組織學習與學習型組織的比較研究

摘要:無論是在學術界，還是在企業實踐界，人們往往容易混淆組織學習與學習型組織這兩個概念。然而，二者有緊密聯系，但二者又有本質上的區別。文章從組織學習和學習型組織的定義入手研究，并進一步深入探討了二者的關系。

關鍵詞:組織學習;學習型組織

一、 引言

關于組織學習的研究文獻可以追溯到19世紀40年代(Koh，1998)，但直到1958年才由March Simon最早提出組織學習的定義，然而，Argyris和 Schon(1978)提出組織學習定義和理論體系后，學者們才開始引起了重視。但是，直到Senge于1990年發表其著作《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》之后，組織學習理論的研究才進入高潮，企業界的實踐應用也掀起了熱潮。

然而，無論是在學術界，還是在企業實踐界，人們往往混淆了組織學習與學習型組織這兩個概念(羅偉良、方俐洛、于海波，2006)。在通常情況下，組織學習與學習型組織被許多人作為可以互換的概念在使用，但從科學研究的角度來看，二者有緊密聯系，但二者又有本質上的區別，本文從組織學習和學習型組織的定義入手研究，并進一步深入探討二者的關系。

二、 組織學習的定義

1958年March 和 Simon最早提出組織學習的定義，其把組織學習界定為組織對外部環境的適應。即組織在有效理性的限制下，知覺到環境的不確定性和風險，而使決策規劃發生變動，而此種選擇行為的改變又直接反映在信息處理方式上的改變，整個循環過程即為組織學習，但其尚沒有提出組織學習理論的完整體系。Argyris 和 Schon 則在1978年提出組織學習就是識別錯誤、糾正錯誤的過程。當組織的實際表現與期望結果之間出現差距或透過組織成員發現錯誤行為或異常現象，對這種差距進行偵察、糾正，并將經驗保存在程序、形式、系統、規則、電腦程序或其他經驗傳承形式的過程的概念，并提出了組織學習的理論體系。在此之前，組織學習理論在學術界和企業界尚未引起足夠的重視，Argyris 和 Schon(1978)提出組織學習定義和理論體系后，學者們才開始引起了重視，Duncan Weiss(1979)、Morgan Ramirez(1983)、Fiol March(1985)、St-ata(1989)等學者都投入到組織學習理論的研究。

盡管組織學習理論已發展為國內外廣泛關注的熱點，但是對于組織學習的定義，目前學術界并沒有達成一致的認識(Fiol Lyles，1985)。不同學者從不同的研究視角和研究背景提出了多種組織學習的定義。Daft Weick(1984)給組織學習下的定義為\"組織學習是一種關于組織行為與周邊環境之間相互作用的學問。Fiol Lyles(1985)認為組織學習是通過汲取更好的知識，并加深理解，從而提高行動的過程。Huber(1991)則持組織學習是組織通過信息加工過程來改變行為潛力的過程，包括知識獲取、信息擴散、信息解釋和組織記憶等四個過程的觀點。Morgan Ramirez(1983)、Stata(1989)、Senge(1990)、Dodgeson(1993)、Garvin(1993)、野中郁次郎(Nonaka)，竹內弘高(Takeuchi)(1995)、陳國權，馬萌(2000)、Schwandt和Marquardt (2001)、 應瑛，吳曉波，李俊(2001)等其他國內外學者也給出了組織學習的定義。

本文從是否為對外部環境刺激的反應或適應?是否涉及到糾錯的學習過程?是否為知識創造的過程等三個方面把各學者對組織學習定義劃分為三大類的觀點:一是適應環境(Adaptive Environment)的學習觀點;二是糾錯(Error Correction)的學習觀點;三是知識創造(Knowledge Creation)的學習觀點(需要說明的是并不是每位學者都可以嚴格地歸入某一類，有些學者的觀點可以同時歸入兩類或三類，這里只是根據他們的主要觀點來進行歸類)。

(1)適應環境(Adaptive Environment)的學習觀點。持此觀點的學者認為組織學習是組織適應外部環境刺激而進行學習的行為。代表學者為March Olsen(1975)、Levitt和March(1988)等，其認為組織學習以常規為基礎(routine-based)，歷史相依及目標導向的概念，組織從歷史推論中編碼成常規，以能知道行為，因而獲得學習。組織成員對環境不確定的認知形成個人信念，此信念影響個人選擇型態的匯集、整合及決策的行動;在組織展開行動之后，將造成環境的回應，進一步會影響到個人原先對于事物因果關系的判斷或理解，形成一個學習循環(March Olsen，1975)。最后，組織在有限理性的限制下，知覺到環境的不確定性和風險，而使得決策規劃發生變動，而此選擇行為的改變又直接反映在資訊處理方式上的改變，整個循環過程即為組織學習(March Simon，1958)。國內學者陳國權和馬萌 (2000)，應瑛、吳曉波和李俊(2001)也從適應環境的視角提出了組織學習的定義。

(2)糾錯(Error correction)的學習觀點。持此觀點的代表學者認為組織學習就是識別錯誤、糾正錯誤的過程，代表學者為Argyris Schon(1978)等。Argyris Schon(1978)認為，當組織行動的成果和期望產生差距時，對這種錯誤進行偵察、糾正的集體探究過程，即為組織學習。他們還認為組織在糾正錯誤的過程中，面對習慣性防衛的問題(Defensive Routine)而阻礙學習的產生。習慣性防衛來自人們使用第一型使用理論(Model ⅠTheory-in-use)來處理問題以及與他人互動，而促進人們使用第二型使用理論(Model Ⅱtheory-in-use)，可以促進組織學習。Stata(1989)認為組織獲得新的知識與看法，并以此修正其行為與行動稱為組織學習。Haeckel Nolan (1993)等其他學者也從組織學習就是糾錯過程的視角給出了定義。

(3)知識創造(Knowledge Creation)的學習觀點。持此觀點的代表學者認為組織學習就是一種知識創造的過程，代表學者為野中郁次郎(Nonaka)，竹內弘高(Takeuchi)(1995);野中郁次郎(Nonaka)、Toyama Byosiere(2001)等。他們認為組織學習不僅僅是解決問題，而且要創造問題和界定問題，發展和運用新知識來解決這些問題，從而在解決問題的過程中進一步發展新知識。一個組織并不單純是信息處理的機器，而是一個通過作用與相互作用來創造知識的實體。組織學習并能過分將注意力集中在學習的被動面上或是集中在如何適應變化上，這樣既無法說明學習的主動性和創造性方面的情況，也無法說明作為學習結果的知識創新情況。所以他們認為組織是一個不斷創造知識的實體，創造知識是一個不間斷的自我超越過程，是對自我生產界限的超越(Jantsch，1980)。知識創造觀點的組織學習主要有兩個方向:一個是著眼于如何分享、使用和儲存現有知識;另一個是著眼于如何創造新知識(Nonaka、Toyama Byosiere，2001)。

縱觀國內外學者對組織學習的定義，本文認為系統的、全面的組織學習內涵應該包括以下幾個方面的內容:第一，組織學習與內外部環境密切聯系，是對內外部環境的及時、快速的學習反應，是與內外部環境互動的一種行為(March Simon，1958;Cyert March，1963;Daft Weic，1984)等)，因為在當今外部環境瞬息萬變的競爭時代，企業的學習只有根據外部環境的變化，調整企業的發展戰略和各職能策略，才能確保企業生產和發展，并最終企業持續發展的目的;第二，組織學習是一個不斷發現問題，分析問題和解決問題的過程，即識別錯誤和糾正錯誤的過程(Kolb，1961;Argyris Schon，1978;Stata，1989)等);第三，組織學習過程與知識創造、積累與傳遞密不可分(Huber，1991;Garvin，1993;野中郁次郎、竹內弘高，1995等);第四，組織學習是一個組織系統學習的過程，是一種過程及系列活動的組合(Day，1994;Schwandt Marquardt，2001等);第五，組織學習包括個人、團隊、組織以及組織間不同層次的學習(Dixon，1994);第六，組織學習與組織的持續改進、績效提高以及競爭能力等結果密切相關(Kim，1993;Senge，1994);所以，要全面理解組織學習的深刻內涵，必須從以上六個方面來綜合考慮。

三、 學習型組織的定義

關于學習型組織的定義不同學者也有不同的看法，Senge(1990)認為，學習型組織讓人們得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習“如何共同學習”，并在其著作《第五項修煉》中提出了建立學習型組織的五項修煉:自我超越(Personal Mastery)、改善心智模式(Mental Models)、建立共同愿景(Building Shared Vison)、團隊學習(Team Learnig)、系統性思考(Systems Thinking)。Pedler(1991)認為一個學習型組織是指一個激發它所有成員進行學習并不斷變革它本身的組織。Do-dgson(1993)指出學習型組織是一個公司有目的的采用結構性、系統性的鼓勵學習。Garvin(1993)則把學習型組織指善于獲取、創造、轉移知識，并以新知識、新見解為指導，勇于修正自己行為的組織。Marquardt(1996)則認為學習型組織是能夠有力的進行集體學習，不斷提高自身收集、管理與運用知識的能力以獲得成功的一種組織。Yeung et al.(1999)認為，學習型組織的首要目標是經由產品與生產方式的創新，持續適應環境的變化，以提升競爭能力，不僅重視學習，還要達到目標。Jankowicz(2000)認為學習型組織的概念是基于在復雜、變化、動蕩的環境中，組織要應付、解決環境現存的問題，組織要有能力改變自己;而學習是任何舊行為的改變，適應才是成功的學習。Ellinger et al.(2002)指出大部分學者對學習型組織定義著重在知識的取得、改進和傳遞，以學習成功來促進個人與集體的學習，并整合、修正組織和成員的行為與實務。Wheeler(2005)定位為:學習型組織是一種有能力有利地適應變化，有能力使員工參加團隊式問題解決活動，有能力挑戰現狀以保持創造性和競爭力的組織。

綜合以上學者的觀點，我們認為學習型組織應該是這樣的一個組織:與外部環境保持警覺和互動，與策略同步調，有共同的愿景;組織同時要有以參與式作決策的團隊，具有學習型的氛圍，有持續學習的機會，不僅要重視學習，還要達到目標;組織成員要不斷的創新和自我超越，破除個人成見，以整體系統性思考組織的情況。

四、 組織學習與學習型組織的關系

從字面上來講，組織學習側重于組織學習的過程，而學習型組織更側重于描述一種具有某種類型特征的組織，在這方面有過很多經典的闡述和總結(羅偉良、方俐洛、于海波，2006)。

Senge(1994)指出，建立學習型組織的真正工作就是深度的學習循環的工作。換句話說，沒有深度的組織學習是無法建成學習型組織的。Jones Hendy(1994)認為，組織學習強調人力資源管理、培訓及知識和技能的獲得，而學習型組織與組織能力相聯系，這里的組織能力包括組織中經常不被注意的隱性和經驗學習。而Mumford(1995)則認為，學習型組織是一個方向，而組織學習是其最基本的要素。組織學習如同一個探索性的方法去解釋和量化學習活動。重點應該放在如何在個體和組織層面界定、獲取和使用學習。

Tjopkenkama Wognum(1996)指出，學習型組織通過主動的組織學習活動來反應和預見環境的變化，學習型組織有意識和有目的地提升它的學習能力，以便在組織層次上進行學習，使所有成員都能夠學習，并努力創造支持學習的工作環境。Tsang(1997)認為組織學習與學習型組織有密切的關系，但二者又有區別:學習型組織是指“組織學習應該是怎樣的(How Should an Organization Learn)?”;組織學習則是有關“組織學習是如何做(How does an organization learn)?”二者的關系是，只要是學習型的組織，其組織學習勢必做得很好。Garavan(1997)的觀點則是，學習型組織與其說是一個現實和可以實現的事物，不如說是一個理想的狀態，組織學習則可以同時在不同的層次和通過不同的方式來發生。而Edmondson Moingeon(1998)的觀點是，學習型組織(Learning Organization)用于組織基準的設計布置;組織學習(Organization Learning)是用于人和組織的學習過程。二者的關系是，學習型組織是學習的結果，組織學習是學習的過程。

1999年Ikahara提出，學習型組織的精神基于組織中個體的學習過程，但這并不意味著個體學習會自動導致組織學習。學習型組織在這種情況下出現，即組織中的個體的學習不僅為有效地履行工作角色，更重要的是為在組織中對個體進行開發，并為追求組織未知的將來進行創造。為了生存是遠遠不夠的，還應該增強成員的努力去創造未來。Gorelic(2005)認為，一些組織在強調組織學習時，馬上想到的是組織內部各種正式的培訓項目，包括職業發展中心、歸屬感培訓等。但真正的組織學習要回答的問題包括:組織解決問題的方式是什么?如何管理會議?在哪里講述組織的故事?組織的律令、傳奇和口頭歷史是什么?管理者只負責管理業績還是同時充當員工教練的角色?公司是否鼓勵對話和反思?獎勵是否只依據最終結果?組織如何看待錯誤和失敗?當一個組織認真思考這些問題并突破了學習等于正式學習項目的限制，制定了整合學習戰略時，該組織就開始從項目式的組織學習向學習型組織轉變。

五、 結論

通過組織學習、學習型組織的定義分析，以及組織學習與學習型組織的關系分析，我們可以清楚看出，學習型組織與組織學習兩者之間有緊密聯系，但又有一定的區別，不能混淆兩者的概念，組織學習不等于學習型組織。學習型組織是一種理想的組織型態，一種對外界保持高度適應性的具有自我更新能力的組織型態，是人們追求的一種的理想組織狀態。而組織學習則是一個過程，是一種適應外部環境的過程，或是糾錯的過程，或是知識創造的過程，學習型組織則是組織學習的結果，沒有組織學習，也就沒有學習型組織的建立。所以，任何組織要構建自身的學習型組織，必須要營造良好的學習氛圍，進行組織學習。

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重點項目:海南省教育廳高等學校科研資助項目“管理創新、技術創新和績效的關系研究”;海南師范大學教授(博士)科研啟動資助項目“組織學習和創新理論的相關研究”;廣東省軟課題(2008B070800025)。

作者簡介:吳能全，中山大學管理學院教授、博士生導師，中山大學管理學院企業管理研究所所長;陳江，中山大學管理學院管理學博士，海南師范大學經濟與管理學院副教授;曾楚宏，管理學博士，廣東外語外貿大學國際工商管理學院副教授。

收稿日期:2009-12-27。