人力資源部門的組織建構(gòu)

根據(jù)企業(yè)的特點設計相應的人事管理架構(gòu)，配置適宜的。

管理以人為本。作為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的責任承擔者，人力資源部門的作用絕對不容忽視。然而，在多年來與企業(yè)溝通的過程中，我們發(fā)現(xiàn)：對于人力資源部門如何定位、承擔哪些職能、機構(gòu)如何建構(gòu)、對任職人有哪些要求、人員如何配備、作用如何發(fā)揮等具體問題，大多數(shù)企業(yè)的管理層甚至人事工作者缺乏系統(tǒng)的思考、規(guī)劃與設計。

基于多年從事人力資源管理咨詢與培訓的經(jīng)驗，筆者嘗試根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和特點，對人力資源部門的基本定位、組織建構(gòu)、編制規(guī)模、素質(zhì)要求、引進渠道等進行分析，以求形成一個系統(tǒng)的、可資借鑒的模型與框架，作為企業(yè)人力資源部門設計、組建、優(yōu)化的依據(jù)和參考。

首先，從人力資源部門設計的角度，企業(yè)類別可按照所有制、行業(yè)、規(guī)模等多個角度劃分。基于筆者的經(jīng)驗，影響人力資源部門定位與工作內(nèi)容的，主要是企業(yè)的規(guī)模。因此，如果選擇一個主變量的話，規(guī)模，顯然更為合適。

國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局曾于2003年下發(fā)《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》，其中，對五個主要行業(yè)(工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運輸和郵政業(yè)、住宿餐飲業(yè))的大、中、小型企業(yè)的規(guī)模進行了界定，界定指標包括銷售額、職工人數(shù)和資產(chǎn)總額，行業(yè)不同，不盡相同，大致標準是：3億／3000人以上為大型，3000萬—3億／300—3000人為中型，3000萬／300人以下為小型企業(yè)。

在以上三種規(guī)模之上，還有一個層次，即：特大型集團企業(yè)，其代表是各央企集團、跨國公司，其特點是營業(yè)額巨大、人員數(shù)量多、分布范圍廣，這一類企業(yè)在我國的經(jīng)濟生活中占有著重要地位，而其人力資源管理模式與前三類企業(yè)相比，又有著本質(zhì)的區(qū)別，因此，也需要納入研究。

基于以上考慮，筆者認為，將企業(yè)劃分為大型集團企業(yè)、大型企業(yè)、中型企業(yè)、小型企業(yè)四個層次，分別研究其人力資源部門的定位、功能、組織、編制、人員，相對更加客觀與合理。

(一)特大型集團企業(yè)的人力資源部門(總部)

所謂特大型集團企業(yè)，必須具備以下幾個特點：首先，業(yè)務規(guī)模足夠大。中企500強的前100位，營業(yè)收入在500億左右，基本屬于這一范圍；國資委直管的150多家企業(yè)，也基本屬于這一范圍(如：中國石油)；其次，員工數(shù)量足夠多，人員規(guī)模一般在萬人以上；第三，地域跨度足夠大，絕大多數(shù)企業(yè)為全國性經(jīng)營，業(yè)務機構(gòu)遍布全國各地，乃至世界(如：中國電信)；第四，業(yè)務多元化，多數(shù)集團企業(yè)具有多項核心業(yè)務，占領橫跨業(yè)務鏈條的多個領域，乃至經(jīng)營整個產(chǎn)業(yè)鏈(如：中糧集團)。

一般來說，集團企業(yè)的人力資源管理多采用“分級管控”模式，本部負責政策的制定，下屬機構(gòu)負責對制度的解釋和執(zhí)行。這一類型企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)，更多地是扮演三個角色：一是政策制定、二是內(nèi)部顧問、三是人事調(diào)控。

集團人力資源的職能，首先是制定集團內(nèi)部各企業(yè)所應共同遵守的制度、規(guī)章、程序和標準，由于涉及人員數(shù)萬、地跨全國，對于政策制定的技術(shù)要求很高；其次，作為集團人事管理中心，人力資源管理機構(gòu)還承擔著對有限資源的調(diào)劑功能，以人工成本為例：如何控制，向哪些區(qū)域傾斜，都需要人力資源部門系統(tǒng)思考、科學安排；第三，作為集團的人力資源專業(yè)部門，集團人事還承擔著內(nèi)部顧問的角色，包括：為高層制訂策略提供依據(jù)，協(xié)助推動組織變革，具體指導集團內(nèi)部某項人力資源管理實務的標準化、規(guī)范化提升，等等。

以上角色定位和工作特點決定了集團企業(yè)的人力資源部門首先是一個策略部門、專業(yè)部門，而非實務部門、操作部門。惟其如此，對組織建構(gòu)的要求主要是要體現(xiàn)專業(yè)化、政策性。一般來說，作為集團企業(yè)，都會設立一個級別較高的人事管理部門，稱為中心(如：人事管理中心)、司(如：人事勞資司)或部(如：人力資源部)，并在其下設立組織人事、勞資、教育培訓、招聘、社保統(tǒng)籌等二級部門(稱為部、室、處等)。

由于各企業(yè)的管理風格不同，二級部門的設置也不盡相同，但有幾個關鍵的功能模塊是必備的：一是組織與調(diào)配，具體包括組織架構(gòu)設計、調(diào)整與人員的選拔、任免等；二是勞資，具體包括績效考核、薪酬分配、薪酬總額管理等工作；三是招聘，具體包括集團統(tǒng)一的、大型的、關鍵崗位的招聘組織工作，以及人員入職、試用、內(nèi)分、轉(zhuǎn)正的統(tǒng)籌管理，等等；四是教育培訓，具體負責全員培訓管理、關鍵人員培訓、人才梯隊規(guī)劃與培養(yǎng)等工作；五是人事基礎管理，具體包括檔案、社保、人事信息系統(tǒng)建設與維護等工作。

從對從業(yè)人員的要求來說，由于集團企業(yè)人力資源部門的特殊性，對于人員的專業(yè)化水平、政策把握能力、對企業(yè)熟悉程度有很對較高的要求，一般直從四個方向?qū)ふ胰瞬拧⑦M行配備：一是在集團同級部門工作、具有較長經(jīng)營、管理經(jīng)驗的領導干部，二是下屬企業(yè)中能力、表現(xiàn)突出的人事干部，三是大專院校的高學歷、人力資源專業(yè)畢業(yè)生，四是社會人士(一般作為補充)。

從人員的數(shù)量來看，如果按部門領導2—3人，四個部室每個3—5人的話，一般應在20—30人左右。由于管控深度、業(yè)務模式不同，人員數(shù)量相應有所變化。

(二)大型企業(yè)的人力資源部門

為了區(qū)別特大型集團企業(yè)，此處的“大型企業(yè)”專指單體企業(yè)為主的、在一地開展經(jīng)營的、人員數(shù)量眾多、產(chǎn)值較高的企業(yè)，鋼鐵企業(yè)大多屬于這種類型，盡管可能稱謂是“集團”，可能有各種類型的貿(mào)易公司、材料公司、上下游企業(yè)、駐外辦事處、分公司，但公司的絕大部分職工仍然是集中在本廠(公司)工作。

對比集團企業(yè)，大型企業(yè)的人力資源部門首先應定位為實務操作部門，其次才是策略制訂部門。由于地緣的接近性，從管理線條流暢、管理成本可控的角度，這一類型企業(yè)的人力資源部門一般都會將本部及各下屬公司、分廠的共性的人力資源管理工作(如：社保、培訓、招聘、人事任免、離退休管理等)等進行不同程度的整合操作。當然，站在企業(yè)整體的角度，在公司戰(zhàn)略和計劃的指引下，具體制定人事管理的各項規(guī)章、制度，也是這一部門的重要職責之一。因此，可以說，其角色主要體現(xiàn)在兩個方面，一是政策制訂，二是實務的整合性操作。

基于以上要求，大型企業(yè)的人力資源部門一般是一個與企業(yè)本部各管理部門平級的管理單位，如：人事處、人力資源部等，其下都會設立數(shù)量不等的專業(yè)科室，一般來說，人事、勞資、教育培訓是必設科室，其他科室根據(jù)業(yè)務模式的不同、業(yè)務量的需要設置，也可以合并在其他科室，或設立單獨的綜合科來統(tǒng)籌。

從對人員的要求來說，由于該類型企業(yè)的人力資源部門強調(diào)操作，對于人員的實務能力、溝通能力、對企業(yè)熟悉程度的要求更高，專業(yè)性居次。人員配備的方向與集團企業(yè)類似，同級其他管理／業(yè)務部門的干部、下屬企業(yè)表現(xiàn)突出的人事干部、大專院校畢業(yè)生、社會人士都可做為來源，且最好是組合方式，以實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

至于人員的數(shù)量，要看企業(yè)所期望整合的人力資源管理實務的深度與工作量，雖然比集團企業(yè)的管轄范圍小，但由于涉及實務操作，實際上節(jié)省了下屬企業(yè)的人力資源配置，所以其人員數(shù)量也不會少，15—30人屬于平均水平。

(三)中型企業(yè)的人力資源部門

按照前述標準，中型企業(yè)的規(guī)模為3000萬3億、300—3000人，考慮到原標準的制訂已有六年時間，其間，企業(yè)的規(guī)模、水平發(fā)生了較大的變化，個人認為這一標準提升到1—10億為宜，即：銷售額1億以下為小型企業(yè)，銷售額1—10億為中型企業(yè)。

此外，中歐國際工商學院中國民營企業(yè)研究中心發(fā)布的《2009中國民營上市企業(yè)績效報告》顯示，2008年在國內(nèi)和香港、美國證券市場上市的中國民營企業(yè)共有893家，總營業(yè)收入19233.33億元，平均營業(yè)收入22.11億元。由此，筆者認為，中小規(guī)模的民營上市公司，也可以作為這一企業(yè)類型的參照。

與上述集團企業(yè)和大型企業(yè)相比，中型企業(yè)的人力資源管理部門主要定位為操作和執(zhí)行。一般來說，這一規(guī)模的企業(yè)，人事部門較少涉及策略性工作，即使有策略、規(guī)劃等方面的要求，也由公司決策層、決策委員會或外部咨詢機構(gòu)代行。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在四個方面，一是人員配備，即招聘和內(nèi)部調(diào)配，確保業(yè)務發(fā)展所需要的人才；二是人力資源管理，即崗位、考核、薪酬體系的管理和運行；三是人事基礎工作，即制度建設、信息系統(tǒng)維護、檔案管理、福利社保，等等；四是人力資源開發(fā)，即培訓、梯隊建設、職業(yè)規(guī)劃等(這些工作在絕大多數(shù)企業(yè)尚未有效開展)。

基于上述職能，中型企業(yè)的人力資源部門一般不再劃分科室，而是分為專業(yè)組，一般來說，至少招聘與培訓、考核與薪酬、基礎人事工作應分為三個組，其他功能可合并在內(nèi)。部門人員數(shù)量一般在5—10人之間。不劃分科室的根據(jù)是，這一規(guī)模的企業(yè)，從成本考慮，人力資源部門還無法、也不必做到高度專業(yè)化，大部門設置有利于人員工作量的平衡和資源調(diào)動(如：一年一度的校園招聘工作，可以安排部門全體成員共同參與)

從對人員的要求來說，中型企業(yè)的人力資源部門要求人員少而精、富有經(jīng)驗、解決問題能力強，一般來說，其主要負責人應從有經(jīng)驗的組織、人事工作者中選擇，或直接聘請職業(yè)經(jīng)理人，其他人員也要求在相關領域有實務經(jīng)驗。

(四)小型企業(yè)的人力資源部門

如果我們將1億元作為小型企業(yè)的規(guī)模上限，不難發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、民營企業(yè)屬于上述范圍。

對于這一規(guī)模的企業(yè)，由于發(fā)展階段和人員數(shù)量的限制，人力資源管理工作并不能完全做到常規(guī)化、規(guī)范化、標準化，因此，它的定位應該是：支持業(yè)務開展、解決現(xiàn)實問題。

從部門設置上，為了體現(xiàn)效率，實現(xiàn)工作量的飽和安排，這一部門一般與行政部、綜合部或管理部整合為一個部門，根據(jù)業(yè)務規(guī)模，專業(yè)從事人事管理工作的人員一般在1—3名。

對于小型企業(yè)來說，首先需要的是懂“人”的干部，其次才是懂“人事”的干部。從專業(yè)性的角度，這一規(guī)模的企業(yè)對人事管理技術(shù)的要求并不高，但對于管理者的溝通協(xié)調(diào)能力、資源整合能力、實務經(jīng)驗、團隊意識的要求則比較高，因此，人力資源工作者的閱歷、資歷就顯得尤為重要。因此，這類企業(yè)的人力資源管理人員，最好由創(chuàng)業(yè)團隊成員或有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人擔任。

現(xiàn)實中，各企業(yè)人力資源部門的設計往往是以上幾種類型的組合，如：某企業(yè)集團，本部人事機構(gòu)可參照本文所說的集團企業(yè)的模式設計，其下的各專業(yè)公司、子公司，由于規(guī)模的不同，可分別參照中型、小型企業(yè)的人事管理模式設計。

工欲善其事，必先利其器。只有根據(jù)企業(yè)的特點設計相應的人事管理架構(gòu)，配置適宜的人才，方能使得人力資源部門有效發(fā)揮人事專家、業(yè)務伙伴和變革推動者的作用，保障、促進企業(yè)的長期、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

責編 葛沐溪