促進還是阻礙:情感對員工創造性績效的影響

摘要 情感對員工工作行為的影響是組織行為研究領域中長期被忽視的內容。通過回顧積極與消極情感對創造性績效影響的理論與實證研究，梳理相關的中介變量與調節變量的作用機理，構建出以任務特征、主管支持等組織背景因素為調節變量，以認知因素與動機因素為中介變量，積極與消極情感共存，并與情感強度等性質變量交互作用，最終影響員工創造性績效的假設模型，為未來的研究工作提供了思路和方向。

關鍵詞 情感；創造性績效；喚醒水平；認知因素；調節變量

分類號 B849；F241

1 引言

20世紀末，心理學研究的關注點開始由認知過程轉向情緒(emotions)過程，與之相伴隨，組織環境中的情感(afleet)研究日益興起。組織是一種充滿了情感的環境，情感包含情緒(emotions)和心境(moods)等多種形式(Basade Gibson，2007)。復雜多樣的情感決定著員工愿意做什么，喜歡與什么人合作：而工作的過程和結果又會讓員工感到快樂、驕傲、焦慮或是抑郁。情感伴隨、影響、并塑造著員工，貫穿了員工的整個工作過程。但多年來，理性、量化的管理思潮排斥情緒，使得組織中的情感研究相對滯后(Brief Weiss，2002)。

創造性績效(creative performance)是指在員工個體水平上產生的新穎的、切實可行的，對組織而言又具有價值的產品、過程、方法與思想(Amabile，1983；Woodman Schoenfeldt，1990)。這一定義強調了新穎的(novelty)與有用的(usefulness)兩個創造性檢驗標準，在組織行為研究領域中被廣泛采用。已有研究揭示創造性活動是一種復雜的認知過程，例如Runco和Chand(1995)提出創造性思維的雙層成分模型(two-tiered componantial model of creativethinking)，認為個體的創造性績效主要受到發現問題、構思和評價三個控制因子的影響，知識和動機是次層次中的貢獻因子，由此將創造性績效的產生過程區分為主層次中的發現問題、構思和評價三個步驟(Davis，2009)。

研究者們發現創造性績效的產生過程既被情感體驗塑造，又構成了復雜的情感體驗(Amabile，Barsade，Muener， Staw，2005)。但關于組織背景中員工的情感與其創造性績效的關系研究幾乎剛剛開始，還沒有一個能夠合理反映兩者關系的理論模型(Jamos，Brodersen， Eisenberg，2004；Amabile et al.，2005)。

2 積極還是消極情感會促進員工的創造性績效

不同性質的情感與員工創造性績效的關系是已有研究成果的主要分歧焦點。

2.1 積極情感與創造性

愉快的時候更容易產生出創造性的想法，這似乎是人們的常識性看法。在管理活動中我們常認為，管理者應當為員工創造和諧、愉快的工作氛圍，讓他們在滿意的狀態下取得創造性的成績。目前確實有很多實證研究支持這一觀點：Isen(1999)用小禮物、喜劇片段等方法誘發出大學生的積極心境，發現學生在實驗中會找到更多新穎、恰當的詞匯聯結，證實了積極情感與個體的獨創性正相關；Abele(1992)的研究顯示，快樂心境下的人會比悲哀心境下的人表現出更大的思維流暢性；Isen，Daubman和Nowiicki(1984)發現，積極心境下的個體會運用更多的詞匯，為不完整的小故事設計更為貼切的結尾：Amabile等(2005)通過縱向研究，發現員工的積極情感與創造性正相關，在管理活動中誘發積極情感是提高員工創造性成績的重要舉措。Davis(2009)對62項實驗及10個現場研究的元分析結果表明，與中性和消極心境相比，積極心境促進創造性，但是這種影響還要考慮創造性任務的類型。

研究者們主要采用認知資源思想來解釋積極情感促進員工創造性績效的機制。Simonton(1992)提出新穎在很大程度上是認知性變異的函數，任何促進認知變異的因素都更有可能促進創造性，積極情感正是這樣的一種變異來源。積極情感會導致激發創造性的認知性資源發生變化，比如：在聯想階段產生更多可用的認知因素；使注意力分散并產生更復雜的認知情境：促進認知的適應性，并促進不同的認知因素相互聯結(Clore，Schwarz， Conway，1994；Isen，1999)。Fredrickson和Joiner(2002)贊同快樂、熱愛這樣的積極情緒會擴大個體的認知與行動的指令系統，認為“積極情緒體驗會促使人們放棄機械的行為方案，追求新穎的、創造性的、不拘一格的思想與行動”。

同樣在認知資源思想的框架下，Basch(1996)認為處于消極情感的人，除了要運用認知資源進行創造性活動，還要消耗一定的認知資源防御焦慮、悲傷、恐懼等情緒可能造成的傷害，結果分散了認知資源，阻礙了創造性。另外，在思維活動和情感活動的競爭中，情感活動常占據上風，此時個體用于思維加工的認知資源更少，更難產生創造性成績。Amabile等(2005)認為在組織環境中，面臨著壓力和失敗的員工，為擺脫困擾自己的消極情感，一般急于解決問題，放棄反復的嘗試和長時間的思考，導致創造性績效受到阻礙。

2.2 消極情感與創造性

與傳統認識不同的是，有些觀點認為消極情感促進員工的創造性成績。目前在實踐領域中，時間壓力成為組織中激發員工創造性績效的重要管理方式。很多管理者認為創造性的成績是由時間壓力逼出來的。時間越緊迫，員工內心越焦慮，對當前工作就會越投入，從而越有可能產生創造性產品(Amabile Hadley，2002)。

確實有很多研究結果支持上述觀點：Ludwig(1992)對20世紀1005個不同專業的杰出人物進行研究，發現抑郁和創造性成就存在顯著相關。對正常個體的創造性成績研究結果也支持消極情感的促進作用和積極情感的阻礙作用：Bower(1981)指出積極情感與封閉的概念界限傾向正相關，會阻礙創造性成績：Kaufmann和Vosburg(2002)反駁了以往得出的積極心境與創造性之間無條件的正相關關系，指出在一些重要的環境下(如制定需要仔細斟酌的市場決策)，消極心境有利于發現有遠見的、高度創造性的解決方案，而積極心境下作出的方案往往比較膚淺，缺少深思熟慮、缺少創造性；Montgomery，Hodges和Kaufman(2004)發現創造性感知的5個維度(接受新奇、自信、好奇、對其他的覺知、想象力訓練)與消極情緒的6個維度(緊張，焦慮、抑郁／沮喪、憤怒／敵對、活力／活動性、疲乏／懶惰、混亂／困惑)存在顯著的正相關關系，表明消極情緒促進個體的創造性。

研究者提出不同理論來解釋上述作用的原因：Abele(1992)的心境——修復理論認為，處于消極情緒的個體，需要通過創造性活動產生的成就感來修復由消極情緒所引發的不悅：而當人們感受到快樂、興奮、滿足等積極情緒時，心境就不需要修復，所以個體就不會刻意進行創造性活動。Martin和Stoner(1996)的心境——輸入模型認為個體把當前心境作為信息線索，積極心境表明情況良好，個體停止努力；消極心境表明工作不佳，個體會持續性地工作。由此消極心境推動員工個體的創造性活動，而積極的心境削弱創造性。

至此為止，到底是積極還是消極情感會促進員工的創造性績效并沒有達成一致，這種分歧的結果會給企業管理人員帶來極大困惑，他們不知道應該為員工營造何種情感氛圍，才能夠推動組織中的創造活動。

3 積極、消極情感共存與創造性

在組織環境中，員工很少體驗到單純的快樂和悲傷，往往是多種情感的復合。為此有研究者提出考慮積極與消極情感的共存作用，更有可能整合兩種情感對創造性績效影響的分歧(Scherer Tannenbaum，1986)。

心境一致性理論認為，一種心境狀態能夠促進回憶在相近心境下獲得的信息，如果能夠設置情境，同時激發出積極與消極情感，就可激活大量的記憶節，進而促進認知的可變性。即積極與消極情感共存擴大了可使用認知資源的廣度，從而刺激創造性(Blaney，1986)。

Kaufman和Vosburg(1997)認為積極與消極心境在創造性活動的不同階段產生不同影響：(1)在感知問題階段，積極心境促使個體把問題知覺為機會，調動一切力量去解決問題；消極心境促使個體把問題知覺為威脅，也有可能調動潛能去解決問題。(2)在解題要求方面，處于積極心境中的個體多采用滿意標準，傾向于接受滿足任務需要的第一種方法：而消極心境的個體會把任務情境知覺為不穩定，為解題方法確定較嚴格的標準以提供最佳答案。所以消極心境促進創造性績效。(3)從加工深度與廣度來看，積極心境有利于拓寬加工的廣度，但選擇的解題方法較為膚淺；而消極心境促進更嚴格的(或狹窄的)、更有深度的加工。所以積極心境有利于解決需要整合大量不同觀點的任務，消極心境卻阻礙這類問題的解決；消極心境有利于解決需要一種恰當解決方法的任務，而積極心境對此是無益的。(4)在解決問題策略方面，積極心境促使個體采用啟發式、捷徑性策略，而消極心境將促使個體運用更慎重的、分析性的、更系統的方法。因為創造性活動既需要啟發性策略又需要分析性策略，所以積極與消極情緒都是創造性活動所需要的。

George和Zhou(2007)指出在進一步了解員工的情感體驗對行為的影響時，研究者需要同時考慮積極和消極心境的交互影響。他們發現以主管支持為背景，在創造性的前期階段，員工的積極心境促進發散思維；而后期階段消極心境促使個體在發散思維基礎上仔細思索，得出解決方案。

Lubart與Getz(1997)主張特定的情感類型對創造性的意義是不同的，不同的情感類型提供不同的原材料，激活不同的認知網絡，結果導致不同的創造性反應。所以在探討情感與創造性的關系研究中將情感劃分成積極與消極兩種類型是不夠的，應當細化創造性情感的類型。

4 喚醒水平與創造性

情緒的強度往往用喚醒水平來標識。情感與員工創造性績效關系的另一爭論是情感的喚醒水平與員工創造性績效關系的形態。

早期研究中多假定兩者間是一種線性關系：高水平的情感對應高水平的創造性。但Martindale(1999)認為情緒與個體的創造性之間呈現u型關系。當喚醒水平低于平均值，思維才會轉移到產生新想法的相關聯結上，這些聯結才能通過意識的審查，成為認知加工資源；同時，強烈的情緒體驗也會促進個體的記憶活動，進而促進創造性；但是中等水平的情緒并不足以刺激所需要的認知資源。Talarieo，LaBar和Rubin(2004)發現強烈的情緒體驗確實導致更強的記憶，有助于擴大認知活動的廣度或豐富其多樣性，這一研究結果為兩者間的u型關系提供支持。

另有研究者認為情感與創造性之間是倒u關系(James et al.，2004)。Frijda(1986)宣稱情緒活動以“控制優先”為特征，吸引并占用認知資源。工作中的強烈情緒會促進內在關注，分散了個體的注意力，限制了創造性解決問題的信息收集過程(Isell，Daubman， Nowiicki，1984)；同時極端的消極與積極心境對思維本身產生擾亂作用并影響對問題分析、想法產生、分析及執行；只有中等強度的心境促進個體的創造性績效(Riehards.1994)aDavis(2009)的元分析研究發現，達不到一定水平的心境強度不會對創造性產生影響，而過高水平的心境強度所引發出的歸因過程會影響個體對心境作用的詮釋，進而抵消心境對創造性績效的積極影響。

Amabile等(2005)認為在組織環境中，員工很少會發生欣喜若狂或暴跳如雷的強烈情緒。所以，在日常工作狀態下，員工的積極情感與創造性是一種純粹的線性關系。但她并不排除極端情形下的非線性關系，她認為使個體的注意力從手頭問題中分散的強烈積極情感確實會對創造性產生削弱作用。

5 認知因素的中介作用

研究者們認為情感主要是以認知因素為中介，對員工的創造性績效產生影響。由于積極與消極情感對這些中介變量產生的影響不同，所以對創造性產生的影響也不同。

(1)發散思維

研究發現積極心境促進發散性思維任務中的概念流暢性，而消極心境使之降低(Vosburg，1998)；Vosburg(1998)發現在觀念產生的早期，由于限制不多，積極心境更能促進漫無目的觀念出現；但隨著時間的推移，創造性目標越來越明確，限制越來越多，也更加清晰，這時消極心境促進更多的目標觀念產生。

(2)遠距離聯想

有的研究者指出積極情感促進遠距離聯想(Bolte，Goschke， Kuhl，2003)，而有的研究卻得到相反的結論(Melton，1995)。Bolte等(2003)認為積極心境加強了對記憶中遠距離聯想的激活范圍，進而提高了直覺的連貫性判斷，促進創造性成績：而消極心境對直覺的連貫性判斷產生削弱影響，阻礙個體的創造性。研究者們對兩種分歧結果的解釋是，兩種結果的研究探討的是不同認知層次上的遠距離聯想。當需要一個淺層加工的答案時，積極心境有利于遠距離聯想；但當面對的是有特定解題需要的問題時，狹窄的深層次加工更有利。

(3)情感的清楚性

情感的清楚性是指人們能否清楚識別自身的情感狀態，不同情境中個體對自身情感的清楚意識水平不同，因此有學者把情感的清楚性看作情感與創造性之間的中介變量(James et al.，2004)。Bohart等人(1977)發現人際反饋影響個體對其情緒感覺的清楚性，而清楚性影響情緒與創造性的關系；George和Zhou(2002)發現消極心境對創造性績效的效果與個體對其情感狀態的清楚性認識相聯系，對自身情感的清楚性與情緒類型交互作用影響員工的創造性績效。

6 對兩者間關系產生調節作用的變量

大量研究者認為，特定情感的影響效果取決于情感體驗所處的背景，背景幫助人們定義總體目標，人們根據總體目標判斷目前的努力是否充分或是否取得足夠的進步，背景決定著情感信息的含義與重要性(George Zhou，2002；Martin Stoner，1996)。

6.1 人格類型

Bah'on和Harrington(1981)發現大五人格特征解釋了發散思維得分中47％的方差變異，表明人格的差異會導致個體創造性的差異：(1)自信。研究者(Covassin Pero，2004)發現，在網球比賽中，勝利者顯示出高度的自信和和較低的情緒波動，在壓力面前保持冷靜和放松的狀態，表現出創造性的行為；James(1995)發現角色沖突與廣泛性的自尊水平交互作用對創造性產生影響，角色沖突往往產生的是消極心境，表明自信與某些消極心境交互作用，激活了創造性思維；(2)開放性與謹慎性。George和Zhou(2002)發現高度的開放性與反饋性效價(即積極與消極的情緒調)相互作用對創造性產生影響；同時發現當主管是控制性的，而同事對創造性不鼓勵時，謹慎性可能與低創造性相連；(3)創造性任務偏好。偏好創造性任務的個體喜歡新穎的體驗與環境，更希望去表達他們的創造性沖動，情緒與特定任務的偏好相互作用影響創造性績效(James，1995)。

6.2 任務特征

(1)任務的重要性

任務的重要性可能與情感類型相結合。進而形成風險回避行為，阻礙嘗試新穎性方法的活動。James(1995)和Vosburg(1998)發現當創造性任務的目標很重要時，通過風險忍耐／回避行為，消極情感會促進創造性，而積極情感阻礙創造性績效；GeOrge和Zhou(2002)證明，如果組織對創造性有較高的獎勵和認可，創造性對個人比較重要，面對這種任務，消極心境與創造性正相關，積極心境與創造性負相關。

(2)任務結果的積極性與消極性

James，Clark和Cronpanzan(1999)發現憤怒或嫉妒等消極情緒，可能會在妨害組織、規避法律制裁等產生消極結果的任務上促進創造性，而積極情緒，如快樂，則會在幫助他人解決困難等產生積極結果的任務上促進創造性。

(3)任務的工具性和社會性

創造性的任務有的是工具性任務，如家務勞動、烹飪；有的是社會性的，如人際交往。一些人傾向于在工具性任務上具有創造性，一些人傾向在社會性任務上具有創造性(James.1995；James Asmus，2001)。

(4)任務的復雜性

企業當中的研發等具有創新意義的工作通常是復雜性的任務，Vosburg(1998)發現對于要從深度上探討問題，試圖找到最好解決方案的復雜性任務，消極心境更有利。處于消極情感狀態下的個體會采用“最優化”策略，提出創造性的想法：而處于積極情感狀態下的人會采取“令人滿意的”策略，找到差不多的解決方法即可。

6.3 其他調節變量

(1)支持性環境

George和Zhou(2007)探討了主管支持性與員工的情感狀態對其創造性成績的影響。他們將主管支持界定為提供啟發性反饋、讓員工在人際交往中感受到公平、被員工信賴三個方面，采用PANAS測量了一周內員工的積極和消極心境，發現當組織環境中主管支持水平高且創造性前期員工的積極心境得分高時。后期的消極心境與創造性強正相關；而當主管支持水平低，不管前期積極心境得分是否高，消極心境與創造性都沒有明顯的相關性。

(2)組織對創造性績效的認可與獎勵

在工作中個體通常要判斷自己當前的表現并決定要付出多少努力。當組織會獎勵創造性績效時，員工就會把創造性當作重要的任務目標，以情感狀態為輸入，判斷到目前為止自己取得的成就。消極情感表明還需更多努力，促進了創造性：積極情感表明當前努力已經夠了，結果阻礙創造性(George Zhou，2002)。

(3)情感的持續時間

情感對員工創造性的影響還會隨情感狀態的持續時間發生變化。如挫折與沖突會對員工的創造性產生促進作用，但是當這種壓力持續一段時間后。反倒會降低員工的創造性績效(Norworol，Zbigniew，Fafrowiez， Marek，1993)。Kaufmann等(2002)在一項心境誘發實驗中發現，積極與消極心境和新想法萌生的關系會隨著時間而改變，在新想法萌生的初期，與控制組和消極心境組相對照，積極心境組的新想法得到的創造性評分最高，但是到了后期得分卻最低；而控制組和消極心境組的被試在后期都有相對優秀的表現。

7 分析與討論

文獻綜述表明情感與員工的創造性績效之間確實存在緊密聯系，通過情感管理影響員工的創造性成績是一條有效途徑。但要回答何種情感促進或阻礙員工的創造性為時尚早，原因有三：

第一，組織背景下的相關研究太少。由于組織背景中關于情感的研究是近年才興起的事情，目前雖然有越來越多的研究者關注情感在組織過程中的重要角色(Bfief Weiss，2002)，并有不少實證研究檢驗情感對工作結果所產生的影響，但這些工作結果采用的一般是任務質量、生產率等指標(staw，Sutton， Pelled，1994)，很少專門探討員工的創造性。正如Amabile(2005)所指出“盡管對于情感與創造性的研究吸引了很多學者的注意，但是，在理解工作場所中情感對創造性的影響方面，所取得的成績還是非常有限?！盝ames等(2004)也指出“到目前為止，該問題的研究還存在很多斷帶(gap)，沒有一個完整的模型能夠解釋兩者關系”。這種現狀表明要確定兩者之間的關系還有很多工作要做，但同時也為研究者提出了很多機遇和挑戰，這是一個極具發展前途的研究領域。

已有關于情感與創造性績效關系的研究雖然取得了一些穩定的結果，但這些研究更多以精神異常個體為調查研究對象，或以學生為被試，采用實驗室模擬方法，完成語詞聯想、故事結尾等簡單創造性任務。這樣的研究成果是否能直接推廣到企業員工的創造性活動中去，還需要進一步檢驗。員工的創造性活動發生在日常工作中，與興趣、成就、報酬、晉升、人際交往等廣泛的生活目標相關，持續時間更為長久，活動內容更為復雜，受到情境因素影響更多，所以對兩者間關系的研究只有置身于組織背景中才可能取得確定結論，其他背景下的研究結果只能表明兩者間關系的可能性。

第二，情感本身是一種復雜的心理現象，存在內容、強度、穩定性和持續時間的差異，這就使得兩者關系的研究具有多個角度，并存在不同視角變量的交互作用，結果形成多個層面上的分歧：

、

首先是情緒的概念問題。Amabile等(2005)的縱向研究發現員工的積極情感與其創造性正相關，而George和Zhou(2002)的橫斷研究發現消極心境推動員工的創造性活動，積極的心境反倒削弱創造性。兩種研究方法的分歧很有可能是因為所測量的情感變量不同造成的。前面的研究綜述中我們并沒有詳細地辨析情感、情緒、心境等相關概念。事實上，這些概念所代表的內容是不同的。情感(affect)可以被認為是包含了個體體驗的一系列寬泛的感情狀態，分為特質情感(traits)和狀態情感(states)。特質情感是個人性格中相對持久的內容，管理干預對其產生的影響不大。狀態情感包含情緒和心境：情緒是指個體需要與情境相互作用的過程。如高興時手舞足蹈、憤怒時暴跳如雷，具有較大的情景性、激動性和暫時性，往往隨著情景的改變和需要的滿足而減弱或消失；心境比情緒強度更低，持續時間長，缺少明確的目標或行為反應(Weiss Cro-oanzano.1996)。員工的創造性工作與實驗室中模擬的創造性任務相比持續的時間更長，需要克服的困難更大，對其產生影響的情感內容應該既有短暫的情緒，也有比較彌散的心境。但現有關于情感與員工創造性關系的研究中，有的以情緒為測量變量。有的測量的是心境，這很可能是導致兩者關系分歧研究結果的主要原因。

其次，關于情感的二分法所帶來的問題。大多數研究使用積極或消極情感類型劃分方法(Hullett，2005)，很有可能掩蓋情感與創造性的細膩關系。比如，Lubart與Getz(1997)主張細化創造性情緒，探討子情緒與創造性成績的關系，這將是澄清分歧的未來方向。事實上，采用情感的二分方法探討情感與員工創造性之間的關系并不恰當(Weiss Cropanzano，1996，)，因為強烈的情感能夠被清晰的區分開，但是有些低能量級別的情感卻并不容易區分。而在工作場所中。強烈的情感并不多見。有研究者采用情感環狀模型中的情緒調——強度(激活水平)分類(Barsade Gibson，2007)來探討情緒與創造性之間的關系。而有研究發現活化的心境(activating moods')(如生氣、害怕、快樂、振奮)比鈍化的心境(deactivatingmoods)(如悲傷、沮喪、放松、平靜)更能導致創造性績效的流暢性和原創性。這種結果啟發我們，利用其他的情感劃分方法，更有可能取得兩者關系研究的突破性進展(Carsten，Dreu，Bass， Bernard，2008)。

還有情感強度與持續時間的影響。日常工作中，員工的情感基本上處于穩定狀態，很少有極端反應。所以員工情感的強度與創造性績效之間的關系可能僅僅是U型或倒U型曲線中的一段。Amabile等(2005)發現積極情感與創造性是一種純粹的線性關系，但消極情感與個體的創造性之間的關系怎樣，還值得進一步研究，比如，壓力會促使個體在創造性活動上付出更多努力，進而促進創造性成績，這是符合常識的。行為實驗研究多探討短暫的情緒效應，企業員工的創造性活動多耗時較多，交織的情感狀態持續的時間也較長，為此在組織背景中采用縱向方法追蹤考察情感內容、強度及持續時間的交互性影響是兩者關系研究的未來方向。

第三，缺乏關于中介與調節變量的系統研究，目前關于中介變量的研究僅局限于認知因素。與實驗室模擬的創造性任務相比，員工的創造性活動是需要一定水平的內部持續動力的復雜活動，所以動機因素很有可能是被忽視的中介變量，有關內部動機、自我效能感(stajkovic，Alexander，Luthans， Fred，1998)等動機因素的中介作用值得進一步探討。關于調節變量的研究是探討情感與員工創造性績效關系最有前途的方向，只有將兩者關系的研究置于特定的組織背景中，才有可能取得穩定性的結論。研究者們初步探討了人格因素、任務特征、主管支持、獎勵與認可及情感持續時間對員工創造性的調節作用，還有大量組織背景中的管理性因素沒有得到研究。探討情感的動力作用，從而建構環境因素與個體情感及其與員工創造性的關系模型將揭示情感與員工創造性關系的全景。

在員工創造性績效的產生過程中，積極與消極情感都有可能產生促進及阻礙作用，只不過各自作用規律不同，產生影響的階段不同：兩種情感都有可能通過擴展認知資源促進員工的創造性，還有可能通過動機性的影響，促進員工的努力與堅持，從而促進創造性；情感的內容、強度和持續時間的交互作用也不容忽視：最重要的是確定對兩者間關系產生影響的組織背景因素，這些因素是管理干預的入口。在對以往研究分析、討論的基礎上，我們歸納并提出情感對員工創造性績效的影響路徑，這也是在未來需要實證研究去檢驗的假設模型，見圖1。