領導-部屬交換關系的本土化分析

摘要 本土化的領導一部屬交換關系(Leader-MemberExchange，LMX)主要是指在組織中領導和部屬之間基于工作而建立起來的上下關系。西方關于LMX的操作性概念和測量的研究爭論主要包括單維度和多維度、“關系”和“交換”、垂直二元關系和社會網絡關系之爭等三方面。LMX的本土化研究則主要有片面本土化和間接本土化的研究兩方面。LMX-7、LMX-MDM、領導，部屬關系量表和領導，部屬關系形式量表等6種量表在目前LMX測量方面具有一定代表性。整合國內外相關研究基礎上所構建的本土化的LMX包括概念界定、分類標準、基本維度、關系質量評價等諸方面內容，其測量應更為注重文化差異性、測量規范性和效果檢驗。

關鍵詞 領導；領導-部屬交換關系(LMX)；關系：本土化

分類號 B849：C93

在西方，領導，部屬交換關系(Leader-Member Exchange，LMX)是指發生在領導和部屬之間的經濟性和社會性的交換關系。LMX理論發展30余年來，已成為西方管理心理學與領導研究的前沿和熱點領域。在中國，君臣關系是傳統中國最基本的人際關系之一，其廣義上主要是領導和部屬的關系。中國關于上下級關系研究的思想源遠流長，但科學的實證研究尚處于起步發展階段，如大陸關于LMX的實證研究僅10余篇。而且完整的本土化實證研究十分缺乏。

1 西方LMX操作性概念和測量的有關爭論

LMX理論對領導效果和工作結果變量的預測很有成效，如LMX與任務績效的平均相關為0.32(Gerstner Day，1997)，與組織公民行為平均相關為0.37(Ilies，Nahrgang， Morgeson，2007)。這種成效與量表所測量的LMX，即其操作性概念密切相關，而比較公認的LMX操作性概念是“交換的質量”(quality of exchange)。但國內外以往綜述幾乎沒有對LMX的操作性概念和代表性量表進行深入分析，而這正是本研究的重要切入點。

1.1 單維度與多維度之爭

LMX的結構是單維度還是多維度，是西方LMX理論較早的一個爭論點。單維度的代表性量表是LMX-7(Graen Novak，1982；Graen Uhl-Bien，1995)，它強調工作中交換關系的整體質量，是20世紀80和90年代使用最頻繁的LMX工具(Gerstner Day，1997)。多維度的代表性量表是LMX-MDM(Liden Maslyn，1998)，它從角色理論出發，不把LMX局限于工作情景，而是強調其多維度特點，包括情感、貢獻、忠誠和專業尊敬四個維度。根據不同的研究需要，兩種量表都在廣泛使用。但兩者在編制上也都存在一定的問題。LMX-7由最初的4個題目發展而來，發展過程中不同題目的增減比較隨意，而且量表編制中沒有提供信效度指標，即使是Graen和Uhl-Bien(1995)的改進版也沒提供心理測量學的充分證據(schriesbeim，Castro， Cogliser。1999；Bemerth，2005)。LMX-MDM編制的不足在于過多地使用已有文獻中的題目以及前人間卷的結構，如直接搬用了Dienesch和Liden (1986)的三個維度：內容效度分析也過于依賴專業人員和學生。Grcguras和Ford等人(2006)首次從領導的視角編制了SLMX-MDM量表，但它類似是LMX-MDM的鏡像測驗。

1.2 “交換的質量”與“關系的質量”之爭

LMX側重“交換的質量”還是側重“關系的質量”，是近年來出現的一個重要問題。Bernerth(2005，2007)認為，LMX應更加突出對社會交換的測量，并以內容效度為切入點，通過25位專家評定發現，LMX-7和LMX-MDM評估的竟只是“關系的質量”，而非真正的社會交換。他回歸到Blau(1964)的觀點上——社會交換是指接受對方提供的東西而導致己方去完成其所產生的無形義務，并據此編制了單維度的領導，部屬社會交換量表(LMSX)。LMSX與LMX-7、LMX-MDM相比，在預測離職意向和組織承諾上都有增益。但該研究對各量表的評定忽視了實踐者角度的評定，LMSX采用演繹法編制使得題目代表性難以得到保證，而且它使得以義務感為基礎的社會交換在理論上成了無關緊要的因素。

Bemerth研究的最大啟示在于學者們30多年來一直在關注領導和部屬的交換問題時，卻驚奇地發現LMX-7和LMX-MDM竟沒有哪一道題目在直接測量交換問題。同時，近10年來，隨著社會網絡理論(social network)和多水平分析的興起，LMX越來越強調“關系”的作用。一些研究把固定的LMX概念表達為了LMX Relationship(Goodwin，Bowler， Whittington，2009)。由此，目前強調“關系的質量”似乎比強調交換的質量更為有意義。

1.3 垂直二元關系與社會網絡關系之爭

LMX的早期研究中存在均衡領導風格模型(ALS)與垂直二元關系模型(VDL)之爭，現在則轉變為強調垂直二元關系與強調社會網絡關系之爭。如Yammarino和Dansereau(2008)歸納了領導研究的三個視角，即均衡的領導風格，垂直二元關系和個體化的領導(individualizedleadership，IL)，并指出領導研究在多水平理論和方法上研究還很不充分。目前，從社會網絡關系視角的研究已由理論分析發展到實證研究的階段，把領導，部屬交換關系擴展到領導-領導、領導團隊、部屬-部屬交換關系乃至更復雜的組織系統中研究。如Tangirala，Green和Ramanuiam(2007)與Tse，Dasborough和Ashkanasy(2008)分別把LMX擴展到了領導-領導交換關系(LLX)和團隊-部屬交換關系(TMX)。

西方研究對本土化LMX研究的兩個重要啟示：一是要注重從“關系”角度研究LMX；二是注重從社會網絡角度多水平分析LMX。西方研究也存在兩個突出問題：一是缺乏對LMX文化契合性的研究：二是量表編制的規范性還不夠。

2 LMN的片面本土化與間接本土化

2.1 片面本土化的研究

有些研究將LMX的概念引入到中國的文化情境中，著力于移植、驗證和補充西方的理論。它們不是直接徹底的本土化研究，因此稱之為片面本土化的研究，它們大致分為如下兩種模式。

2.1.1 直接沿襲的模式

該模式主要是指直接移植西方理論，直接翻譯使用西方量表，或簡單修訂量表字句，或簡單復制量表編制方法，希望驗證西方理論的普適性或對其微調的模式。王輝、牛雄鷹和Law (2004)等采用直接翻譯的方法修訂了LMX-MDM，并人為增加4個題目，復制出Liden和Maslyn(1998)的4個維度。劉耀中和雷麗瓊(2008)則通過76份開放式問卷獨立編制了LMX問卷，得到了大同小異的四個維度。還有部分研究更是直接搬用了西方的量表。直接沿襲的模式缺乏從中國文化出發的理論假設，方法上題目來源和內容效度等缺乏說服力，往往會忽視文化差異。

2.1.2 與西方研究互補的模式

該模式既認可西方理論的普適性，又把具有中國文化特點的部分單獨拿來研究，提出互補的概念，希望補充完善西方研究。它以港澳學者居多。Law，Wong，Wang和Wang(2000)，Chen和Tjosvold(2007)，Cheung，Wu，Chan和Wong(2009)把“領導-部屬關系”操作化地界定為非工作的交換關系，而把LMX作為與工作有關的交換關系。Law等人(2000)從49份開放式問卷中提取6種代表性行為，編制了領導-部屬關系量表，并發現LMX直接影響績效評估和工作分配，領導。部屬關系則直接影響獎金分配和晉升。Cheung等人(2009)則編制了3個題目測量領導，部屬關系，發現工作滿意度在它和結果變量之間起中介作用。

如果說以往量表是從行為角度進行編制。那么Huang，Wri曲t，Chiu和Wang(2008)則從認知角度出發，通過關系圖式——領導和部屬對對方的角色預期的研究，注重采用訪談法和方格技術(repertory grid technique)編制了領導-部屬關系圖式量表，并發現領導圖式強調工作問題，而部屬圖式強調人際問題。盡管角色預期是LMX本土化研究一個好的切入點，但研究者并沒有從文化角度對此進行深入挖掘。

與西方互補的模式對西方的理論和方法均有所突破，但是同一個現象被人為分成了工作關系和非工作關系兩個問題，其中工作關系的研究因忽視文化差異而缺失了核心成分：非工作關系的研究則在操作性概念上大為窄化，幾乎等同于普通人際關系。而且，這些研究缺乏系統的本土化研究框架，測量方法簡單隨意，規范性不足。

2.2間接本土化的研究

有些研究雖然沒有旗幟鮮明地直接研究LMX，但卻涉及到“關系”這一基本要素，呈現出與LMX有關的諸多中國文化的特點。因此稱之為LMX的間接本土化研究。它們可分為如下兩類。

2.2.1 “關系”的類型觀

“關系”的類型觀主要是繼承了費孝通差序格局中自家人和外人的觀點，將“關系”對象依照親疏遠近區分為不同類別，并給予不同的對待。例如，黃光國(1988)提出了情感性、混合性和工具性的“關系”劃分及其相應交換原則，楊國樞(1993)提出了家人、熟人和生人的劃分及其交換原則轉引白楊國樞，黃光國，楊中芳，2008)。與LMX關系最密切的是鄭伯塤的員工歸類模式。該模式認為，華人企業經營者會依照“關系”、忠誠和才能三個標準，把部屬分類對待，并得到了假想情境實驗的驗證(鄭伯塤，1995；Hu，Hsu， Cheng，2004)。忠誠又區分為情感性和義務性忠誠(rote。based loyalty)兩類(Jjaug Cheng，2008)。義務性忠誠的概念，盡管其測量方法需改進，但在理論上解決了公忠與私忠的問題，很具有中國文化的特點。

員工歸類模式與西方LMX的關聯上尚需后續研究(Hu，Hsu， Cheng，2004；Pellegrini Scandura，2008，)，但它提出的差序格局框架下的“關系”存在如下困境：一是具有“關系”基礎的對偶雙方在目前的政府和企業組織中比例相當低；二是“關系”是指血親、擬血親還是熟人，其操作定義不清；三是“關系”與忠誠的作用機制在實證中難以分離。由此，把忠誠和才能作為LMX分類標準，而把“關系”的作用涵蓋在忠誠之中似乎更具合理性。

西方LMX早期觀點的圈內和圈外交換、經濟性和社會性交換的劃分也屬于“關系”的類型觀。然而，中國文化下的“關系”原則是對不同關系對象的互動方式不同，這遠比強調平等交換的互惠原則(norln of reciprocity)方LMX的理論基礎——更為復雜。近來Farh，Haekett和Liang(2007)的研究也證實了西方互惠原則在管理中國的社會交換方面發揮次要作用。

2.2.2 “關系”的維度觀

“關系”的維度觀，也稱成分觀，主要強調研究“關系”的內容維度或成分構成。盡管華人組織的“關系”研究中多半采用類型觀(周麗芳，2002)，但是維度觀似乎比類型觀更為適合開展LMX研究，西方也逐漸有把經濟性和社會性交換作為成分而非類型的傾向(Goodwin et al.，2009)。比較公認的“關系”成分的觀點是，楊中芳(1999，2001)提出的既定成分(義務性成分)、工具成分和感情成分(轉引自楊國樞，黃光國，楊中芳，2008)。其中，既定成分以及工具成分引起的義務性人情，突破了西方LMX強調互惠、互助、犧牲的交換框架。姜定宇(2005)據此采用演繹的方法編制了領導部屬關系形式量表，并發現領導。部屬關系影響主管忠誠，其中又以角色義務成分影響最大。該量表是從本土化的理論演繹出的最早的領導-部屬關系量表，不過其編制較為粗糙，而且該量表中工具性成分表現為負向作用，也與一般觀點不符，如Goodwin等(2009)強調了工具性成分的正向價值。

西方LMX的單維度和多維度理論也屬于“關系”的維度觀研究。然而，以LMX-MDM量表的維度為例，中西方文化差異非常明顯：(1)對于情感維度，西方強調基于關系人口背景(relationaldemography)相似性的自發情感，而中國更為強調圍繞忠誠來培養情感，義務性情感往往多于親密的自發情感。(2)對于忠誠維度，西方強調對對方品質的公開支持，但是中國文化下的忠誠內涵更加豐富，如上述鄭伯塤的研究。(3)對于專業尊敬維度，西方更加強調知識和能力，而中國文化則把“德”放在首位，強調的是基于德行的人格尊敬。而且，有證據表明專業尊敬不屬于“關系”問題的范疇(Sin，Nahrgang， Morgeson，2009)。如果西方的上下關系是由于領導和部屬之間具有清楚的交換意識而逐漸發展出來互動，中國的領導和部屬之間的上下關系可能是基于彼此間的角色義務。

“關系”的研究為LMX本土化奠定了很好的基礎，但目前對“關系”的研究主要采用差序格局的同心圓框架和“后門”框架，很少把組織中的工作關系作為研究對象，而且研究思路只是把“關系”作為個體層面的、組織之外的變量，由于“關系”對領導者有影響，而通過某些中介因素影響到了工作結果變量。僅有少數研究把“關系”由個人關系擴展到了工作關系進行研究，如Chou，Cheng，Huang和Cheng(2006)的研究。這說明迫切需要進行以組織中工作關系為研究對象的多層次的LMX本土化研究。

3 本土化LMX的概念整合和測量思路

3.1 本土化LMX的概念整合

通過整合西方的、片面和間接本土化的LMX研究，比較中西方文化下LMX的不同表現，這里提出整合的本土化的LMX概念。

(1)概念界定。LMX主要指在組織中領導和部屬之間基于工作而建立起來的上下關系。操作上，它主要是指上下關系或上下互動的質量。它以工作關系為主，也包括由此延伸的非工作的關系。其實，在西方似乎不存在什么研究“關系”還是研究“交換”之爭，LMX理論發展30年余來只是Bernerth(2005，2007)的研究偶然點破了這一問題。而本I：化研究中對“關系”的重視遠超過“交換”。恐怕還是源自中國文化對“關系”的重視。

因此，首先要合理界定“關系”。“關系”的內涵多種多樣，如兩者的特殊關系、特殊連帶、實際連結、互惠交換、資源、歷程和網絡等(Fan，2002)。“關系”研究不能僅限于差序格局的同心圓框架和“后門”框架，前者容易導致過度的自家人和外人的區分，后者容易導致把關系作用消極化，如馬力和曲慶(2007)的研究。因此，LMX界定中的“關系”主要指兩者以工作為紐帶的互動和聯系，而非特指基于“關系”基礎的特殊連帶。

其次，要合理看待“交換”。西方公認的“交換的質量”實際上包括關系的質量、社會交換的質量、工作關系的質量、垂直二元關系的質量等不同的側重點，如表1。LMX通過交換得以建立和維持，但不能只測量純粹的社會交換。文化通過角色規范影響上下級關系，使這種“關系”不單純是交換關系，可能還包含責任義務、人情情感、道德修養的內容。

(2)分類標準。在中國文化下，領導和部屬對對方的分類可能有兩個主要判斷標準，即忠誠與能力，或稱德與才，其中忠誠或德更加重要。從現實基礎看，中國共產黨作為執政黨用人標準上倡導“德才兼備，以德為先”，其中政治忠誠又是“德”中最重要的方面。從歷史文化淵源看，中國古人大多重德輕才，作為中國文化基礎的儒學最具有代表性(周桂鈿，2000)。從實證研究基礎看，許多研究都發現了德在中國領導行為中的極端重要性，如王登峰和崔紅(2006)的德才評價研究和凌文輇的CPM理論(高日光，王碧英，凌文輇，2006)。對于鄭伯塤的家長式領導，仁慈領導和德行領導可用德的要素來統領，這是因為仁慈領導和德行領導效應相互重疊，而權威領導預測效應最小，且與前兩者作用方向相反(Pellegrini Scandura，2008)。當然，這兩個分類標準的劃分及其文化差異還有待深入的實證研究。如Cuddy，Fiske和Glick(2008)提出，熱情(warmth)和能力(competence)是社會知覺的兩個基本維度，并在17個國家和地區得到了驗證。其中，熱情維度包括道德、信任、真誠、友好等特質，對它的判斷也先于能力。熱情維度和中國的德的維度的聯系與區別有待于進一步研究。

(3)維度或成分。西方LMX維度往往忽視義務性成分、道德修養和人情等因素，而本土化的“關系”三成分觀點又缺乏實證證據。而且，如同西方的經濟性和社會性交換難以量表測量，與之對應的工具性、情感性和義務性關系也面臨測量上的同樣困境。因此，需要結合中西方的相關理論，進行實證的歸納性研究，探索本土化LMX的維度或成分。

(4)整體質量評價。“關系”質量的整體性評價可能包含正向、負向和基礎三個水平，經濟性或工具性交換是基礎水平，高質量的關系是正向的低質量的關系是負向的。負向水平會表現為雙方相互不信任、關系緊張，而西方研究并未有負向水平的界定。

(5)分析的層次。LMX研究層次的重點應在“領導-部屬個體”的關系上，而非“領導-部屬群體”的關系，否則往往會把LMX導向到小團體的研究。同時，LMX鑲嵌在整個組織的網絡之中，要加強LMX的多層次分析。

(6)分析的層面。大部分LMX量表側重行為或活動的評定，也有量表側重態度的知覺和認知結構的評定。LMX應既在行為上表現。也體現在認知和態度上。

(7)分析的視角。領導視角和部屬視角對LMX的主觀知覺有所差異(sin，Nahrgang， Morgeson，2009)，測量工具應兼顧兩種不同視角。

3.2本土化LMX的測量思路

本土化LMX的測量思路不應是測量從文化和文獻演繹出來的應然的LMX，而應是測量人們認知和行為中歸納出來的實然的LMX。總結已有LMX量表的優缺點，編制本土化的量表要從心理測量學的規范性、文化的契合性、效果檢驗三個方面入手。首先，LMX測量應符合心理測量學的規范。正如Schriesheim等人(1999)批評的那樣，各種LMX量表的開發和修改非常隨意，缺乏清晰的邏輯，題目取樣的充分性不夠，結構效度和內容效度也缺乏檢驗。其次，LMX測量應契合中國文化。開發本土化的研究工具非常必要。最后，無論西方量表還是本土化量表，都要有效果檢驗的問題。

因此，要建立本土化的量表，可從如下方面著手：(1)量表題目的來源需重視領導者或實踐者的觀點，采用質性研究方法(訪談和開放式問卷)建立起有代表性的量表題目庫。(2)要對中國文化下LMX的結構維度進行重新探索。(3)取樣要具有代表性，不能限于學生群體和私營企業員工，應既要有企業，也要有公共部門；既要有員工，也要有領導者，特別是中高層領導者。(4)把從行為、認知和特質角度編制量表的方法相互結合。(5)要明確數據分析的層次，樣本最好為領導-部屬匹配的樣本，采用多層次分析技術如HLM、WABA。(6)要重視效度檢驗，并對比中西方量表的效度差異。