90后員工登場臺商如何駕馭新生代?

隨著以90后為代表的新生代農(nóng)民工閃亮登場，企業(yè)的用工模式面臨許多新挑戰(zhàn)。獨立的個性和自我的表達，面對90后新生代員工，企業(yè)不得不感嘆，「隊伍不好帶了」。

深圳龍華工廠，富士康在內(nèi)地最大的代工工廠，如今被視為郭臺銘的「紫禁城」。

在這裡慘劇接二連叁在發(fā)生。2010年3月29日凌晨，富士康深圳龍華工廠中一名23歲員工墜樓身亡。這是3月份以來富士康龍華基地爆出的第3例死傷事件，也是2010年以來富士康深圳基地的第4例「跳樓」案。

令人惋惜的是，這些跳樓自殺的員工，均為80后、90后。隨著80后、90后員工逐步成為生產(chǎn)線主體，臺商駕馭新生代員工的能力受到嚴重考驗。

金字塔+大鍋飯富士康的用工經(jīng)

從十多年前名不見經(jīng)傳的地區(qū)企業(yè)到如今全球3C代工服務領(lǐng)域的龍頭集團，富士康的成長有不少可圈可點之處。其中管理流程規(guī)范、制度制定完美、執(zhí)行要求高效是維持富士康這臺機器高效運轉(zhuǎn)的重要法寶之一。

不過物極必反，這也導致了對富士康過於「威權(quán)」的詬病。

2009年3月31日，富士康的內(nèi)刊《鴻橋》雜誌上登發(fā)了董事長郭臺銘親自撰寫的《提升教導力 創(chuàng)造永續(xù)價值》一文，指出「執(zhí)行力加教導力，雙刃齊舞，我們才能擊破景氣陰霾。」對於像富士康這樣全球員工高達60多萬、高峰時甚至超過75萬人的大集團來說，要求形成至上而下的管理鏈條也是有效之選。

一位前富士康員工曾經(jīng)表示，富士康具有嚴格的員工分級制度?！父皇靠档膯T工分為叁個級別。一是『不銓敘』，大多為臨時工，是最低層的作業(yè)員;二是『員級』，主要為普通生產(chǎn)線工人;叁是『師級』，也就是各類主管，師級又分為十四等?！?/p>

在富士康這種「金字塔」式分工傳導下，是「大鍋飯」式的操作模式，強調(diào)整齊劃一、步調(diào)一致。

「在MP3/MP4部門有一道焊接工序，共5個焊接點，科研部門會將這5個焊點總時長設(shè)計控制為13秒，并分解為4、3、2、2、2秒?；鶎拥纳a(chǎn)線就嚴格按照每道工序的時間進行流水操作，精確到秒。稽核部門稽核該工序時也主要是看員工操作的秒數(shù)?！箵?jù)知情人士透露說。

管理鴻溝拉大警惕沉默中的大爆發(fā)

只是，隨著80后、90后逐步成為富士康生產(chǎn)線員工的主體，這種嚴苛的管理制度正在逐步形成「管理鴻溝」。

儘管富士康設(shè)計了種種完美制度，甚至在內(nèi)刊上教管理層怎樣提升員工滿意度、怎樣與員工進行交流，但是卻始終無法忽視，中低層管理者的60后、70后與生產(chǎn)線上的員工80后、90后，代溝正在蔓延，矛盾正在加劇。

富士康頻發(fā)的80后、90后員工跳樓事件也讓企業(yè)不得不感嘆，「隊伍不好帶了?！巩斖嬷螒驒C、聽著隨身聽、發(fā)著短消息的新生代員工涌入工廠，企業(yè)的高管意識到，這是與60后、70后農(nóng)民工不一樣的族群。他們需要更多的自由時間，他們不再任勞任怨，他們不想象父輩那樣靠賣大力流大汗賺錢，過去代表高效的整齊劃一管理模式在他們面前卻頻頻受挫——甚至由此引發(fā)了一系列麻煩，比如罷工、起義、跳樓、自殺……企業(yè)不能不思考管理模式的「下行化」。

企業(yè)應該如何應對呢?

「在東莞，有一家大型西裝生產(chǎn)廠。生產(chǎn)線的工作十分枯燥，由於保密需要，所以員工必須得幾個月幾年做一樣的機械工作，甚少輪崗的可能」，太和顧問的高級顧問焦健舉例說，「這樣的狀態(tài)對80后特別是90后幾乎難以理解。如果保持這種態(tài)勢，勢必會導致沉默中的『大爆發(fā)』?！?/p>

「這家西裝廠決定，對優(yōu)秀員工進行獎勵，獎勵方式包括輪崗、旅游等。當然，這種旅游是指每季度末帶員工到廣州、深圳等的服裝專賣店，讓他們做一天導購，了解消費者的需求。這種方式不僅調(diào)動了員工的積極性，也能讓優(yōu)秀員工得到輪崗的機會。面對這群新生代員工，企業(yè)應該順勢而行，積極改變自身用工策略?！菇菇≌f。

個性時代來臨用工模式急需轉(zhuǎn)變

對富士康而言，由於員工數(shù)量的龐大以及生產(chǎn)線上的微薄利潤，強調(diào)服從、強調(diào)領(lǐng)導力和執(zhí)行力似乎是保持戰(zhàn)斗力的必備條件。但是「採用集中住宿的方式，從生產(chǎn)到生活都採取嚴格的圈養(yǎng)模式，等級森嚴，使得管理層和生產(chǎn)線員工的矛盾一觸即發(fā)，」廣州某服裝企業(yè)人力資源總監(jiān)鄭渝川表示。

大陸知名網(wǎng)路招聘網(wǎng)站智聯(lián)招聘CEO趙鵬對此也有同感，「對企業(yè)來說，現(xiàn)在面臨的是80后唱主角、90后開始登場的時機。他們已經(jīng)和60后70后具備許多不同的性格——他們崇尚個性、心態(tài)上不如前一輩穩(wěn)定。特別是在大陸，這一代人大多都是『獨生子女』，從小到大也沒有經(jīng)歷過分享、妥協(xié)、埋頭拉車不看路，所以企業(yè)如果想用一個模式束縛他們，可能最終結(jié)果就是物極必反?！?/p>

的確，90后農(nóng)民工是在夾縫中生存的一代。他們不像他們的父輩，他們沒種過地，對土地沒有很深的感情;他們渴望真正融入城市生活，卻總是遭遇來自社會、來自企業(yè)的禁錮;他們彷徨生活，忍耐不足、踏實不足卻又反應靈敏、頭腦靈活;他們工作的追求不再僅僅是為了錢，為了家庭，更重要的是社會地位的提升、是進一步的晉升和發(fā)展。

面對這樣的新生代員工，企業(yè)顯然已經(jīng)不能「穿新鞋，走老路」。對員工的用工模式亟待轉(zhuǎn)變。

管理人性化營造雙贏局面

以90后為代表的新生代農(nóng)民工最顯著的特點就是「自我的覺醒」。因此，針對他們企業(yè)必須實行管理人性化才能使兩代人的矛盾「化干戈為玉帛」。正如鄭渝川所說，「實現(xiàn)『管理下行化』這些挑戰(zhàn)往往會迎刃而解。所謂管理下行化，就是把原來人力資源工作中管理中高層員工的方法向下延伸，運用於基層員工中，找出更多的人性化激勵方式?！?/p>

2010年年初，國務院公佈的中央一號檔中首次提到了「新生代農(nóng)民工」的概念，提出「要採取有針對性措施，著力解決新生代農(nóng)民工問題」。據(jù)悉，大陸1.5億外出農(nóng)民工裡，新生代農(nóng)民工有近1億人，約占農(nóng)民工總數(shù)60%。

這就是在大陸發(fā)展的臺資企業(yè)面對的現(xiàn)狀。這樣一個族群的「生力軍」，企業(yè)不能在用過去至上而下的姿態(tài)來面對。他們需要得到更多的了解，也需要找到一個表達自己的出口。

在深圳3月7日舉行的一個公共論壇上，長期跟蹤研究農(nóng)民工問題的中山大學政治與公共事務管理學院教授郭巍青表示，新生代農(nóng)民工「叁高一低」(受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)和精神享受要求高，但是工作耐受力低)的特性是造成年初民工荒的原因之一。

企業(yè)應當接受這個轉(zhuǎn)變——為企業(yè)贏得利潤的中堅力量，最顯著的特點已經(jīng)從「任勞任怨」嬗變至「表達自我」。

已經(jīng)有不少企業(yè)在用工模式的轉(zhuǎn)變之路上摸索前行。浙江金華金石紙品公司就在場內(nèi)建立了員工網(wǎng)吧，讓員工可以在休閒時間上網(wǎng)、打游戲、和家人聊天。也許從表面上看，企業(yè)投入了更多的成本，但是收穫的是較低的流失率和較高的工作效率。

五、六年前，富士康和比亞迪的一場人力資源大PK讓人難忘。那一次，比亞迪「揮一揮衣袖，帶走了富士康一批中管」。2010年伊始，富士康已經(jīng)遭遇幾起跳樓死傷事件，被推倒了輿論的封口浪尖上。這幾名選擇跳樓的員工正在用一種極端的方式進行自我表達——但是希望隨著新生代農(nóng)民工的「自我表達」逐漸走向理性，企業(yè)能做好準備迎接這一轉(zhuǎn)變——變更招工的隨意性、用人的格式化以及管理的威權(quán)感，形成合理人性的人力管理制度，這也是企業(yè)「細水長流」之根本。