審計(jì)判斷績(jī)效主體影響因素及其管理模式探討

摘要:文章首先從多元化的性格、特殊性的經(jīng)驗(yàn)、默會(huì)性的知識(shí)、以及主體本身的努力程度4個(gè)方面，分析了在當(dāng)今不斷變化和日益復(fù)雜的環(huán)境下，影響審計(jì)判斷績(jī)效的主體因素的內(nèi)涵轉(zhuǎn)變，然后從組織管理的視角，分別對(duì)不同主體因素的管理模式進(jìn)行了探討，提出了具有針對(duì)性的管理建議。

關(guān)鍵詞:審計(jì)判斷績(jī)效;主體因素;管理模式

一、 引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們對(duì)公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越多元化，企業(yè)本身的業(yè)績(jī)、企業(yè)的外部形象、企業(yè)員工的工作行為等等都被不同的研究者用于衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞。在審計(jì)研究領(lǐng)域，審計(jì)判斷績(jī)效也扮演了這個(gè)角色，一般認(rèn)為審計(jì)人員的判斷績(jī)效代表了企業(yè)審計(jì)工作在多大程度上是成功的。有別于大多數(shù)情況下人們對(duì)績(jī)效(Performance)的研究，比如組織行為學(xué)中的客觀性指標(biāo):生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率，以及經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的投資回報(bào)率，審計(jì)判斷績(jī)效具有更多的主觀性與過(guò)程性，如共識(shí)、穩(wěn)定性，自我洞察力等((Ashton，1974;Hamilton Wright，1982)，這一特征造成人們?cè)谥贫ㄌ岣邔徲?jì)判斷績(jī)效的策略時(shí)，總是會(huì)受到很多與主體有關(guān)的因素影響。以往的研究雖然提出了很多非主體因素，但對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，這些因素諸如法律、審計(jì)機(jī)構(gòu)本身的特征、被審計(jì)單位的管理模式等，大多情況下都是外生變量，很難進(jìn)行直接的控制和管理。從實(shí)用性的角度來(lái)看，以審計(jì)人員為切入點(diǎn)研究哪些主體性的因素會(huì)對(duì)審計(jì)判斷績(jī)效產(chǎn)生影響成為了學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)話題。

從現(xiàn)有的研究來(lái)看，人們大多從理論上認(rèn)為主體性因素如性格、知識(shí)能力、經(jīng)驗(yàn)、努力程度與判斷績(jī)效存在直接的關(guān)系。然而，通過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的觀察，不難發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)研究中各個(gè)主體因素的內(nèi)涵都發(fā)生了很大的變化，在當(dāng)今的時(shí)代背景下，審計(jì)人員應(yīng)具備什么樣的主體因素成為了一個(gè)亟需被闡明的問(wèn)題。并且，在快速變化和日益復(fù)雜的環(huán)境下，明確了這些主體因素的內(nèi)涵往往并不能直接提高審計(jì)人員的判斷績(jī)效，如何對(duì)這些主體因素進(jìn)行管理也是人們關(guān)注的核心問(wèn)題。本文首先回顧了以往人們對(duì)審計(jì)判斷績(jī)效主體影響因素的研究，并對(duì)主體因素內(nèi)涵的轉(zhuǎn)變的作出了論述，在此基礎(chǔ)上，根據(jù)管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究，詳細(xì)闡述了這些主體因素的管理模式。

二、 審計(jì)判斷績(jī)效主體影響因素的內(nèi)涵轉(zhuǎn)變

審計(jì)判斷績(jī)效是審計(jì)判斷結(jié)果與一定的標(biāo)準(zhǔn)的相符程度。從20世紀(jì)50年代開(kāi)始，人們逐漸重視審計(jì)判斷問(wèn)題(Mauts，1959)，到了20世紀(jì)70年代，這一方向的研究進(jìn)入了快速發(fā)展的階段(Ashton，1974;Joyce，1976)，此后，隨著認(rèn)知心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的研究成果被不斷地應(yīng)用，人們逐漸從多種視角對(duì)這一傳統(tǒng)問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討(Felix Kinney，1982;Solomon，1987;Bonner Pennington，1991;Gibbins Swieringa，1995)。在以往的研究中，人們對(duì)于影響審計(jì)判斷績(jī)效的主體性因素的重要性基本已達(dá)成了共識(shí)，認(rèn)為主體因素主要包括審計(jì)人員的性格、經(jīng)驗(yàn)技能、知識(shí)、以及主觀努力程度四個(gè)方面。隨著時(shí)代的變遷，這些因素的內(nèi)涵也發(fā)生了巨大的變化。

首先是多元化性格。目前大多數(shù)研究都是參照經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)性格的操作化定義進(jìn)行的，即以人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，將性格分為風(fēng)險(xiǎn)偏好型、中立型和厭惡型。這一方向的研究大都認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)中立型的個(gè)體能夠避免由異常波動(dòng)等原因造成的調(diào)查偏頗，并且可以綜合考慮各種環(huán)境因素，以較低的成本進(jìn)行審計(jì)工作，所以這一性格的個(gè)體會(huì)有較高的判斷績(jī)效。然而，性格作為個(gè)體內(nèi)含的穩(wěn)定的心理特征，發(fā)揮著使個(gè)體與其他個(gè)體相區(qū)別的重要作用，我們并不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為個(gè)體對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度就完全代表了他的性格，在進(jìn)行理論分析時(shí)，性格的其他方面也需要加以重視。例如，隨著“80后”與“90后”逐漸成為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，他們所具有的一些共同性的性格應(yīng)該被加以重視，比如獨(dú)立性較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義等，具有不同風(fēng)險(xiǎn)偏好的審計(jì)人員可能會(huì)由于其其它方面性格的差異而表現(xiàn)出與以往研究不同的判斷績(jī)效。以不同的性格劃分理論對(duì)審計(jì)人員的判斷績(jī)效進(jìn)行研究會(huì)得出更加豐富的結(jié)論。

其次是特殊性的經(jīng)驗(yàn)。這一因素在很大程度上與審計(jì)人員的知識(shí)是結(jié)合在一起的，比如Trotman(1999)就指出，審計(jì)人員的知識(shí)是影響審計(jì)判斷的一個(gè)重要因素。Dezoort(1998)的實(shí)證研究表明相對(duì)于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)人員，有經(jīng)驗(yàn)的作出的判斷更為有效、公正。一般而言，伴隨著環(huán)境變化的加快與知識(shí)更新速度的加劇，傳統(tǒng)的一般性的審計(jì)經(jīng)驗(yàn)如任職期限已能代表審計(jì)人員的經(jīng)驗(yàn)水平了，現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)審計(jì)人員應(yīng)具備跨行業(yè)審計(jì)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，更加需要他們具有相關(guān)的處理特定錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)。

然后是默會(huì)性的知識(shí)。普通專業(yè)知識(shí)是過(guò)去研究所重視的，如審計(jì)從業(yè)人員的會(huì)計(jì)師資格證書(shū)等都是判斷這種專業(yè)性知識(shí)的參考，但伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)與知識(shí)管理研究的興起，人們現(xiàn)在更加重視默會(huì)性的知識(shí)。默會(huì)性知識(shí)不是從書(shū)本、網(wǎng)絡(luò)等便利渠道隨意獲得的，其偶然性和不可模仿性不僅是產(chǎn)生審計(jì)判斷績(jī)效差異的原因，還是審計(jì)人員核心能力的重要組成要素，一般而言，具有更多相關(guān)性默會(huì)知識(shí)的審計(jì)人員會(huì)具備更好的判斷績(jī)效。

最后是主體本身的努力程度。努力與判斷績(jī)效的關(guān)系已被眾多的研究者所堅(jiān)持所證明，人們普遍認(rèn)為越努力就會(huì)表現(xiàn)出越高的判斷績(jī)效，并且人們還認(rèn)為審計(jì)人員的努力程度是由動(dòng)機(jī)決定的，所以，大多數(shù)情況下，我們?cè)谡摷芭εc判斷績(jī)效的關(guān)系時(shí)，都是指審計(jì)人員的努力動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，其判斷績(jī)效就越高，而提高努力動(dòng)機(jī)則需要對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，這是審計(jì)判斷績(jī)效研究領(lǐng)域的一個(gè)重要課題。傳統(tǒng)的激勵(lì)理論主要源于管理學(xué)和組織行為學(xué)的研究，這些領(lǐng)域的研究所關(guān)注的群體特征與審計(jì)人員有著很大的不同，當(dāng)某種措施可以促使企業(yè)的員工表現(xiàn)出更好的績(jī)效時(shí)，并不能保證這一措施對(duì)審計(jì)人員同樣具有激勵(lì)作用。然而，這些領(lǐng)域的很多結(jié)論都可以為我們所借鑒，比如管理學(xué)領(lǐng)域?qū)χR(shí)型員工激勵(lì)的研究。人們普遍認(rèn)為知識(shí)型員工會(huì)更加注重精神方面的內(nèi)在激勵(lì)，這一點(diǎn)與審計(jì)人員比較相似，因?yàn)楫?dāng)今的審計(jì)人員一般都具有較高的福利待遇，按照效用遞減的規(guī)則，當(dāng)再提高他們的待遇時(shí)，所起到的激勵(lì)效果是有限的，所以就需要從非物質(zhì)激勵(lì)方面綜合考慮他們的需求，以高績(jī)效的文化建設(shè)為媒介培養(yǎng)他們的職業(yè)忠誠(chéng)，進(jìn)而激勵(lì)他們更加努力地提高自身的判斷績(jī)效。

三、 主體因素的管理模式探討

所謂對(duì)主體因素進(jìn)行管理就是通過(guò)一定的措施改變這些主體因素的程度或者性質(zhì)。以往的研究大多側(cè)重于尋找出影響審計(jì)人員判斷績(jī)效的因素，并對(duì)這些因素是什么進(jìn)行深入的剖析，對(duì)于如何管理這些因素卻很少有人論及。其原因主要有兩點(diǎn)，一是學(xué)科研究的范式的不同，人們對(duì)于審計(jì)判斷績(jī)效的研究范式很大程度上受到了這一領(lǐng)域研究傳統(tǒng)的影響。二是研究的視角不同，很少有人從管理者的視角來(lái)對(duì)審計(jì)判斷績(jī)效的管理文題進(jìn)行探討，大多數(shù)研究都是從客觀評(píng)價(jià)者或?qū)徲?jì)人員的視角進(jìn)行的。所以，下文將就如何管理這些主體因素進(jìn)行探討。

1. 對(duì)性格的管理。心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果指出個(gè)體的性格一旦形成就很難被改變，那么，對(duì)于管理者而言，試圖改變審計(jì)人員的性格，或者引導(dǎo)審計(jì)人員的性格向另一種方向轉(zhuǎn)化就變得十分困難。即當(dāng)我們知道某種性格有利于審計(jì)人員判斷績(jī)效的提高時(shí)，以通常的做法來(lái)向?qū)徲?jì)人員灌輸這種性格的內(nèi)容或進(jìn)行價(jià)值觀的培訓(xùn)就變得不切實(shí)際了。此時(shí)可供我們選擇的管理策略并不是很多，從人員流動(dòng)的視角來(lái)看，我們可以選擇招聘、換崗和解聘三種途徑來(lái)管理這一主體因素。即首先在新員工招聘的階段就注重對(duì)他們性格的測(cè)試，弄清他們性格的特點(diǎn)，再根據(jù)組織實(shí)際情況決定是否錄用。其次是在老員工出現(xiàn)工作失誤時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)是由于性格缺陷而影響到他的判斷質(zhì)量，可以讓他調(diào)換到其他崗位或直接進(jìn)行解聘。

2. 特殊經(jīng)驗(yàn)的管理。這一因素的管理因素比較復(fù)雜，因?yàn)閷?duì)于個(gè)人，這一主體因素可以發(fā)生改變。管理者可以通過(guò)多種途徑來(lái)對(duì)其進(jìn)行管理，一種是增加審計(jì)人員的特殊經(jīng)驗(yàn)。比如可以重點(diǎn)培養(yǎng)一些審計(jì)人員，主動(dòng)將他們放在一些可以經(jīng)常出現(xiàn)特殊狀況的情境中，讓他們經(jīng)常參與一些比較復(fù)雜的任務(wù)，以“干中學(xué)”的方式不斷積累他們的特殊經(jīng)驗(yàn);并且由于知識(shí)的可傳遞性，可以聘請(qǐng)同行業(yè)內(nèi)具有一定特殊經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)人員以師傅帶徒弟的形式或授課的形式對(duì)還缺少特殊經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們身臨其境地對(duì)特殊經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生直接的感受。另一種方式比較簡(jiǎn)單，就是在勞動(dòng)力市場(chǎng)挑選具有特殊經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)人員，可以根據(jù)他過(guò)去的工作和傳記特征進(jìn)行判斷。

3. 默會(huì)性知識(shí)的管理。應(yīng)當(dāng)注意的是，默會(huì)性知識(shí)很難通過(guò)書(shū)籍、文檔、培訓(xùn)等只是交流的形式積累起來(lái)，需要成員在實(shí)踐中慢慢積累。對(duì)于組織而言，可以通過(guò)環(huán)境的配合來(lái)促進(jìn)審計(jì)人員默會(huì)性知識(shí)的積累。比如當(dāng)今的組織越來(lái)越像扁平化過(guò)度，團(tuán)隊(duì)成為了當(dāng)今組織的一個(gè)重要工作單元，尤其是伴隨著學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的興起，組織通過(guò)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建就可以在很大程度上提供默會(huì)性知識(shí)產(chǎn)生外在環(huán)境，有利于審計(jì)人員默會(huì)性知識(shí)的積累。

4. 是對(duì)努力程度的管理。前文已經(jīng)對(duì)努力程度受努力動(dòng)機(jī)影響，而努力動(dòng)機(jī)有取決于激勵(lì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行了闡述，所以對(duì)審計(jì)人員努力程度的管理就集中在對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。而審計(jì)人員作為一個(gè)特殊的職業(yè)群體，很多激勵(lì)理論并不能直接應(yīng)用在他們身上，管理學(xué)領(lǐng)域的激勵(lì)理論大多考慮到了情境的變化，而我們這里所說(shuō)的情景就是群體特征的差異。所以當(dāng)我們?cè)噲D對(duì)審計(jì)人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要對(duì)他們的需求有著清晰的了解，比如研究知識(shí)型員工激勵(lì)的文獻(xiàn)就指出知識(shí)型員員工更注重內(nèi)在激勵(lì)，而采用通常的激勵(lì)手段，如加工資等就很難取得預(yù)期的效果。審計(jì)人員實(shí)際上也是一種知識(shí)型員工，當(dāng)對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)側(cè)重考慮他們的內(nèi)在需求，不能一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)。

參考文獻(xiàn):

1. Trotman， K T. Audit judgment research-Is- sues addressed， research methods and future dire- ctions. Accounting and Finance，1998，38(3):115-156.

2. 陳瑩，張超，李強(qiáng).我國(guó)審計(jì)判斷績(jī)效研究現(xiàn)狀. 財(cái)會(huì)研究，2005，(8):62-64.

3. 劉清軍.試析認(rèn)知對(duì)審計(jì)判斷績(jī)效的影響.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2005，(9):152.

4. 張繼勛，孫巖，孫鵬.知識(shí)結(jié)構(gòu)、持續(xù)經(jīng)營(yíng)與審計(jì)判斷績(jī)效.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2008，(10):117-120.

5. 張曉嵐，張超，李強(qiáng)，陳瑩.審計(jì)判斷專家系統(tǒng): 國(guó)外研究整理.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2005，(2):101-107.

作者簡(jiǎn)介:黃東，南京大學(xué)商學(xué)院博士生。

收稿日期:2009-12-15。