觀，是電大戰略、結構、制度、人員、作風的代表，應令人產生強烈的歸屬感和自豪感，而這正是激勵電大教師的無形的力量。

(四)健全教師的激勵制度。規范制度執行程序。制度文本的價值只有通過實際應用才能得以體現，制度執行是關鍵所在。電大在教師管理制度的執行過程中應力求做到公開、公正、公平。第一，完善公平合理的薪酬獎勵制度。薪酬獎勵不僅直接關系到教師的生活境況，而且體現著教師的勞動績效，牽涉到教師對學校是否“公平”的評價，進而影響教師的工作動力。教師個體職稱的差異、工作內容的差異、工作崗位的差異、工作時間和難度的差異等造成了完善公平分配體系的難度。在校內工作津貼的分配上應基于教師工作的特殊性，盡量采用量化管理，并適當采取定性和定量相結合、測評和成績相結合的方法。第二，引入科學的競爭機制。競爭機制能使教師產生強烈的成就感和責任感，使其他教師樹立榜樣和進取目標，使在崗人員產生危機感和緊迫感，從而讓全體成員激發出積極性和創造力。競爭應該落實到學校的每一方面，除了崗位職務以外，還應該包括選拔進修、學科投入、科研項目、評優競選等方面。