“師徒結對”存在的問題及對策

“師徒結對”，顧名思義就是骨干教師與青年教師結成師徒，“師傅”對“徒弟”實施傳、幫、帶，引領和指導他們走上專業化的道路?！皫熗浇Y對”這種教師培訓模式在發揮積極作用的同時，也出現了一些問題，嚴重影響了“師徒結對”的傳、幫、帶熱情，不得不引起我們的重視。

一、理解偏差

有些學?；驇熗诫p方認為，“師徒結對”就是師傅帶徒弟，施教者是師傅，受益者就是徒弟，在這種師徒關系中，師傅就是權威，徒弟就是“弱勢群體”，是老教師或優秀教師幫助、教育的對象，要以被管理者、被發展者的身份接受權威者“導師”的教導。另外，把“師徒結對”的意義定位在“使青年教師迅速成才”這樣的認識上，導致“師徒結對”對于青年教師是獲得和索取，而對于老教師或優秀教師則是付出和奉獻。

對策:對“師徒結對”的意義進行重新認識

學?；驇熗诫p方應對“師徒結對”有正確的認識，要把其意義上升到辦好教育的關鍵性問題的高度上。其實，年輕教師雖然工作經驗不足，但他們有扎實的專業知識和教育教學理論，思維活躍，工作熱情高，對教育教學也有自己獨到的見解。通過結對，不僅可以讓青年教師在較短的時間內熟悉教育教學業務，盡可能地少走彎路，還可以使師徒雙方在思想、信念、態度等方面，在充分交流、共同分享中，相互影響和促進，達到師徒相長，優勢互補，從而為師徒雙方專業發展和教學水平的提高創造條件。

二、形式主義

“師徒結對”在有些學校往往“走過場”，有頭無尾，流于形式。新學期開始時，學校大張旗鼓搞“師徒結對”儀式，發聘書、簽協議、拍照片等，忙得不亦樂乎，過后卻沒有進行檢查、督促，師徒帶教工作沒有得到有效落實。

對策:重視細節，關注過程

學校領導要重視“師徒結對”這種傳、幫、帶對學校發展所起的作用，要把管理落到實處，重視每個細節，關注過程管理，落實結對雙方的責任。建立相關的各項規章制度是保證“師徒結對”順利實施、確保質量的有效措施。例如，師徒雙方根據學校的目標和要求，制定好“師徒結對”計劃、帶教協議及其分階段發展規劃，讓師徒雙方明晰各自的責任及階段目標;建立“師徒工作常規”制度，如師徒合作備課，徒弟上課，師傅聽課、評課，師徒理論學習等;建立“師徒成長檔案袋”，詳細記錄和整理收集師徒之間活動情況和活動成果資料;建立“師徒成果匯報”制度，每學期向全校作一次師徒工作成果展示匯報，師徒合作，師傅指導徒弟上一節展示課，課后師傅點評;建立“師徒結對考核”制度，帶教階段結束，由學校根據各項指標進行考核，以過程評價與終結性評價相結合，不僅考察終端性結果，而且更注重過程性的成果，形成綜合性評價;建立“師徒獎勵”制度，通過綜合性評價對進步突出的青年教師和帶教成效顯著的老教師，學校將進行物質與精神獎勵，在評優、職稱評定方面給予傾斜，同時優先為師徒提供校外的各種學習、交流、展示機會等。

三、組合“拉郎配”

學校管理者往往利用教育管理中的行政主義，不管新老雙方情愿與否、適宜與否，都用“拉郎配”的方式把新老教師“捆綁”在一起，制造出了人為的“師徒結對”。

對策:注重自愿，雙向選擇

“師徒結對“的交往過程應該是主體自主、自然合作的過程。管理者切勿運用行政權力，用行政命令的方法，強制進行“人為”的合作。因此，學校在遴選帶教教師時，要多加考慮教師的性格特征、個性差異、個人意愿，以及在教學風格、為人準則上的相似性、相融性，在此基礎上充分尊重雙方意愿、雙向選擇，最后行政確認。同時，“師徒結對”還要有針對性和目的性。對“徒弟”要先摸清其思想、能力基礎及今后發展方向等，帶有一定目的性和針對性地選配師徒對子。制定帶教計劃時，師徒共同參與制定出比較符合培訓指導要求和徒弟自身條件的計劃，且雙方團結合作，共同努力，“師徒結對”才能達到預期的理想效果。

四、“克隆現象”

在目前的“師徒結對”活動中，絕大多數師徒還遵循“師者，所以傳道受業解惑也”的古訓，師傅“獨唱主角”，徒弟言聽計從。徒弟的學習完全是被動的，師徒之間毫無互動可言，青年教師的個性慢慢被扼殺，創新的火花漸漸熄滅。長此以往，青年教師將被打造成為與師傅的“復制品”。

對策:打破定勢思維，博采眾長

新課程背景下，“師徒結對”實施過程是師徒內在精神力量被激發，共同走向成長、共享精神快樂的生命之旅。在這樣的生活方式和文化環境下，師徒雙方彼此相互學習、相互啟迪、相互分享、相互促進，從而推動教師的專業發展。具體做法是:

第一，學校要打破傳統“新老結對”的定勢思維，要“優新結對”，挑選優秀教師做年輕教師的師傅，以避免陳舊的教學觀念同化新教師。

第二，遵循“學學半”原則，實現師徒互動、教學相長。“學學半”一詞源自《尚書》，它的意思是教別人，自己也收到一半學習的效果。也就是說，師傅的教和徒弟的學是相互促進的。師傅在教學和指導徒弟的過程中總會遇到一些困惑，這時，如果師傅能向自己的徒弟請教或者和徒弟共同研究解決的辦法，形成雙向互動，不僅徒弟會有進步，師傅自己的教學能力和指導水平也能得到提高。

第三，要勤學善思，博采眾長。青年教師的成長有賴于師傅的幫助與指導，更有賴于自己的勤奮學習和不斷思考。作為徒弟，要在師傅指導的基礎上，廣泛學習文化基礎知識和專業理論知識，要多聽名家上課，多聽名家講座，多向同事請教，不斷反思自己的教學行為，這樣才能形成自己獨立的教學見解，才能和師傅形成良好的互動關系，才能做到“青出于藍而勝于藍”。

五、馬賽克現象

所謂馬賽克現象，是指教師之間的一種貌似合作、實則獨立的現象。它的特征就是“貌合神離”。“師徒結對”在某種程度上容易形成馬賽克現象。

對策:完善考核、激勵機制

學校要進一步制定、完善“師徒結對”的考核、評價機制，以此調動師徒雙方的工作積極性。

實行師傅間單向評比制度。在所有結對的師傅間，根據師傅帶徒弟的實際效果進行評優，評比的結果同個人的榮譽稱號評比、職稱晉級、職務晉升相掛鉤，這就引導師傅毫無保留地把自己的經驗傳授給徒弟，在師傅間形成良性的競爭。

實行師徒間“利益捆綁”制度。把師徒捆綁起來進行“師徒結對”效果的考核，包括教學過程捆綁、物質捆綁和精神捆綁，讓師徒形成“利益共同體”，引導師徒走出“同行是冤家”的死胡同，共走雙贏之路，獲取結對效率的最大化。

總之，如何消解“師徒結對”實施中出現的種種不足，實現師徒的和諧共生，幫助教師在專業發展道路上健康成長，是每一位教育工作者，尤其是中小學教育工作者深思。

參考文獻

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[4]劉引.合作:教師文化的發展方向[J].人民教育，2006(3-4).

作者單位 山東省膠南市泊里鎮中心中學

(責任編輯 劉 穎)