工作需求控制支持壓力模型及實證研究評析

摘要 工作需求控制支持(The job demand-control-support，JDCS)模型在工作壓力研究領域是一個影響廣泛的組織壓力模型，根據對于JDCS模型近30年的實證研究進行了綜合和分析，并從模型的適用性研究狀況、模型的相關研究變量的探索、模型的發展三個方面進行了總結，發現目前的JDCS模型的相關實證反映出其具有很好的解釋力和適用性，但是模型本身及根據模型開發的JCQ量表都需要后續研究的不斷完善和發展。

關鍵詞 工作壓力；工作需求控制支持模型；工作需求；工作控制；社會支持

分類號 B849：C93

1 引言

工業化、城市化和全球化步伐的急劇加速，世界范圍的工作壓力研究從20世紀初至今已經進入了一個快速發展階段。自20世紀60年代以來，流行病學研究發現工作負荷與心肌梗塞、冠心病等發病率有關，然而后續研究卻發現工作壓力的促成原因復雜多樣，不能單獨使用工作負荷變量來解釋，需要有針對性和解釋力的理論模型來解析工作壓力的成因、運作機制及管理策略。Robert Karasek等于20世紀70年代末提出的工作需求一控制模型成為工作壓力研究領域的關注的熱點，很多研究者對這一理論模型進行過論證和檢驗。根據對工作需求控制支持(The jobdemand-control-support，JDCS)模型及其理論中所包含的基本概念和假設的回顧，系統地從JDCS模型的適用性的研究、JDCS模型的相關結果變量和中間變量的研究以及JDCS模型的發展等三個方面評析了近30年來對JDCS模型的實證研究結果，并在分析目前已有的研究結果的不足的基礎上，指出了未來應該關注的研究方向(如圖1)。

2 工作需求控制支持(JDCS)模型概述

早期的壓力生物學模型為壓力的研究構建了一個非常有用的初始框架，但是這些模型主要集中于壓力的反應和結果。所以從行為科學的角度開展壓力研究是工作壓力研究后來的趨勢，而在各種組織壓力模型中，工作需求控制支持模型被認為是20世紀后期最重要的一個模型，它最初建立在兩個傳統的工作壓力研究方向上，一個是對于工作決策緯度的研究，大量文獻探索了工作決策緯度對于工作滿意度和精神壓力的影響，另一個是對于壓力源的研究，這方面的文獻通常偏向于“生活壓力”對于精神健康的影響。Karasek(1979)結合了傳統的兩個研究方向的結論，他提出工作環境所產生的社會心理效應并非是單方面的，而是工作情況的需求和員工用來應對需求的決策自由范圍這二者，聯合而產生的效應。由此他提出了“工作需求一決策維度”模型，但后來發現決策緯度不僅包括員工對于工作的控制方面，還包括學習新知識，提高技能，發揮創造性等其它方面，具有比較廣泛的涵義。而工作控制源自Karl Marx提出的疏離和異化感，在追求利潤為目的生產過程中，人往往被工具化，工作缺乏自主性，工作內容變得單調重復，因而產生疏離感。雖然工作控制和決策維度都與壓力有負相關關系，存在直接效用，但兩個概念沒有廓清范圍，給后續的實證研究增添了障礙。因此，有研究者將工作控制與決策維度區分開后進行實證研究，并驗證了將“工作需求－決策緯度”模型修改成“工作需求－控制”模型的合理性：因為需求與控制間預測工作壓力的作用在需求與決策緯度兩者間沒有明顯發生。工作需求控制模型(簡稱JDC)包括工作環境中兩個重要變量：工作需求和工作控制。工作需求主要涉及到時間壓力和角色沖突兩個方面，工作控制指個體對工作控制的程度，主要有技能多樣性和決策權力兩個維度。

根據JDC模型，工作壓力癥狀的產生來自于工作需求與工作控制的聯合作用，也由此包含兩個假設。圖1中表示，根據對角線A，壓力會隨著工作需求的增加而增加，由此得出“壓力假設”。壓力假設具體表現為：高度壓力(高需求、低控制)工作下的員工最有可能會產生生理和心理問題，且工作需求、工作控制各自具有明顯的直接效應。根據對角線B，如果個體的控制或技能可以適應工作需求帶來的挑戰，則可以勝任工作，由此得出“學習假設”，即高需求的工作如果伴隨高控制，則可以增加員工的學習、激勵和個人發展。相反，低需求的工作如果伴隨低控制，則形成一種“習得無助”局面，會嚴重影響員工的工作積極性。根據“學習假設”發展而來的“緩沖假設”也是后來的研究者們實證應用的焦點，它認為工作控制可以緩沖高工作需求給身心健康帶來的消極作用，即認為工作環境各變量之間具有交互作用。

后來的流行病學研究顯示社會支持對于壓力反應的重要性，“社會支持”最早被定義為員工從主管與同事之中獲得有利的社會互動，傳統上，一般研究對于工作場合中的社會支持的分類是按照員工所能接觸到的主管和同事二者加以區分的。因為工作中的支持是一種與工作環境相關聯的社會網絡資源，所以無論是哪個層次的員工均能在工作中感受到主管與同事的支持。社會支持與工作控制所表現出來的作用類似，本身可能對于壓力反應有直接效應，也可能對個人的壓力反應具有緩沖或強化的效應。Karasek將工作相關的社會支持(Work-related social support)納入其理論架構，成為工作需求控制支持模型。

3 適用性研究

JDCS模型是在美國背景下產生，因此要擴展其應用的外延，則必須對它進行跨文化背景下的適用性驗證。在亞洲地區進行的研究包括：Norito，Fumio，Shunichi和Takashi(1995)運用建立在JDCS模型基礎上的JCQ量表對日本通訊電力類公司的雇員進行檢測，其男性樣本的a系數為0.61～0.89，女性樣本的a系數為0.65～0.87，結論認為JCQ模型在日本的適用性較好。Xie(1996)選取中國國有企業的正式員工為樣本對于JDCS模型進行了驗證，結果證實了工作需求與員工的焦慮、抑郁和心理健康問題正相關，工作需求與工作控制的交互作用會影響到員工的焦慮、抑郁等心理問題的產生以及工作和生活滿意度，即JDCS的基本假設得到驗證。在歐洲地區進行的研究包括：Pelfrene，Vlerick和Mak(2001)進行了名為“Beltstress”的研究，對JDCS壓力模型在比利時背景下的信度和效度進行了驗證，該研究的被試包含了比利時的25個大型組織，研究結果從量表信度、因素分析、區分度和內部效度分析上都支持JDCS模型。Santavirta(2003)利用JCQ量表經過調整精簡的版本DCQ對芬蘭的樣本進行了檢測，被試樣本分為教師和護士兩個職業群體，研究結果得出構成工作控制的維度之一的技能多樣性的組成因素的a系數較低，但是總體來說基于JDCS模型的量表表現出較好的信度和效度。Annne和Torp(2005)根據DCSQ，即瑞士版工作需求控制支持量表(比JCQ條目少，社會支持維度主要圍繞工作地點氛圍)對于挪威的樣本進行檢測，結果在因子結果、內部關聯性、分量表的同質性和內部一致性上都表現出較好的結果。由此可見，JDCS模型的跨文化背景適用性研究在文化差異比較大的亞洲地區和歐洲地區大都表現出支持性結果，但是由于進行過的驗證研究還是集中在北美、歐洲和東亞等區域。而這些地區共同的特點是均為經濟發達或較發達地區，所以不能排除經濟因素對于模型驗證結果的影響。

4 與模型相關的結果變量和中間變量的研究

4.1 結果變量

JDCS模型的眾多實證研究中，對于結果變量的選用可以分為個體和組織兩個角度，而個體角度又可以分為生理、心理和行為三個方面。

(1)個體生理健康：研究者們在選擇被試的生理健康作為結果變量的時候通常使用生理健康量表進行綜合考量。Karasek(1981)利用冠心病(cHD)的發病率為指標對瑞士的男性雇員樣本進行了調查，發現高工作需求的工作增加了CHD和CHD-CVD癥狀發展的危險，而較低的決策緯度水平和較低的個人時間自由，也跟CHD發病風險相關聯。Muhonen和Torkelson(2003)利用Hopkins Symptom Checklist-25(HSCL-25)量表考察了被試的健康癥狀，發現JDC模型的三個構念變量都對于健康癥狀有直接作用。Shirom，Toker和Berliner(2008)選擇人體發生炎癥的三個生理指標——纖維蛋白原、CRP和WBC檢測JDCS模型的兩個假設(壓力假設和緩沖假設)，但沒有獲得支持性結果。

(2)個體心理健康：個體心理健康在作為JDCS模型的結果變量時的熱點問題是工作倦怠問題，研究者們通常采用國際職業倦怠研究領域的權威Maslach的研究成果，主要從情緒衰竭、去個性化和職業成就感降低三個角度對職業倦怠進行概念化操作，同時也利用Maslach等人開發的職業倦怠問卷(Maslach Burnout Inventory，簡稱MBI)對于職業倦怠情況進行測量作為壓力作用的結果指標。Landsbergis(1988)檢測了JDC模型對于工作倦怠的影響，結果顯示高工作需求－低工作控制的員工相對工作壓力較低的員工報告出更高的情緒衰竭和去人性化水平，而高工作需求一高工作控制的員工則報告出較高的職業成就感。Dollard和Winefield(2000)利用職業倦怠作為結果變量研究JDCS的交互效應，結果顯示工作需求與情緒衰竭、去人性化和職業成就感降低呈正相關關系，工作控制與較高的職業成就感正相關，社會支持與情緒衰竭、去人性化負相關。Salanova(2002)驗證JDCS模型中的構念要素變量對于職業倦怠的三要素的影響，結論認為工作需求與情緒衰竭和去人性化正相關，而工作控制與這兩變量負相關，高工作需求和低工作控制的聯合作用會導致情緒衰竭和去人性化，工作控制對于具有較高職業成就感的人有減緩壓力的作用，而對與較低職業成就感的人卻有增加壓力的作用。也有研究者運用焦慮、抑郁等常見心理癥狀作為專項結果變量對于JDCS模型的相關問題進行論證。Dorsch和Eaton(2000)通過調查分析評估JDC的變量和抑郁之間的關系，并將抑郁癥狀分解為主要抑郁點、抑郁綜合癥和煩躁不安癥狀三個成分，測量取自國家精神健康部門的訪談清單(DIS，建立在DSM-Ⅲ-R的基礎上)，結論認為相對與其它工作特征，決策權力與抑郁之間表現出強相關關系，而技術多樣性與抑郁之間的關聯性表現微弱。Molly，Johnston和Morrison(2005)在對護理工作人員的工作壓力狀況進行研究的時候選擇情緒輸出指標作為結果變量，并利用HADS量表進行測量，結果證明護理工作總的高工作需求狀況與護理工作者增加的焦慮相關聯，而護理工作者對于患者的健康恢復的控制程度與焦慮和抑郁的減少相關聯。

(3)個體行為：工作壓力所導致的個體行為的研究熱點是與個人所在組織工作相關的，如生產力的改變、缺勤、怠工、罷工、高事故、離職等。Searle，Bright和Boclmer(1999)在實驗室模擬條件下要求被試進行信件分類工作，選擇的結果變量是任務完成量和準確度，結果證實高工作需求水平會比低工作控制水平的產生更大的壓力從而影響被試的工作結果，而且還驗證了工作設計對于減少員工工作壓力的重要性。Smulders和Niihuis(1999)聯系JDC模型討論了工作壓力與缺勤率之間的關系，結果顯示缺勤天數和缺勤頻率表現出不一樣的結果，高水平的工作控制可減少同時期和以后的缺勤天數，而高水平的工作需求也可以減少同時期和以后的缺勤天數，但是工作需求和工作控制均不能預測缺勤頻率。

(4)組織結果變量：組織角度的結果變量往往是工作壓力對于個人與組織相關聯的問題造成的結果，一般來說會給個人(態度、信念)和組織(績效、氛圍)都帶來影響，這也是工作壓力問題的研究從生物醫學、個體心理領域擴展到組織行為、組織管理等領域的顯著表現。在這個角度上研究者們常常使用工作滿意度、離職傾向、組織承諾和心理承諾等結果變量來進行探討。Parkes和Rabenau(1993)選擇了工作滿意度為指標對英國劍橋地區的精神病護理人員的壓力問題的研究，結論認為技術多樣性、社會支持、工作需求，技術多樣性的交互作用對于工作滿意度具有顯著效應，尤其是高工作需求一低技術多樣性的工作會帶來較低的工作滿意度。Beehr和Glaser(2001)對JDCS模型的組成成分進行檢驗的時候，壓力結果指標是工作滿意度和離職傾向，結果顯示工作需求與離職傾向正相關，與工作滿意度正相關，工作控制則與離職傾向負相關，與工作滿意度負相關。Noblet，Rodwell和Mcwukkuans(2006)選擇了組織承諾作為工作壓力的結果指標之一，結果證實JDCS模型中工作特征等外部變量和員工的應對方式等內部變量對于組織承諾對于組織承諾都有重要影響。

總的看來，研究者們在選擇結果變量的時候反映被試的身體健康(生理層面的和心理層面的)的結果變量，相對于反映被試的主觀態度(如離職意愿、工作滿意度)的結果變量，更能有效論證模型中的假設關系。但是這卻反過來對于JDCS模型在更廣義層次上的解釋力提出了置疑，也就是說如果涉及到了組織、社會這樣更為復雜的研究層面，模型可能存在沒有考慮到的變量，而這些變量又確實對于壓力結果產生了影響。

4.2 中間變量

眾多的實證研究結果都支持了JDCS模型中的工作需求和工作控制的直接效應，但是對于兩者之間交互作用的支持性結果卻比較少，所以有很多學者認為存在中介變量和調節變量在影響這些交互作用的進行。

(1)中介變量：Parker和Spring(1999)探討了個人角色特點(包括感知的控制和自我功效幅度)對于JDC模型的中介效用的影響，發現對于工作控制與積極主動的個人特點正相關。對于積極主動的員工來說，工作需求與工作控制有交互效應而對于消極的員工來說，工作需求與工作控制只有直接效應。Salanova(2002)加入自我功效信念(即認為自己有能力采取有效行到達到工作目標的程度)探討工作需求與工作控制的交互作用，結果發現在面對高水平的工作需求時，工作控制僅對有高度的自我功效的員工有減緩壓力的作用，而對于低度自我功效的員工反而是增加工作壓力，而且對自我功效測量的明確性越高，工作控制與工作控制對于工作倦怠的影響性關系就越明確。Peeters和Rutte(2005)論證了個人的時間管理可以補償任何水平的工作需求下員工工作控制中自主權的不足，尤其是在高水平的工作需求下這種作用更加明顯。Totterdell，Wood＆Wall(2006)發現當個體的樂觀因素考慮進去后，工作需求和工作控制之間的交互作用可以被觀察出來。Wiserszal(2008)通過對護士的離職意愿問題的調查，發現JDCS模型對于離職意愿的解釋率在失業率比較低的國家成立，而在失業率比較高的國家不成立。

(2)調節變量：Xie(1996)發現自我意識在JDC模型中的調節作用，與那些自認為能力一工作匹配程度較差的員工相比，JDC中兩個可能的交互作用(高工作需求和低工作控制導致高水平壓力，高工作需求和高工作控制導致高工作滿意度)更適合于自認為能力，工作匹配程度較好的員工。Akihito，Jande和Hirohiko(2008)檢測了在工作控制的影響下的員工的積極應對的效力。結果發現在較短的時間內，個人積極應對對于壓力結果有一個積極的主效應；而在較長的時間內，個人積極應對與工作需求、工作控制有交互效應，而與工作控制的聯合效應要強于與工作需求的聯合效應。

相當一部分研究關注了工作控制在工作需求與壓力反應之間的調節作用。Butler和Grzywacz(2005)關注了JDC模型中的變量工作需求和工作控制對于工作，家庭沖突的影響。研究結果發現工作控制可以調節工作需求和工作一家庭沖突之間的關系。Wong(2007)探索了組織中成員的相互依賴程度對包括角色模糊和角色沖突在內的角色壓力的影響，并檢驗了工作控制的調節作用，結論證實只有在相互依賴的總數和明確性都較低的情況下，工作控制對于角色模糊所帶來的工作壓力會起到正向調節作用。

對于中間變量的探索很大一部分集中在對于員工個體的認知、情感和行為等角度，這可能是由于JDCS模型本身在個體因素對壓力結果的影響關注較少的原因。問題的關鍵在于中間變量的介入在實證研究中使得JDCS模型構念變量之間的交互效應得以凸顯，所以更加證實了在模型的運行機制中存在“看不見的手”的影響。

5 JDCS模型的發展

5.1 構念要素變量的拓展

JDCS模型的構念要素變量根據其模型本質要求真實反應工作環境和工作特征，其測量要精確量化并且具有極高的客觀性和真實性，所以Karasek最初選擇的變量都是相對來說比較容易量化測定的，如時間壓力、工作負荷等，但后續研究者發現這些變量所帶來的問題是過于簡化，不能反映整體的工作環境特點，所以他們對于最初設定的變量的進行了分解或者是拓展：

(1)工作需求：Sell，Brief和Sehuler(1981)將工作需求中的“工作負荷量”區分為質化與量化兩種，量化的工作符合是指更多的工作量得得員工無法在有限的時間內完成工作，質化的工作符合則是員工知覺到自己缺乏完成工作的能力。Jonge，Mulder和Nijhuis(1999)將工作需求分為心理需求、情感需求和生理需求三個層面，發現當員工的工作自治權較高的時候，工作心理需求與工作滿意度幾乎不相關，生理需求與工作參與相關，感情需求則與心理健康有輕微的正相關關系：而當工作自治權不高時，工作心理需求與工作滿意度負相關，生理需求與工作參與幾乎不相關，感情需求與心理健康有輕微的負相關。Beehr和Glaser等(2001)則認為工作需求應該劃分為時間需求、問題解決需求和調節需求(所需要的對于消極事件的調節的要求)，實證研究的結果證實問題解決需求與心理健康正相關，而時間需求與調節需求與工作滿意度正相關，與離職傾向負相關。Probst(2005)在工作需求中加入“工作安全感”要素，它不僅指保有工作的可能性，還包括保有工作中某些有價值的東西，是對工作穩定性的一個主觀評估。實證研究結論認為工作不安全感與工作滿意度負相關，高水平的工作不安全感會減少工作滿意度、同事滿意度和上級滿意度，并增加離職傾向水平。

(2)工作控制：Breaugh(1985)發展了一份“工作自主權”量表，包括：工作方法自主權(指員工對于完成任務所需使用之工作方法的選擇程度)、工作安排自主權(指員工對于工作活動的時程、順序與時間安排的支配權限)和工作標準自主權(指員工對于任務目標的績效評估具有自行決定或修訂的程度)。Rodriguez，Bravo和Peiro(2001)分析了工作控制可按其定位分為外部控制和內部控制，對于工作壓力后果的影響力是不一樣的，當社會支持處于較高水平的時候，工作需求與工作控制的關聯取決于工作控制的定位，對于內部控制型的員工，工作需求與工作控制有交互作用，而且這種作用與JDCS原來的假設相反，在這種情況下，當工作需求增加時，增加工作控制會導致工作不滿意感的增加，而較低的工作控制反而對于員工有益。Probst(2005)在工作控制中加入了參與決策(PDM)一要素，認為參與決策是員工控制的一種形式，實證研究結論認為參與決策與員工的工作滿度正相關，與離職傾向負相關。Spector(2005)認為工作控制包括方位、日程以及如何完成任務幾個方面，其在工作壓力過程中的三大作用包括：影響員工對于工作條件和事件的感知；幫助員工減少對于工作壓力源的情緒反應：影響員工對于應對策略的選擇。

(3)社會支持：Cohen和Will(1985)建議研究者可運用社會支持的多重面來代替單一構面的衡量，例如管理者對于下屬展現友善、協助與支持的程度，同樣對于員工而言，工作伙伴之間的工作情誼也是重要的社會支持的表現。Greenglass(1993)認為社會支持應該包括工具性支持、信息性支持和感情性支持三個方面。在對社會支持進行測量的時候，將社會支持的提供者(上級、同事)和社會支持的類型(工具、信息、感情)區分開是很重要的。

JDCS的構念要素變量在發展中被加入了一些主觀色彩較強的變量如情感需求、內部控制等。這使得模型要求客觀量化的設定初衷有所變化。但是研究者們在實證研究的過程中又發現對于構念變量定義的延伸和擴展會導致論證結果有所差異，尤其是支持性結論一貫不太多的緩沖假設可能會因此得到支持性的結果，所以說這種改造也在不斷完善模型本身。

5.2 工作需求資源模型(JDR)

Demcrouti和Bakker等(2000)在JDCS模型的基礎上提出的工作需求資源模型(JDR)。JDR模型的工作需求擴展了JDCS模型中的工作需求的成分，包括生理、心理、組織和社會四個層面。工作資源則是在JDCS模型的工作控制和社會支持的基礎上發展而來。也是從心理、生理、組織和社會四個層面考慮，主要包括三個特征：一是可以減少工作要求，以及工作要求所帶給員工的生理和心理方面的損耗：二是有可以達到促進工作目標達成的功效：三是可以激勵員工的成長、學習和發展。JDR模型發展了JDCS模型的緩沖假設，認為不同的工作資源會對不同的需求產生緩解作用，一個組織中哪種需求和哪種資源發生效用都取決于這項工作本身的特點，它本身也形成了兩個假設：一是損耗假設，即較差的工作設計或過高的工作要求會耗盡員工的生理和心理資源，導致精力衰竭和健康問題；二是激勵假設，即足夠的工作資源可以減少工作要求，促進工作目標的完成，激勵員工的成長和發展，引起員工較強的組織承諾和對于工作的奉獻精神，從而降低離職意愿。JDR模型目前已經得到了一些實證研究的支持。

6 研究現狀的評價和思考

6.1 理論意義與實踐價值

長期以來工作壓力的研究領域存在幾種不同的探索方向：一種較多地考慮外界的刺激因素，包括實際存在的和可能存在的因素。一種是考慮工作要求和個體特征出現不適應的各種情況，關注的重點在個體的特征以及其與工作的聯系。而以JDCS模型為代表的工作壓力模型綜合了外在因素對于個體形成的刺激，以及個體對于工作原因造成的壓力的各種生理心理的反應，將工作壓力視為一個包含壓力源自變量、壓力結果因變量和一系列中介緩沖變量以及各變量之間相互作用的過程。這種理解基本上能比較全面、綜合地描述、衡量和評價人們的工作壓力，并且能較為直觀地檢測出工作壓力的程度及其變化對于工作壓力反應的影響。而JDCS模型的構念要素變量反映的是工作環境的客觀特征，對于它們的辨析和檢測工作具有較高的可行性，使得對于工作壓力的產生機制探索處于更加可控的模式之下，具有較高的真實性和客觀性。

JDCS模型也表現為一種工作壓力管理模型。能給組織和個人的壓力管理實踐提供有效的指導。它主要是要從工作環境的改善和工作設計的科學性入手，給員工設定科學的社會化過程。在工作量、工作資源、工作所需技能的多樣性、工作任務的挑戰性，以及員工崗位的自主性和決策權力等方面進行科學的設計，以改變單調重復、阻礙員工個體發展以及影響員工的工作滿意度的因素。同時也強調工作控制和社會支持的提升帶動組織內部的民主化，由此帶來包括合理薪資、自尊、工作參與感、互助自信的良好組織氣氛等結果。

6.2 實證研究的評析

(1)適用性驗證的結果：根據對于JDCS模型的適用證研究的總結，發現JDCS模型跨文化背景研究大都得到了支持性結果，但是對于變化的經濟環境和社會文化環境的驗證還不是很充分。依據JDCS模型所開發的工作特質量表(JobContent Questionnaire，簡稱JCQ)被開發了不同國家的版本，方便各個國家的學者進行跨文化研究時候使用，但是其適用性可能會因為性別、年齡、職業特點等社會人口統計學因素存在差異，雖然大多數研究者對這些人口學因素在研究中被設定為控制變量考慮，但是還是應該注意到他們可能會對實證研究結果造成的影響，一些大規模的研究混淆了控制性工作的社會人口學差異，即工作／職業水平與控制大小密切關聯，較高的工作地位往往擁有較大的控制，而工作控制對于不同職業類型的影響力也不一樣。這一混淆造成了職業流行病學方面的研究結果難以解釋，或含糊其辭。另外，研究結果普遍反映了自我報告測量和橫向研究設計所帶來的弊病，也有部分學者采用了日記記錄、面對面訪談的方法，這也是后續研究中需要探索的地方。

(2)模型的研究與發展：JDCS模型在引領了眾多令人印象深刻的實證研究的同時，其本身也在不斷完善和發展。研究者們對模型的構念要素變量進行了補充和細化，如工作要求加入了工作情感需求，考慮到了員工的主觀感受和工作環境中的主觀因素之間的作用，社會支持被細化成工具性、信息性和情感性三種類型，這些研究很大一部分都得到了支持性結論，使得JDCS模型被挖掘出了更深的內涵，而其對于工作壓力反應各項指標的預測性和解釋力也得到了更大范圍的擴展。同時，JDCS模型還推動了新的組織行為理論模型JDR的產生，JDR模型致力于解釋更復雜更深刻層次上的工作壓力管理問題，尚需要后續實證研究的論證。

6.3 未來的研究方向

(1)明確JDCS模型構念變量要素的內涵和外延，增加模型中變量的附加效應和交互效應的探討。工作控制變量中的工作決策維度一直未以統一的方式作出操作化的解釋。Karasek(1979)最初的以美國和瑞典兩國的研究樣本中，采用了不同的決策維度操作性定義。在美國的研究中，決策維度包括了工作特征、自主性、技能復雜性、創新性和學習新事物的能力；而在瑞典的研究中，決策維度則是以工作必須的教育程度和工作的重復性組合而成。這種研究結果難以得到令人信服的解釋。后來的研究者在實證研究中對于工作決策，以及模型中其他操作變量也發展了更加廣泛和深刻的定義，如何使得變量的概念明確且統一，并能支持模型中的假設關系，是未來的研究需要解決的問題。根據JDC模型的假設，在工作要求高且控制程度低的情境中，工作壓力與緊張感最高，即工作要求與決策維度之間應存在交互效應，而支持該假設的實證研究證據卻很少。很多研究者認為是否取得支持性結論與實證研究的時候選擇的變量的操作性定義有關，也與對于調查數據采取的數據統計分析方法有關。因此，對于JDCS模型各變量之間的附加效應和交互效應是值得進一步探討的問題。

(2)檢測量表還應該進一步修訂和開發，實證研究還需要更多的縱向研究的補充論證。由于20世紀80年代之后的企業化與自由市場化風潮與20世紀90年代之后更加快速的全球化、私有化、與科技革命對產業環境與勞工健康帶來的巨大沖擊。許多工作壓力研究者在對JDCS模型進行檢驗和論證后認為該模型的理論建構過于簡單，而且沒有考慮到給工作壓力帶來影響的諸多變化因素，也沒有解釋復雜變化問題的能力。根據JDCS模型所開發出來的JCQ量表隨著模型的發展在其原有的測量條目上進行了擴充和修訂，一方面是由于研究者對于模型所包含的主要變量的操作性定義的發展和深化，另一方面也是由于工作壓力研究的發展對于工作壓力結果的層面不斷延伸。由最初的流行病學等生理角度，擴展到以工作滿意度和離職率為代表的組織行為角度，到最近探討的工作一家庭沖突等社會層面的問題。所以科學技術發展和社會經濟環境的變化會對JCQ量表本身提出不斷的挑戰。在現有的實證研究中，由于研究條件的限制，縱向研究形式一般較少被研究者采用。工作壓力顯然是一種動態的，但是大多數工作壓力研究都只是在一個時間點上對壓力源和壓力結果指標進行了單次的測量和評價這也使得在論證JDCS模型的前因變量和因果變量的因果關系時候一直缺乏支持性數據。所以說考慮了時間變化因素的縱向研究未來研究中需要重點補充的問題。

(3)應該要鼓勵企業的管理人員從實踐角度豐富關于JDCS模型的有效性研究。雖然JDCS模型通過研究者們的實證研究不斷得以發展和深化，但是大多數研究者沒有根據自己的研究結論對于管理人員的實踐給出相應的有效性操作指導。JDCS模型一直遭到了忽視員工的個體特點和意識的置疑，所以這也是在實踐指導上需要完善的部分。企業管理人員是真正與工作壓力問題接觸，并切實面臨工作壓力管理和預防問題的一線人員。因此，應該鼓勵企業管理人員從實踐角度上對于JDCS模型與科研人員進行平行研究，這樣能夠對JDCS模型的不斷發展提出建設性意見。