盯緊你的人才

中國民營企業和外資企業對高潛力人才爭奪的高度熾烈，給后者的人才策略提出了挑戰。

前不久，美國CNN一則以“攜手中國制造”為口號的廣告，正在改變海外對“中國制造”的負面看法。在國內，“從中國制造到中國精造”、“從中國制造到為中國而造”新提法的盛行，正彰顯著本土企業與外資企業在經營和人才配置策略方面的變化。

“從中國制造到中國精造”，反映的是中國企業從勞動密集型的代工模式轉變為以研發和銷售帶動發展的新局面，向技術或資本密集型產業轉型。這一轉變必然反映到企業的人力配置上：萬寶盛華2009年中國民營企業人才策略調查發現，54％的民營企業最常招聘的人才為設計、研發類人才，位居所有需求人才之最，其次為銷售技能領域的人才，占到52％。在這類技能人才的需求中，管理類人才的需求尤顯旺盛，占到了所需技能人才的半數以上。

而“從中國制造到為中國而造”，反映的是外資企業將中國作為生產基地轉為消費中心的演變過程。在金融危機這段時間內，歐美市場持續疲軟，更多的跨國公司把業務開拓的目光放在亞太市場，尤其是“金磚四國”中最具發展潛力的中國。為了更加貼近這個市場的需求，越來越多的外資企業在中國增設研發中心和銷售網點，無疑，在華外資企業對技術研發類和銷售類的人才需求也將水漲船高。

然而，與旺盛的人才需求相對應的是，研發、技術、銷售及管理類人才供給的短缺。萬寶盛華2009年度人才短缺調查結果顯示，在中國大陸，研發人員首次進入十大短缺人才之列，雇主最難填補的職位是技術人員、管理層，高級管理人員、銷售代表。技術人員從2007年開始至今已經連續第三年成為最難填補的職位。而管理層，高級管理層也愈來愈難填補，該職位從2007年的第四位上升到2008年的第三位，2009年已經躋身至第二位。

面對有限的人才資源，中國的民營企業和外資企業展開了激烈的爭奪。越來越多的民營企業在經濟復蘇中奮起，主動采取“師夷長技以制夷”的策略，從外資企業引進具有豐富經驗的技術人才和管理人才，以快速完成制度化和國際化的蛻變，迅速把握擴張契機。

同時，從一年一度的高校招聘中也顯現出中國民營企業和外資企業對高潛力人才爭奪的熾烈程度。以前，到知名高校攬才，舉行校園招聘會，好像是外資企業的專利。但在2009年，民營企業到高校攬才的步伐和呼聲，甚至比外資企業還早還高。

更值得關注的是，在高端人才的爭奪中，在華外資企業競爭優勢受到威脅，民營企業越來越多地占據上峰。民營企業使出的殺手锏，即以事業吸引人，令幾年前對其望而卻步的優秀人才心馳神往。而這正中了外資企業的要害，成熟的組織架構，高管多由母國公司委派的人擔當，難以打破的職場天花板……導致在中高層管理人才和技術人才保留上失守。在薪資福利上，民營企業開始轉變觀念，逐步縮小與外企的差距。不惜重金，采取多樣化的福利薪酬策略，如股權激勵措施，來吸引、投資和保留人才。

為了上市和國際化，越來越多的民營企業舍得花精力和財力投資人力資源，引進優秀的人力資源管理人才。萬寶盛華2009年中國民營企業人才策略調查結果印證了這一現象。在最常招聘的人力資源技能領域人才中，89％為管理類人才。越來越多的民營企業通過引進人才，完善企業的人力資源職能、建立企業管理學院，培養企業可持續發展所需要的人才。

當然，外資企業表現的并不完全都是劣勢。在高潛力人才的爭奪上，完善的員工職業規劃和管理制度，富有吸引力的雇主品牌，依舊使外資企業具有很強的競爭優勢。

但是在華外資企業要想在人才爭奪中始終保持競爭優勢，需要盯緊自己的人才，重新審視市場狀況，打破原有人才吸引和保留上的禁錮。如破除原有母公司委派的人擔任高管的格局，提供充足快速的職業發展機會，提高股權激勵在員工中的覆蓋范圍……以增強人才競爭優勢。