柔性管理在高校人力資源管理中的應用

摘要:知識經濟是以人力資本和知識資本為第一生產要素的創新經濟。作為人力資源密集、且承擔人力資源培養任務的高校更應該更新管理觀念，改革傳統的剛性管理，融入柔性化管理理念，剛柔并濟，使得高校人力資源管理科學化，以適應知識經濟時代的要求。

關鍵詞:柔性管理;和諧校園;人力資源;高校

中圖分類號:F240 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)02-0057-02

在新經濟時代，知識成為推動生產力發展的第一因素，知識經濟基礎是知識，知識的載體是人，人既是知識和智能的生產者和擁有者，又是知識和智能的使用者和創新者。所以，知識工作者作為知識經濟的主體，是關鍵的因素，在知識經濟中發揮決定性作用。因此，高校的管理體制也要順應時代發展要求作相應的管理機制創新。

一、剛性管理和柔性管理

美國行為科學家格拉斯·麥格雷戈在總結傳統管理的基礎上發展創新，提出了著名的“X”理論和“Y”理論?！癤”理論即剛性管理理論，指管理者依靠嚴密的組織結構、嚴明的紀律、規章和賞罰分明的激勵措施來進行以生產為導向的管理?！癥”理論即柔性管理理論，是指在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制的方式，在人的心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動的管理。也就是說，柔性管理在要求把握和遵循人的心理和行為的規律基礎上，采用能打動人心的柔性方法，最終達到人的自覺性活動的管理目標。

柔性管理的特征表現在兩個方面:一是以人性為基礎。二是以人情為重點。激發管理對象自覺自愿的發揮它們的積極性。強調把物質手段和精神手段結合起來，并以道德為導向通過協調企業人際關系來優化管理方式。柔性管理的目標是追求內部系統之間，內部系統與外部系統之間的整體和諧。柔性管理的最大優點在于依據人們自身的心理和行為規律對管理對象實施軟管理控制，它依靠的是人性解放、權利平等、民主管理，從內心深處激發人們的內在潛力和創造精神，使被管理者變被動為主動，由他律變為自律。這種管理方式不僅適合企業，更適合擔負著培養人、教育人任務的高校。

二、高校人力資源柔性化管理的必要性

高校人力資源管理的主要對象是教師，教師是知識創新的主體，是相關領域知識傳播和知識存儲的載體，具有非組織性。對知識分子的管理不同于對一般組織的管理。其特殊性要求對高校人力資源采取柔性化管理，從而適應時代發展要求，符合高校人力資源的特殊性。

1.高校人力資源的特殊性要求高校人力資源柔性化管理

高校人力資源管理的主要對象是教師，教師是知識創新的主體，是相關領域知識傳播和知識存儲的載體，具有非組織性。對知識分子的管理不同于對一般組織的管理。

(1)高校人力資源具有強烈的自主創新意識

由于高校人力資源具有不同的專業技能和特長，在研究和教學過程中有強烈的自我創新意識。他們不斷學習，掌握新的技能，從而實現自我更新和發展。這一特點要求管理上更具靈活性，從而為個人發展留有充足空間。

(2)高校人力資源的個人社會必要勞動難以衡量

高校人力資源的工作主要是思維性活動，是對知識的加工和靈活運用、思考。這個勞動過程是無形的，可能發生在任何時間和地點，大量的工作也沒有確定的流程和步驟，不可能對勞動的全程進行監控。另外，由于高校人力資源的勞動成果主要體現在將來學生的社會價值或自身研究成果上，而這兩者都具有明顯的滯后性，所以難以衡量。

2.高校人才隊伍的建設需要柔性化的管理

高校人力資源具有共享性，流動性強。高校人才基于更好的發展機會、更好的工作環境以及相互之間交流的需要，流動性日益增強。這是競爭機制的驅動，帶來了知識的更好更新和創造，同時也帶來了嚴重的負面影響。我國高校中存在嚴重的人才流失現象， 原因主要有經濟利益的驅動、地域的差異、不和諧的人際關系和管理體制的落后。這必然對高校造成學術上的空白和斷層，影響教學研究工作的部署，惡化高校的人才環境，從而影響高校的社會知名度和形象。為緩解人才流失更需要柔性化管理。尊重人才，創造良好的高校人文環境，改善教職員工的物質和精神上的雙重需要。從而維持人才穩定，吸引人才，促使人才回流，推行人才強校戰略是目前高校的必然選擇。

3.柔性化管理更能激發教職工的認同感和創造力

由于高校人力資源的知識層次和思想境界一般很高，同其他領域的成員相比，高校人力資源追求更高層次的精神需要，有著更強的成就動機實現自我價值。在馬斯洛的需求層次理論中，從低到高，依次為生理需要，安全需要，歸屬和愛的需要，尊重需要，自我實現的需要。高校教師追求更高層次的精神需求，他們需要從學校各級管理那里得到尊重，從而在寬松的工作和科研中實現自我價值的實現。 柔性管理體現協作原則和團隊精神理念，增強教職員工歸屬感，激發團隊協作精神，促使績效最大化。

4.柔性化管理是構建和諧校園的需要

我國高校長期以來重視理性化管理，忽視人性化管理，制度建設從管理者角度出發，忽視教職員工的感受和需要。剛性有余，柔性不足。因此，高校在制定各種規章制度時，要全面考慮到人的需要和滿足，體現人性化的關懷，也就是要弘揚大學精神。以認同感和共同價值觀為依托，弱化或消除了勞資雙方的矛盾。體現柔性管理的變通之意，做到與時俱進，適應現代高等教育的要求。

因此，柔性管理模式并非是對剛性管理一概的全盤否定，而是對傳統管理模式中的重物輕人，缺乏彈性等現象的一種辯證否定，是在剛性管理的框架下對管理方法和思想的升華。在管理實踐中，剛性管理和柔性管理是密不可分的。沒有明確的行動方向和操作指南，就喪失了自我約束性和實現目標的動力，柔性管理也就喪失了立足點。剛性管理是保證組織的一切行為都在一個基本框架下有序進行。但是，嚴格的剛性管理容易造成管理對象主體性，創造性的忽視和傷害。使得整個系統對內、外反應不靈敏，適應性不強，所以高校人力資管理要在堅持必要的剛性原則的同時，恰當地用柔性管理來彌補其不足之處，采取剛柔并濟的綜合管理達到學校管理工作的最大效率和最好的效果。

三、高校人力資源管理模式定位

1.堅持“以人為本”的管理理念。從泰羅制開啟了現代管理由科學取代經驗管理的第一次管理革命，目前迎來“第二次革命”即以人性化為標志的知識經濟時代“人本管理”的新理念。以人為本就好似要一切以人出發，以強調和激發人的積極性和創造性為根本手段，強調人的理想、道德、價值觀、行為規范等在管理中的核心作用。在高校人力資源管理過程中應倡導“人的價值高于一切”的理念，承認教師在學校發展中的主體地位。要逐步糾正單純把教師看作管理對象，過分強調實施所謂的剛性管理思想和方法，使管理制度尊重和滿足教師的自主意識和創造性。

2.建立以知識工作者為核心，支持指導性的扁平式教育組織結構。傳統的教學組織結構強調職能分工，強調上級對下級的監督和控制，意見或建議需要通過層層傳遞才能達到管理者的金字塔式，直線式的層級結構已經不能適應現代高校的發展要求。因此，引入相應的信息傳遞和一直是工作者為核心的柔性教學組織結構是適應高校體制變化的要求。減少中間層次的扁平式組織，變壁壘森嚴的結構為更多適應新興學科，特別是邊緣、交叉學科成長的多功能網絡式組織結構，有助于吸收不同技能、不同知識背景、不同教研室的人員，實現人員結構最大限度的優化。

3.采用柔性的激勵機制。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過研究得出了這樣的結論:實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%～30%;在受到充分激勵時，其能力可以發揮到80%～90%。這充分說明，人是具有極大潛能的，關鍵在于有效的激勵機制，高校人力資源知識層次較高，其心理要求的層次和強度有明顯的特點，高層次的精神需要占主導地位。句瑪漢·坦姆仆關于只是工作和激勵問題的問卷調查表明:金錢財富以7.107%排在最后，個體成長以33.174%的比例排在第一位，工作自主以30.151%、業務成就以28.169%依次名列第二、三位。因此，高校管理這更應重視激勵的作用，把激勵當作一種力量。首先，在工作環境中，要為教職員工創造舒適的工作條件和靈活的工作時間，使教職員工的工作更具有挑戰性和趣味性。其次，在人員流動方面，改變高壁壘限制人員流動的做法，鼓勵人才流動，構建人員的柔性流動體系。最后，在薪酬管理和獎勵上作出多種設計，針對教職員工的不同需要給予不同的激勵，如帶薪休假、帶薪進修、提供個人發展機會等。

4.實施柔性的培訓方式。對廣大教職員工的培訓要具有社會效益，有利于提高整個社會人力資源的整體素質。因此，培訓不能以機械灌輸為主，而應以提高學習能力為目的，把單向式培訓變為雙向、多向式的教育，鼓勵教職員工之間以及高校管理者之間相互交流學習，創造一種有利于學習的環境。培訓中還要注意培養教職員工對所屬高校的向心力、凝聚力和歸屬感，使高校成為一個具有持久發展能力的學習型組織。

5.構建柔性的校園文化。校園文化是高校長期辦學實踐中形成的獨特風格，其核心是共同的文化觀念，是高校精神、制度、道德和價值取向的總和，是高?；畹撵`魂。要實現高校組織和管理的和諧發展:首先，營造一個平等、團結、互相尊重的組織環境;其次，建設學校文化，塑造學校精神。增強教師對高校的責任感和歸屬感。第三，承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性和跨國性。校園文化建設不能一勞永逸，必須適時地變革，保持校園文化的時代性，使其能成為持續激發教師工作動力的潛在力量。

高校人力資源柔性管理也是構建和諧校園的管理范式，和諧校園作為一種狀態，展現大學自身系統內部結構合理、運行科學有序、實現目標達到高效和最優，管理和被管理的每一個環節都充分體現出以人為本、充滿活力、協調發展的基本特征。同時，構建和諧校園是構建社會主義和諧社會的一個重要組成部分，也是高校自身全面、健康、協調、可持續發展的重要保障，是我國高等教育大眾化的必然選擇，高校教育教學質量影響著我國經濟增長方式的轉變和國際競爭力提高的速度，高校工作重點正從重規模的擴大轉為重質量的提高。因此在推進和諧校園建設中，應用發展的眼光看待出現的新情況新問題，采取科學有效的管理方法，努力探索出一條適合我國高校發展規律的和諧之路。

參考文獻:

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[2] 江偉. 20世紀剛性管理與柔性管理發展研究 [J].科學管理研究，2003.