公平感社會比較的參照對象選擇研究述評

摘要 員工的公平感取決于社會比較的參照對象，分析參照對象選擇的規律是理解公平感形成機制的核心問題。首先對公平感社會比較參照對象的種類和特征、參照對象選擇的穩定性等進行了介紹，然后分析了影響參照對象選擇的動機、個人、環境和認知因素，最后重點分析了當前研究中存在的問題，比如采用問卷無法揭示員工參照對象選擇真實的心理過程，并且提出在以后的研究中采用質的研究方法，探討中國組織員工群體化參照對象等新思路。

關鍵詞 公平感；社會比較；參照對象

分類號 B849：C91

1 公平理論與參照對象

公平理論最大的貢獻在于將公平感這一主觀心理過程用社會比較的觀點加以客觀化地描述和解釋，但正如Colquitt，Conlon，Wesson，Porter和Ng(2001)所指出的，公平感仍然是一個主觀判斷的過程，其主觀性的重要體現就在于參照對象的選擇。國際權威雜志《OrganizationalBehavior andHuman Decision Processes》2007年出版了一期有關社會比較理論的專刊，其中多篇文章提到：理解和把握員工公平感的核心在于理解員工在公平的社會比較過程中選擇參照對象的規律(Goodman，2007)。Greenberg(2001)對公平領域的研究成果進行了系統的總結，提出了7個尚待研究的問題，其中之一就是人們如何選擇參照對象。

關于參照對象對公平感的影響，以往的研究發現人們對于分配結果的公平判斷不僅取決于自己得到的分配結果是否有利，同時也決定于參照對象得到的分配結果，兩者之間存在交互效應；參照對象不僅對分配公平感有影響，甚至會對程序公平感產生影響。例如，Fox和Dayan(2004)以股票交易為研究背景，發現投資者的不公平感不僅僅取決于其個人投資的成功或失敗，同時也受到參照對象投資結果的影響，是社會比較的結果。Lee和Shin(2000)以韓國科研人員為研究對象，發現當參照對象不同時人們的分配公平感會產生變化，甚至會影響程序公平感。在研究中，私立研究機構和公立研究機構的研究人員按照研究者設定的參照對象來填答分配公平感和程序公平的問卷，結果表明，以自己同事為參照對象時，私立與公立研究機構的研究人員在分配公平感、程序公平感上都沒有顯著差異，但以大學科研人員為參照對象時，兩者的分配公平感、程序公平感則存在顯著差異(在韓國，私立研究機構收入水平最高，公立研究機構最低，大學居中)。Collie，Bradley和Sparks(2002)研究了服務補救(service recovery)情境中參照對象的效應，結果發現被試的公平感和滿意度受到參照對象的顯著影響：遭遇同樣的服務失敗(未吃完的套餐被服務員收走)，當參照對象得到的服務補救優于自己時，被試的分配公平感和滿意度很低；當自己得到的服務補救優于參照對象時，公平感和滿意度則大幅提高。

可見，要想理解公平感的形成機制就必須知道人們如何選擇參照對象(Hayes，2005)。國外研究者在該領域經過近30年的研究，已經取得了一些成果，同時也遇到了一些問題。本文的目的一方面介紹這些成果，喚起國內研究者的興趣，更重要的是分析該領域目前存在的問題，為進一步研究尋找方向。

2 參照對象的種類和特征

2.1 參照對象的分類

Adams的公平理論認為，公平比較最重要的參照對象是他人，但有時也會以自己過去的工作經驗作為參照對象。Oldham，Kulik，Stepina和Amborse(1986)認為，除了他人和自己外，人們作公平比較時，還有一類重要的參照對象：系統(system)，即與組織的承諾(比如薪酬)進行比較；另外，“他人”則可以進一步細分組織內的他人(internal other，比如同事)和組織外的他人(external other，比如同行)。

Kulik和Ambrose(1992)提出了參照對象分類的時間維度，認為與參照對象的比較在時間跨度上可以分為三類：過去、現在以及可預期的將來。綜合而言，公平比較的參照對象可以分為3(過去、現在、將來)×4(自己，組織內的他人，組織外的他人，系統)，總共12種。不過，Kulik和Ambrose也指出，當以自己為參照對象時，時間維度具有一定的意義，比如以自己過去的工資或者將來可能的晉升為參照對象；以他人和系統為參照對象時，時間維度意義不大，人們一般只會考慮他人或組織現在的情況，因為有關他人或組織過去的信息難以獲得，對將來則難以預期。

2.2 參照對象的特征

Levine和Moreland(1987)指出，公平社會比較的參照對象具有兩個基本特征：相似性(relevance)和可獲得性(availability)；Smith(2000)則認為人們總是傾向于與自己相似的人作比較，參照對象與自身的相似性越高，其對公平感的影響力越大。Schaubroeck和Lam (2004)通過在一家香港銀行的現場研究對此進行了驗證：當員工的升職申請被拒絕時，知覺到與參照對象(升職成功者)越相似，其不公平感和嫉妒就越強烈。Kulik和Ambrose(1992)則指出，在很多情況下，參照對象的選擇首先取決于可獲得性，只有在多個參照對象的信息都可獲得的前提下，才能按照相似性從中做選擇?？傊?，已有的研究都認為用于公平社會比較的參照對象應具備相似性和可獲得性兩個基本特征。

2.3 參照對象選擇的穩定性

公平理論認為，當人們感受到不公平時，會產生極大的心理壓力，導致其作出種種反應來消除這種壓力，其中就包括改變參照對象?？梢酝普摚藗儗⒄諏ο蟮倪x擇穩定性不高，特別是在不公平的情境下。然而，Oldham等(1986)指出，一般情況下影響員工參照對象選擇的各種因素都很難或很少發生變化，所以參照對象的選擇應該具有比較高的穩定性。Stepina和Perrewe(1991)的縱向研究結果支持這一觀點。研究者要求被試評價自己的薪酬是否公平并報告最重要的參照對象，間隔24個月后要求被試再報告一次。結果表明，在120人的有效樣本中，大多數被試(71人)的參照對象沒有變化；在第一次報告薪酬不公平的88名被試中，大多數(58人)的參照對象也沒變化。研究者認為，理論上公平社會比較的參照對象很多，但現實中由于信息可獲得性和相似性的限制，改變參照對象的可能性并不大。總之，公平社會比較中對參照對象的選擇具有相當的穩定性，這為探索參照對象選擇的規律提供了基礎。

3 參照對象選擇的影響因素

3.1動機因素

人的行為受動機支配，公平社會比較中對參照對象的選擇同樣如此。Levine和Moreland(1987)提出選擇參照對象可能有三種動機：公平(equicy)、自我強化(self-enhancement)、自我貶損(self-depreciation)。有強烈自我強化動機的人會不斷嘗試各種參照對象，直到找到一個合適的，使自己處于有利地位的參照對象，類似于阿0精神。具有自我貶損動機的人則恰恰相反，他們會嘗試各種參照對象，直到找到使自己處于不利地位的參照對象。Rutte和Messiek(1995)則發現，有的員工在評價自己的薪酬時，總是傾向于與優于自己的人做比較，使自己處于不利的地位，從而使自己在工資談判中處于有利的地位。具有公平動機的人則是希望通過找到合適的參照對象來證明自己在組織中的地位和作用。按照公平的關系模型，歸屬于一個團體可以使人獲得自尊和同一性，通過與最合適(與自己最相似)參照對象比較而產生的公平感則傳遞了個體在組織中的地位和在群體中的價值信息，使人獲得自尊與對組織的認同感。

3.2 人口學變量

國外研究者發現，由于男性和女性對工作的期望和投入有差別，同性別的參照對象更具有相似形，所以人們會更多地選擇同性別的參照對象(Major Testa，1989)。

就年齡與資歷而言，Suls(1986)提出了參照對象選擇的生命跨度分析模型。在這個模型中，新員工和年輕員工在組織內部能輕易找到和自己相似的參照對象，所以更傾向與組織內他人進行比較。任期較長或資歷較長的員工，隨著職級的提高，在組織內部找到合適的參照對象的可能性越來越小，同時獲取組織外他人參照對象信息的可能性越來越大，所以更傾向于與外部他人比較。退休的員工，由于獲取他人信息的可能性降低，則更傾向于與自己的過去比較。

3.3 環境因素

員工工作、生活在特定的組織環境中，其對參照對象的選擇必然受到組織環境的影響。這里的環境不僅包括組織的經營環境，而且包括組織所處的空間環境。

公平的參照認知理論認為當人們相信有多個分配的程序或制度可以選擇，而其中將會產生更好結果的程序沒有被采用時，就會產生不公平感。在這個理論的基礎上，Kulik和Ambrose(1992)認為。由于組織的經營環境發生變化，組織會改變分配的程序與制度，員工會自然而然地將自己過去的分配結果和新制度下可能的分配結果作為參照對象。

Gartrell(1982)指出，人們傾向于選擇空間距離小，社會接觸多的他人作為參照對象，盡管有的時候，這些參照對象與自己相似性并不高，甚至工作屬性不同。行業也不同。Gartrell研究發現，環衛工人最常用的參照對象是建筑工人，原因是環衛工人在城市的各個角落工作，與建筑工人的接觸最多。Kulik和Ambrose則認為對員工而言，雖然同事之間的工作屬性不盡相同，但由于空間距離小、信息容易獲得，自然成為公平比較的參照對象。與此類似，產業鏈中的上下游企業之間，相互之間也很容易成為公平社會比較的參照對象。對于大型企業而言，各地分公司的員工不僅會以母公司為參照對象，而且會以當地類似企業為參照對象。總之。組織環境因素導致員工更容易獲得某些參照對象的信息，使其成為員工公平社會比較的參照對象。

在綜合前人研究的基礎上，Kulik和Ambrose(1992)提出了公平社會比較參照對象選擇的理論模型(見圖1)。在這個模型中，動機因素、個人因素和環境因素直接或間接地作用于參照對象的相似性和可獲得性，從而影響參照對象的選擇。

3.4 認知因素

ONeill(2004)以及Ambrose和Kulik(2001)都指出，個人和環境變量對參照對象選擇的解釋力實際上很弱，因為參照對象選擇是一個內在的心理過程，更重要的應該是認知因素，其中包括自我效能、知覺到的組織氣氛以及公平敏感性。

Bandura(1997)從社會認知理論的角度，指出員工通過與自己相似的人進行觀察與比較，從而認識自己在組織中的狀態，包括公平感。高自我效能的員工會為自己設置高于一般員工的績效目標，對他們而言，自己過去的成就與將來的目標與自己最相似，所以高自我效能的員工更多地以自己為參照對象。低自我效能的員工較之高自我效能的員工缺乏自信，對于自身能力和在組織中的地位充滿不確定，所以他們更多地以他人作為參照對象。這樣有助于對自己進行定位。特別是有過嚴重挫折經驗的員工，他們更傾向于選擇比自己差的作為參照對象，因為這樣有助于保持自尊。

公平敏感性反映的是人們對公平的不同偏好。按公平敏感性的差異可以把組織員工分為三種典型類型：大公無私、自私自利、公平交易(周浩，龍立榮，2007)。O'Neill(2004)的研究表明，公平敏感性與自我效能共同影響參照對象選擇。具體而言，對于低自我效能的人而言，大公無私的員工更多選擇他人作為參照對象，因為這樣可以準確地評價自己相對于他人對組織的貢獻是多還是少：自私自利的員工則更多選擇自己作為參照對象。因為這樣可以評價自己從組織獲益是增加了還是減少了。對于高自我效能的人而言，大公無私的員工更多選擇自己作為參照對象，因為這樣可以縱向地比較自己對組織貢獻是否增加；自私自利的員工則更多選擇他人作為參照對象，因為這樣可以評價自己相對于他人從組織獲益是多還是少。

除了客觀的組織環境因素外，員工對組織氛圍的主觀感覺同樣會影響參照對象的選擇(Das Teng，2004)。當員工知覺到積極的組織氣氛，他們會更傾向于以他人作為參照對象，包括組織內的他人和組織外的他人。選擇組織內的他人作為參照對象是因為在積極的組織氣氛中，員工與同事、上司、組織之間的溝通會更自由，也更加信任，信息獲取的便利性和相似性最高，所以組織內的他人是最合適的參照對象；選擇組織外的他人作為參照對象則是因為通過比較，員工可以提升組織榮譽感，驗證組織對員工的尊重與關懷、在消極的組織氣氛中，員工之間缺乏信任、溝通和支持，員工的角色模糊，以組織內的他人作為參照對象的可信度和相似性都不高，同時由于自身的角色模糊，以組織外尋找相似的他人作為參照對象也比較困難，所以員工更傾向于以自己作為參照對象(Sedikides Green，2000)。

O'Neill和Mone(2005)將認知因素和系統參照對象整合到參照對象選擇的理論模型中。提出了參照對象選擇的綜合模型(圖2)。

3.5 組織虛擬化

隨著信息技術的巨大進步，出現越來越多的虛擬工作團隊、虛擬組織，以及由此帶來的虛擬工作環境。在虛擬工作環境下，員工在自己家里就可以完成工作，不用到固定的辦公地點上班。Conner(2003)指出，在這種虛擬的工作環境下，員工之間空間距離增大，面對面的互動減少，導致員工從組織內部找到合適參照對象的可能性大大減小。虛擬工作環境中的員工更傾向于選擇組織外的參照對象，或者以自己、組織作為參照對象，并將為收集參照對象的信息花費更多的時間和精力。

4 研究缺陷與展望

通過文獻回顧，可以發現在公平理論提出之初，學界就開始關注參照對象選擇的問題，因為它直接涉及公平感的發生機制。毫不夸張地說，不清楚人們如何選擇參照對象，那對公平感的認識永遠都是一個黑箱。

通過梳理文獻，可以發現上世紀八九十年代是參照對象選擇研究最興盛的時期。這一時期的研究主要集中于探討參照對象的分類，參照對象的特征以及影響人們參照對象選擇的因素，成果非常豐富。遺憾的是，近幾年參照對象選擇領域的研究數量大幅下降，鮮有新的研究成果出現。可以說，目前該領域的研究基本處于停滯狀態。

對于參照對象選擇如此重大的理論問題，為何會出現研究的裹足不前?本文認為最主要的原因不在于學界沒有認識到該領域研究的重要性，而是受制于問題本身的復雜性和研究方法的局限。

參照對象選擇并不像其他組織行為學所研究的員工心理與行為，具有持續性(比如，工作滿意度)和具體行為表現(比如，組織公民行為)。參照對象選擇是一個純內在的，且不經常發生的心理活動。由于問題本身的復雜性，導致研究起來難度較大。

另一方面就是研究方法的局限性。以往的研究中除了理論分析外，大多采用問卷法。比較常見的模式是列出常見的幾類參照對象(比如，家人與朋友、組織內的同事、同行業其他組織、不同行業其他組織、自己過去)，要求被試回答自己會與哪些類參照對象比較，進而要求被試回答與哪類參照對象的比較最多(smucker Kent，2004)。這樣研究得出的結果太過粗糙，因為即使是組織內的同事，有的會成為參照對象，有的則不會。另外一種研究模式，研究者列出一些具體而常見的參照對象，然后要求被試就與這些參照對象比較的頻率進行選擇，比如“每月一次”，“每周一次”，“每天一次”，“每天數次”，頻率越高表明該類參照對象越重要(o'Neill，2004)。顯然，這樣的描述離現實距離更遠，因為即使對最重要的參照對象，人們也不會每天數次地進行比較：或許一年只與某個參照對象比較一次，卻會對人們的公平感產生顛覆性的影響。

采用問卷法研究參照對象選擇存在很多弊端。首先，參照對象選擇是一個內在的心理過程，當被要求作顯性的回答時，由于啟動效應，可能得到的不是真實的，而是研究者引導的反應。其次，研究者列出的參照對象備選項不可能涵蓋所有可能的參照對象，或者這些備選項過于概括化沒有細分，導致人們的反應與真實的參照對象選擇有差異。

未來的研究要想更真實地描述參照對象選擇的規律，必須在研究方法上有所突破?？梢钥紤]采用質的研究方法，在自然、真實的情境下收集人們選擇參照對象的信息，然后進行歸納，從中提煉出參照對象選擇的一般性規律，在此基礎上再采用問卷或實驗的方法進行驗證。

除了研究方法的缺陷外，以往的研究中還有其他有待完善和深入的地方，可以作為未來研究的方向。首先，國外已有的研究表明，參照對象的選擇有一定的穩定性，但同時也認為會受到某些情境因素的影響，在不同情境下會選擇不同的參照對象，那么參照對象選擇究竟是更偏情境性還是更具穩定性?這個問題值得深入探討。如果參照對象選擇的情境性大于穩定性，那么就應該著重研究情境因素對參照對象選擇的影響，以期更準確地預測不同情境下人們如何選擇參照對象，從而使得管理對策更有針對性。

第二，Lind(2001)提出的公平啟發理論(fairness heuristic theory)認為人們形成公平判斷時不可能綜合所有的信息，而是遵循啟發式策略，受到啟發物的影響，即先出現的信息對公平判斷有最大的影響。這種初始的公平判斷一旦形成。具有很強的慣性，會維持一段時間，并且對員工的行為有導向作用。從公平啟發理論推論，人們對參照對象選擇也可能存在啟發效應，即先出現的參照對象會影響人們對后出現的參照對象的選擇。產生這種影響的原因可能是以先出現的參照對象為基礎形成的公平感作為啟發物，慣性地影響人們對參照對象信息的收集、判斷和選擇。以往的研究沒有涉及這個問題，需要未來的研究加以探討。

第三，雖然西方大量的研究已經證實參照對象是公平感的決定性因素，但是并不清楚參照對象是如何影響公平感，很多的問題有待深入探討。比如，參照對象屬性的差異是否會導致其影響效果的差異?人們如何計算和評估參照對象的投入與所得?如何計算自己的投入與所得?精神回報和物質回報是分別進行比較還是匯總在一起比較?如何匯總?在多個參照對象的信息都可獲得的情境下，如果參照對象信息之間相互矛盾(比如，和一個參照對象相比自己的分配結果有利，而和另一個參照對象相比自己的分配結果不利)，對人們的公平感會有什么影響?如果參照對象信息之間是相互支持的(比如，比較的結果都表明自己受到不公平對待)，那多個參照對象的效應是累積還是邊際效應遞減，或者以最極端的信息為準?

第四，已有的研究表明，由于東西方文化的巨大差異，中國人的公平觀、正義觀與西方人有很大的差異(張志學，2006)。Bolino和Turnley(2008)認為公平感在不同文化背景下表現形式迥異，其中之一就是選擇參照對象和比較的方法。他們認為在集體主義文化背景下，人們有可能更多地以群體的形式進行比較。與之相呼應，Lawrence(2006)提出了組織參照群體(Organizational reference group)的概念，提出應對個體的多種參照對象進行了整合，從而更深入地了解人們如何進行比較和形成公平感。

可見，非常有必要在中國文化背景下深入地探討中國組織員工是如何選擇參照對象，如何對參照對象的信息進行加工，進而形成公平感判斷。比如，個人與個人之間的比較有可能導致人際沖突，那么中國組織員工是否更愿意把自己置身某個群體，然后進行群體與群體之間的比較?傳統的中國人是以“不患寡，而患不均”的平均主義作為公平標準，而新一代國人則更多持有“按勞分配”的公平觀，在傳統與現代沖突中的中國人選擇參照對象有什么樣的特點?在現實生活中，一方面，中國人愛攀比、“紅眼病”，似乎喜歡和比自己優秀的人作比較；另一方面，中國人又強調“比上不足，比下有余”、“知足常樂”，似乎又傾向于與比自己差的人比較?？梢钥隙ǖ氖牵袊诉x擇參照對象受其文化的影響，具有自身的特點，那么這些特點是什么?如何影響中國人選擇參照對象?澄清這些問題具有很大的理論和實踐意義。

最后，以往關于參照對象選擇的研究大多從組織的視角出發，如果從社會的視角來看，對參照對象的選擇則受到個人社會網絡的限制(shah，1998)。隨著信息技術的發展，人們獲取信息的能力越來越強，個人的社會網絡得到極大地擴展，極端人物被納入個人社會網絡的可能性越來越大。從已有的理論來分析，這些極端人物和普通大眾一般不具備相似性，不會成為人們的參照對象，但現實中人們卻似乎很愿意把他們作為參照對象，由此產生諸如“仇富”等社會心理現象(李責成，2008)。這是以往研究的空白，未來可以在這個方向尋找突破。