試論現(xiàn)階段國有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題及改進(jìn)

[摘 要] 現(xiàn)階段國有企業(yè)高管的薪酬與企業(yè)績效脫節(jié)、薪酬結(jié)構(gòu)單一、缺乏外在的制約和監(jiān)督機(jī)制、透明度差等非規(guī)范化問題不僅影響國有資產(chǎn)效率的發(fā)揮，而且也影響社會(huì)財(cái)富的公平分配，是管理權(quán)對所有權(quán)的嚴(yán)重侵犯。本文針對高管薪酬現(xiàn)狀，通過分析高管薪酬存在的問題，提出了完善國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度的相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè);高管;薪酬制度

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010. 03 . 018

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)03 - 0043- 03

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，不僅僅依靠高科技，關(guān)鍵還在于對人才的開發(fā)與管理。薪酬是企業(yè)管理主要的激勵(lì)手段，薪酬管理也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。建立合理有效的薪酬制度，不僅能有效地激發(fā)國有企業(yè)高管的積極性和主動(dòng)性，而且能在競爭日益激烈的市場環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的管理人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。然而，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，不可避免地產(chǎn)生了所有者與經(jīng)營者之間的權(quán)力沖突。企業(yè)所有者追求的是剩余索取權(quán)，而經(jīng)營者追求的是自身的效用最大化。由于信息的不對稱以及缺乏有效的監(jiān)管措施，企業(yè)高管自定薪酬現(xiàn)象嚴(yán)重，高管們動(dòng)輒百萬元，甚至千萬元的年薪早已是屢見不鮮的事。國企高管不合理的薪酬不僅破壞了社會(huì)制度的公平性，造成收入兩極分化越來越嚴(yán)重，而且是管理權(quán)對所有權(quán)的嚴(yán)重侵犯。因此，如何科學(xué)地制定和完善國有企業(yè)高管薪酬制度已成為國有企業(yè)急需解決的問題之一。

一、現(xiàn)階段國企高管薪酬制度存在的問題

(一)高管人員薪酬結(jié)構(gòu)不合理

報(bào)酬不合理主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少;(2)當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少;(3)現(xiàn)金報(bào)酬多，股票報(bào)酬少。絕大多數(shù)高管的報(bào)酬形式為“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利”，報(bào)酬的結(jié)構(gòu)非常單一。在我國，與績效相聯(lián)系的可變薪酬在高管薪酬的組成部分中占的比例很小。根據(jù)國內(nèi)一個(gè)調(diào)查顯示，在調(diào)查的國有控股的30家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了長期激勵(lì)。而美國的高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵(lì)(紅利)占17%，長期激勵(lì)(期權(quán))占總額的51%;新加坡高管的基本薪酬占總額的53%，短期激勵(lì)占14%，長期激勵(lì)占總額的33%。而國內(nèi)高管的基本薪酬達(dá)到了其薪酬總額的85%，短期激勵(lì)占15%，長期激勵(lì)幾乎為0，這是個(gè)很不合理的結(jié)構(gòu)，缺乏對公司高管的合理激勵(lì)。

(二)高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度較低，績效評價(jià)體系缺乏

高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤的提法并不新鮮，不過具體到執(zhí)行的時(shí)候，公司要么掛鉤不當(dāng)，要么干脆不予掛鉤，以致許多高管薪酬的增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了公司業(yè)績的增長，一些公司業(yè)績下降，高管薪酬卻在大幅度增加。事實(shí)上，薪酬水平?jīng)]有絕對的高和低，而是要與公司的業(yè)績結(jié)合起來去看。如果高管為公司創(chuàng)造了很好的價(jià)值，通常人們不會(huì)質(zhì)疑他的薪酬。現(xiàn)在高管的薪酬引起非議，其本質(zhì)并不完全在于薪酬水平的高低，而是薪酬水平和與之相對應(yīng)的業(yè)績和風(fēng)險(xiǎn)之間的不匹配。國有企業(yè)在行業(yè)中多居重要地位，又多與壟斷相關(guān)，國企在占有資源、經(jīng)營成本等方面優(yōu)勢明顯，國企高管的高收入并不是他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的真實(shí)體現(xiàn)。

目前能使高管獲得高薪的國企，大都是在壟斷性行業(yè)中。管理者之所以得到高薪，基本上是由企業(yè)的壟斷性質(zhì)決定的。因?yàn)樵谄髽I(yè)所屬的行業(yè)中，幾乎沒有與之競爭的對手，也不存在市場化經(jīng)營的問題。企業(yè)高額利潤的取得，并非經(jīng)營者打拼市場取得的成果，而是由其天生具有的地位造成的。截止2009年2月15日，在31家發(fā)布2008年年報(bào)的上市公司中，公司凈利潤較2007年增長的有17家，但高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的有2家，薪酬下降的只有8家。個(gè)別上市公司凈利潤增長率為80%，而董事會(huì)主席的薪酬卻增加了400%。這表明中國高管薪酬與業(yè)績和風(fēng)險(xiǎn)的掛鉤機(jī)制在一定程度上存在問題。

雖然給高管制定薪酬的是董事會(huì)，但一套完整的自上而下的績效評價(jià)體系是薪酬制定的前提和基礎(chǔ)。目前，衡量高管業(yè)績的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還主要是一些利潤指標(biāo)，導(dǎo)致一些高管想方設(shè)法在財(cái)務(wù)上下功夫，單純注重資本市場的表現(xiàn)，而做出與公司發(fā)展目標(biāo)相背離的決策。實(shí)踐證明，財(cái)務(wù)指標(biāo)是滯后指標(biāo)，而且有重疊性，不能全面反映公司的業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Γ嬖诒环埏椀臉O大可能性。由于我國大多數(shù)國有企業(yè)的管理層都是行政任命的，薪酬大多與其行政職務(wù)相聯(lián)系，董事會(huì)的考核被弱化甚至虛化。

(三)自定薪酬現(xiàn)象嚴(yán)重

由于現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大和股權(quán)的高度分散，所有者不得不雇傭經(jīng)理代為經(jīng)營管理企業(yè)，二者構(gòu)成了委托代理關(guān)系，而在這種委托代理關(guān)系下存在著委托方和代理方利益的沖突以及信息的不對稱。

在我國國有企業(yè)中，企業(yè)的所有權(quán)屬于國家，所有人對經(jīng)理人的監(jiān)督和控制能力較弱，這就使得在國有企業(yè)中這種委托方和代理方利益的沖突以及信息的不對稱的情況顯得尤為嚴(yán)重。隨著公司上市，作為控制股權(quán)主體的國家由于持有主體的缺位，致使產(chǎn)權(quán)主體虛置，國家對上市公司的監(jiān)控機(jī)制有名無實(shí)。這種制度的缺陷容易產(chǎn)生內(nèi)部人控制。也就是說，高管的薪酬名義上由股東決定，由董事會(huì)決定，甚至由所謂的“薪酬委員會(huì)”進(jìn)行考核，但事實(shí)上都是公司高管自己說了算，這樣，在股東的信托機(jī)構(gòu)經(jīng)常缺位的情況下，制定薪酬完全就成了高管們的“自娛自樂”，久而久之就演變成自己給自己定薪酬，想定多少就定多少，想增加多少就增加多少，名為董事會(huì)研究通過，實(shí)際上是一個(gè)人或者少數(shù)幾個(gè)利益相關(guān)者決定。

二、完善國企高管薪酬制度的政策建議

(一)完善公司治理結(jié)構(gòu)

出現(xiàn)高管自定薪酬情況的原因，在于出資人(全體公民)與出資的代理人(政府監(jiān)管部門)沒有行使薪酬安排權(quán)，而國企高管作為代理人的代理人，卻有充分的薪酬安排權(quán)，可以自由地按自己的意愿確定薪酬水平。在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題的根本途徑。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)下設(shè)薪酬與考核專門委員會(huì)，針對有的公司雖然設(shè)置了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)的情況，可以借鑒國際上成功的經(jīng)驗(yàn)——其薪酬委員會(huì)由不受控于公司管理層的人士組成，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時(shí)有工會(huì)代表。委員會(huì)對制寬高管薪酬制度的政策、程序、標(biāo)準(zhǔn)擁有完全的實(shí)施權(quán)和控制權(quán)，而不需要事前向高管請示，包括:向董事會(huì)提交薪酬建議;直接要求人力資源部向其提供所需的數(shù)據(jù)和信息;直接雇傭薪酬咨詢顧問專家等。這些權(quán)力保證了薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性和專業(yè)性，使其提出的薪酬建議符合公司價(jià)值最大化目標(biāo)，能有效地激勵(lì)高管人員，并約束他們采取和公司整體利益一致的行為。

(二)建立財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合的企業(yè)業(yè)績評價(jià)體系

傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)績評價(jià)體系以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，而一些重要的非財(cái)務(wù)指標(biāo)則根本沒有涉及。以財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)為主的業(yè)績評價(jià)體系的局限性表現(xiàn)在:主要關(guān)注企業(yè)的短期盈利能力，預(yù)測能力較弱;可持續(xù)發(fā)展、市場占有率、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量與服務(wù)等內(nèi)容無法反映;評價(jià)角度表現(xiàn)單一化，相關(guān)性不夠。針對財(cái)務(wù)指標(biāo)以上的缺陷，應(yīng)考慮建立財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)相結(jié)合的評價(jià)體系。

非財(cái)務(wù)指標(biāo)是指利用財(cái)務(wù)報(bào)表以外的企業(yè)資料以非貨幣方式計(jì)量的各種指標(biāo)，比如反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的有害物質(zhì)生成量、污染控制程度等;反映產(chǎn)品服務(wù)銷售情況的市場占有率、顧客滿意度、技術(shù)創(chuàng)新等。非財(cái)務(wù)指標(biāo)在一定程度上彌補(bǔ)了財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足。

盡管非財(cái)務(wù)指標(biāo)越來越受到企業(yè)的青睞，在企業(yè)業(yè)績評價(jià)體系中發(fā)揮著重要作用，但也存在一定的缺陷。過分注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)，企業(yè)很可能會(huì)因?yàn)樨?cái)務(wù)上缺乏彈性而導(dǎo)致財(cái)務(wù)失敗。事實(shí)上，財(cái)務(wù)業(yè)績和非財(cái)務(wù)業(yè)績，都是企業(yè)總體業(yè)績不可分割的組成部分。因此，理想的科學(xué)的企業(yè)業(yè)績評價(jià)體系應(yīng)是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

(三)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

1. 薪酬激勵(lì)必須與風(fēng)險(xiǎn)管理相結(jié)合

我們需要獎(jiǎng)勵(lì)的是真實(shí)的業(yè)績，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表出來后，當(dāng)年就可以發(fā)獎(jiǎng)金，但其創(chuàng)造的利潤幾年后才能看到是否是真實(shí)的利潤。由于業(yè)績的滯后效應(yīng)，高管豐厚的離職金和退休福利也不會(huì)因?yàn)樵诼殨r(shí)的決策失誤受到損失，這一切使得高管薪酬福利支付條件顯得過于寬松。目前可以選擇的一種安排是采用年度分紅和獎(jiǎng)金回追制度，一旦高管行為失當(dāng)在來年被證實(shí)且明顯造成企業(yè)損失，股東和董事會(huì)可以要求討回已經(jīng)支付的分紅和獎(jiǎng)金。

2. 強(qiáng)化績效導(dǎo)向，重在長期激勵(lì)

在短期無法判斷真實(shí)業(yè)績的情況下，將現(xiàn)金激勵(lì)遞延發(fā)放。如果只有短期的激勵(lì)高管就會(huì)只看短期的問題，如果企業(yè)把短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，高管們就會(huì)將長期利益和短期利益相協(xié)調(diào)。

針對我國企業(yè)高管的薪酬主要由基本年薪構(gòu)成，短期激勵(lì)只占很小一部分，中、長期激勵(lì)幾乎為零的現(xiàn)實(shí)，我國企業(yè)需要引入中、長期激勵(lì)，高管需要平衡短期和長期利益。可以把高管薪酬按短、中、長期激勵(lì)的合理組合設(shè)計(jì)成4部分:短期支付中的紅利分為及時(shí)支付和延緩支付;而對中期激勵(lì)，采用3年制的現(xiàn)金或期權(quán)與績效結(jié)合;同時(shí)用期權(quán)實(shí)行長期激勵(lì)。

3. 多用業(yè)績股票，慎用股票期權(quán)

股票期權(quán)是普遍應(yīng)用的長期激勵(lì)工具。然而，股票期權(quán)這種只和股價(jià)掛鉤的模式將越來越受到質(zhì)疑。這是因?yàn)椋蓛r(jià)更多受到資本市場表現(xiàn)的影響，而非高管真實(shí)的業(yè)績。

企業(yè)真實(shí)業(yè)績未必通過股價(jià)表現(xiàn)出來。尤其是中國資本市場還不成熟，如2007年，垃圾股可以拉幾個(gè)、十幾個(gè)甚至幾十個(gè)漲停。而在熊市，業(yè)績好的公司股價(jià)也非常低。股票期權(quán)激勵(lì)的不是業(yè)績，而是運(yùn)氣。

激勵(lì)的核心原則是激勵(lì)業(yè)績。與股票期權(quán)相比，業(yè)績股票具有以下優(yōu)點(diǎn):對于公司高管而言，在業(yè)績股票激勵(lì)模式下，其工作業(yè)績與所獲激勵(lì)之間的聯(lián)系是直接而緊密的，且業(yè)績股票的獲得僅決定于其工作績效，幾乎不涉及股市風(fēng)險(xiǎn)等激勵(lì)對象不可控制的因素;企業(yè)高管獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)，如果公司高管未通過年度考核，將受到懲罰;為了獲得股票形式的激勵(lì)收益，高管會(huì)努力地完成公司預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)，激勵(lì)對象獲得股票后便成為公司的股東，更會(huì)加倍努力地去提升公司業(yè)績。

(四)高管薪酬透明化，加強(qiáng)高管薪酬信息披露質(zhì)量

信息披露是監(jiān)督高管薪酬的一種有效約束機(jī)制。充分的信息披露有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，雖然我國從1999年起要求上市公司在其年度財(cái)務(wù)報(bào)告中披露管理層報(bào)酬，但高管薪酬信息披露應(yīng)用不夠，透明度不高。結(jié)合國外高管信息披露經(jīng)驗(yàn)，必須從以下方面實(shí)行高管薪酬透明化:

1.細(xì)化高管人員報(bào)酬披露的內(nèi)容

根據(jù)我國目前的要求，公司僅需披露現(xiàn)任高管人員的年度報(bào)酬總額、金額最高的前三名董事及高級管理人員的報(bào)酬總額，并未要求分類披露。要使我國信息披露更透明化，就應(yīng)細(xì)化高管人員報(bào)酬披露的內(nèi)容。如可以要求對報(bào)酬最高的前三名高管人員的報(bào)酬分門別類地予以披露，以全面反映報(bào)酬水平，便于公眾比較和監(jiān)督。

2. 詳細(xì)披露在關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)取報(bào)酬的高管人員及其報(bào)酬情況

在實(shí)踐中，許多公司的年度報(bào)告僅說明某高管不在公司領(lǐng)取報(bào)酬，在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬，過于簡單化、形式化。高管人員在何處領(lǐng)取報(bào)酬是個(gè)重要問題，這些人員往往在關(guān)聯(lián)公司中任職，同時(shí)又掌握本公司的事務(wù)，因此這類企業(yè)往往存在著大量的關(guān)聯(lián)交易。由于高管人員在關(guān)聯(lián)公司而非本公司領(lǐng)取報(bào)酬，在兩公司發(fā)生利益沖突時(shí)，他們基于自身利益的考慮可能更多偏向關(guān)聯(lián)公司，從而損害本公司的利益。因此，對高管在關(guān)聯(lián)公司中領(lǐng)取的報(bào)酬做出同等的披露要求，有利于提高我國高管報(bào)酬信息的透明度。

3. 引入薪酬委員會(huì)報(bào)告說明報(bào)酬政策及報(bào)酬—業(yè)績關(guān)系

為了加強(qiáng)高管人員報(bào)酬和公司業(yè)績的相關(guān)性，在披露要求上，建議引入薪酬委員會(huì)報(bào)告，要求對公司的報(bào)酬政策以及高管薪酬水平與公司業(yè)績的相關(guān)性做出解釋，這樣就能驅(qū)動(dòng)公司的報(bào)酬政策向業(yè)績相關(guān)的方向轉(zhuǎn)移，也有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)薪酬委員會(huì)報(bào)告還應(yīng)說明本年度高管人員報(bào)酬與上一年度相比的變化情況，對重大變化的原因、合理性做出說明。

主要參考文獻(xiàn)

[1]洪亮，王廣軍.是非高管薪酬[J].中國外資，2008(11).

[2]劉芳.中國上市公司高管人員薪酬存在的問題[J].現(xiàn)代商場化，2007(3).

[3]高娟.從財(cái)務(wù)角度審視我國高管薪酬設(shè)計(jì)的完善[J].經(jīng)營管理者，2008(16).

[4]許文廷，邱海雅，李曉敏.企業(yè)業(yè)績評價(jià)體系初探[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2005(15).

[5]吳福民，李巍.減薪限薪不如長期激勵(lì)[N].經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，2009-02-28.

[6]謝楊林.中國高管薪酬尋路[N]. 21世紀(jì)人才報(bào)，2002-12-21.

[7]宋彭.國有企業(yè)高管薪酬問題的癥結(jié)及改革方向[J]. 今日中國論壇，2009(1).

[8]劉香.上市公司高管薪酬體系存在的問題及對策[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2007(3).