德國職工參與共決制度評介

摘要:德國的職工參與共決制度以完備的法律規則體系為支撐，在世界公司治理模式中形成獨樹一幟的德國模式，并為許多國家所肯定和效仿。盡管在新的經濟背景和歷史形勢下，德國的職工參與共決制度處于支持與反對的各種討論與爭議之中，其曾經并正在發揮的處理勞資關系和發展經濟民主方面的貢獻仍然是不可磨滅的。。

關鍵詞:職工參與共決;監事會;企業參決委員會

中圖分類號:F114.45 文獻標識碼:B

德國的職工參與共決制度因其歷史悠久、規定嚴密、適用領域寬泛而聞名于世，并為很多國家所認肯和模仿。特別是德國法上的監事會職工參與共決更是因其較高的職工代表參與比例而獨樹一幟。德國的職工參與共決制度有著獨特的歷史發展過程，并因此形成了特別的職工參與共決的德國模式。盡管德國職工參與共決制度的產生和發展始終伴隨著各種討論和爭議，但其在處理勞資關系和發展經濟民主方面所作出的貢獻是不可磨滅的。

在知識經濟背景下，人力資本的價值受到了前所未有的重視。與此相應，職工參與公司民主管理也成為公司治理的重要內容之一。在現代企業制度下，我國的《公司法》仍然堅持并弘揚了職工民主管理制度，其突出表現即在于效仿德國模式在監事會中設置了職工代表監事。然而，與德國的職工參與共決制度相比，我國的職工監事會參與模式存在著簡單化和缺少可操作性的特點。為此，本文通過對德國職工參與共決制度的歷史發展、制度內容及發展現狀的介紹與評析，以期為我國的職工民主管理制度的進一步完善提供一個借鑒。

一、德國職工參與共決制度的歷史發展

德國的職工參與共決一般指的是職工與雇主共同參與企業的意志形成過程①，現今的德國職工參與共決制是建立在不同的、部分是相互矛盾的傳統和經驗的基礎上的，是作為不同利益與現存制度之間妥協的社會與法律政策發展過程的產物而發展起來的②，包括生產層面上的職工參與共決(betriebliche Mitbestimmung)和經營層面上的職工參與共決(Mitbestimmung auf Unternehmensebene)兩種形式。作為在生產層面上發揮共同作用和參與共決的企業參決委員會的前身可以追溯到19世紀下葉在一些企業里面自愿產生的職工委員會。然而，他們只是有限地維護職工的利益。相反，由于其設立是由雇主決定的，他們經常是作為其權力的延伸相對于職工具有安撫和懲戒的功能。③ 1898年至1905年，在魯爾礦區、德國中部的褐煤礦區，以及西里西亞地區爆發了大規模的工人罷工運動。超過20萬工人為了提高工資和改善工作條件而參與罷工。這一運動的結果是，在礦山工業領域有義務建立職工委員會，同時勞動者在企業人事和社會事務問題上的參與決定權也得到了一定的法律保障。

第一次世界大戰期間，基于1916年12月2日頒布的《祖國志愿服務法》，工人與職員委員會(Arbeiter- und Angestelltenausschüsse)在整個經濟領域都得以建立。按照該法，在對于戰爭經濟具有重要意義的企業里，如果有超過50名工人，則要建立工人委員會;如果有超過50名職員，則要建立職員委員會。這一法律的主旨是通過授予職工在企業經營方面有限的參與決定權而對其作出一定的讓步，從而強制其承擔義務，以達到為戰爭經濟而動員一切力量的目的。④ 1919年的魏瑪帝國憲法中最終將建立企業參決委員會確定下來，并且國民議會于1920年通過了《企業參決委員會法》。

第一個企業層面的職工參與共決要追溯到魏瑪時期。通過1922年《關于派遣企業參決委員會成員參與監事會法》，職工獲得了最多提名兩名職工代表進入監事會的權利。1951年的《礦冶業參與共決法》為采礦業和鋼鐵企業的職工在企業層面的參與共決提供了法律基礎。礦冶工業以外的企業職工的參與共決則適用1952年的《企業組織法》的有關規定。此后，除了通過企業參決委員會在生產層面上發揮共同作用外，職工通過參與監事會而參與企業管理在所有的企業中都被確定下來。然而與礦冶業職工參與共決制度相比，其他工業領域職工施加影響的可能性要小得多，因為只允許在監事會中有三分之一的職工代表，而不是一半。工會不甘心其參與共決政治由于《企業組織法》的通過而失敗，因此在其后立即開始努力促成這一決定性要求。但是，1965年修改后的《德國股份法》仍然保留了《企業組織法》監事會三分之一職工參與的比例。于是，工會致力于通過單行法擴大職工參與共決的適用領域和比例。

1976年5月4日通過的《參與共決法》(MitbestG)對超過2 000名職工的企業確定了普遍的同等參與權，這被認為是“基本的、經過長期爭論后尋找到的決定的結果”。⑤ 這部法律還強制要求在監事會的職工代表中有一定人數的工會代表，使在企業活動的工會有可能對于監事會的組成施加影響。但實際上這一法律既沒有讓工人一方滿意，也沒有得到雇主一方的贊同。工會認為在重要的問題上沒有實現均衡的、平等的參與共決，因為只能由股東代表委任的監事會主席在投票出現僵局的情況下擁有兩票表決權。而雇主一方則在參與共決制中看到了“工會在經濟、社會并最終在國家層面奪取權力的危險”。⑥

在1976年《參與共決法》被頒布之后，還引起了一系列的憲法訴訟。在個別股東提出的《參與共決法》違反憲法的起訴被駁回之后，有價證券保護聯合會(Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz)在一系列的確認之訴中依照《德國股份法》第98條宣稱《參與共決法》違反憲法。有六個地方法院和杜塞爾多夫州高等法院駁回起訴，而漢堡地方法院卻依照《基本法》第100條的規定將案件提交給聯邦憲法法院，因為該法院認為《參與共決法》是違憲的。而更為重要的關于《參與共決法》違憲的訴訟卻是1977年6月29日由9個企業和30個雇主協會在德國雇主協會聯邦聯合會(BDA)的支持下提出的。雇主協會及企業認為，《參與共決法》賦予職工對相關企業的經營領導方面同等的影響力，這違反了《基本法》第9條第3款保護的工資自治，因為企業作為雇主不再是“無對手的”，并因此不能以施加相應的壓力主持工資談判。另外，《參與共決法》也侵犯了股東及企業主的職業自由(《基本法》第12條)和所有權(《基本法》第14條)。⑦ 這一訴訟花費巨大，得到公眾的廣泛參與。聯邦議院、聯邦政府和德國工會聯合會也參與了這一訴訟。經過三天的口頭辯論，聯邦憲法法院于1979年3月1日宣布《參與共決法》符合憲法，認為按照《參與共決法》而擴大的職工參與共決權利與該法涉及的公司、股東和雇主聯盟的基本權利是相一致的。⑧

經歷了漫長的、充滿沖突與爭論的歷史發展進程，最終形成了以完備的法律規范體系為支撐的獨具特色的德國職工參與共決制度。而“這一特殊的歷史發展過程也是為什么德國模式的職工參與共決制度在世界上、首先在其他工業國家從未找到過效仿者”的原因。⑨

二、德國職工參與共決制度的內容

如前所述，德國的職工參與共決包括生產層面上的職工參與共決和經營層面上的職工參與共決兩種形式。從公司治理的角度，通常指的是與公司治理結構相關的經營層面上的職工參與共決。而從參與的規模與程度而言，通過參加監事會進行的職工參與共決具有更為典型的意義，較之董事會職工參與能夠發揮更明顯的作用。因此，下文集中介紹德國的監事會職工參與共決。

德國的監事會職工參與共決是建立在公司雙軌制組織結構體系的基礎上的。和英美法系國家不同，德國公司的管理權和監督權分別賦予給兩個獨立的機關——董事會和監事會。董事會對內進行公司管理，對外代表公司。⑩按照公司職工人數和資本規模，監事會可以分為有職工代表和無職工代表的監事會。有職工代表的監事會由股東代表和職工代表組成。具體比例分別由相關立法規定。監事會的主要職責是對董事會的公司管理行為進行監督，包括選舉董事會成員。B11然而，盡管其名為監事會，但是監事會與其說是監督機關，不如說是顧問機關。B12從2002年7月開始，立法者要求公司章程必須確定，特定事項只能在監事會同意后才能實施，即監事會享有同意保留權。而《德國公司治理準則》也明確地強調了董事會與監事會的相互信任和合作。由此可見，德國監事會職工參與不僅是參與對企業管理的監督，更是在一定程度上對企業經營管理的參與，是更深入的參與。

德國的監事會職工參與主要有兩種形式，即“同等參與”(parittische Beteiligung)和“三分之一參與”(Drittelbeteiligung)。“同等參與”指的是公司監事會由同等人數的股東代表和職工代表組成。“三分之一參與”指的是公司監事會成員的三分之一必須由職工代表組成。不論哪種形式的參與，職工代表監事和股東代表監事享有同等的權利，履行同等的義務。這兩種參與形式又因適用法律的不同而劃分為三種類型:

1.1951年《礦冶業參與共決法》(MontanMitbestG)及其1956年補充法規定的“同等參與”。該法一般適用于擁有1 000名以上職工的煤炭挖掘或者鋼鐵生產企業。1956年8月7日頒布的補充法拓寬了該法的適用范圍，規定該法同樣適用于聯合企業，也就是是說，即使聯合企業本身并不具備適用該法的條件，只要它基于某種內部合同關系控制了適用該法的冶礦業企業，從而改變了該聯合企業的企業性質，那么同樣適用該法。B13《礦冶業參與共決法》第4條第1款規定，監事會由11名成員組成。該成員分為三類:4名股東代表及1名其他成員、4名職工代表及1名其他成員、1名其他成員。按照該條第2款的解釋，第1款中提及的“其他成員”不允許為工會代表、雇主協會代表或者該類協會高級機構的代表，也不允許其和上述組織有長期的服務及業務供給關系;不能在選舉前1年作為上述第1款提及的第一類人員;不能是企業的職工或者雇主;不能和企業有重要的經濟利益關系。在注冊資本超過10 000 000歐元和25 000 000歐元的公司，可以通過章程將監事會的人數分別確定為15人和21人。其中股東代表和職工代表仍人數相當。這些最為嚴格的職工參與規定的目的是為了確保工會對歐洲煤鋼聯盟協議的同意。B14

2.1976年的《參與共決法》(MitbestG)規定的“同等參與”。該法適用于職工人數超過2 000名、不受《礦冶業參與共決法》調整的股份有限公司、股份兩合公司、有限責任公司和經濟互助協會。按照該法規定，該類企業的監事會成員的一半由公司職工選舉產生。依據公司職工人數，監事會的人數分別為12人(公司職工少于10 000人)、16人(公司職工超過10 000人少于20 000人)和20人(公司職工超過20 000人)。由公司職工選舉產生的監事會成員中，必須多數為本公司職工，其余部分可以從工會產生。如果公司職工代表分別為6人、8人和10人，則其中工會代表分別為2人、2人和3人。公司職工代表的席位應根據公司中工人和職員包括高級管理職員的人數比例分配，從而使職工代表能夠代表所有雇傭勞動者的利益。公司職工代表和工會代表由公司全體職工選舉產生，股東代表則按照公司法規定由股東大會選任。監事會以三分之二多數從其成員中選出一名主席和副主席。如果該比例無法達到，則進行第二輪選舉。在該輪選舉中，由股東代表選舉監事會主席，職工代表選舉監事會副主席。只有監事會全體成員的一半以上參與表決的情況下，監事會作出的決議才是有效的。而由于監事會的成員人數為偶數，很可能會出現雙方代表票數相當的情況。在此情況下，需要進行第二輪投票，如果票數仍然相等，則監事會主席享有第二票表決權。監事會副主席則不享有此種權利。B15由此可見，盡管從數額上股東代表和職工代表勢均力敵，而實際上股東權利是被優先考慮的，這也是德國工會認為該法并沒有在實質上實現同等參與的原因。按照屬于工會的Hans-Bckler 基金會的報告，2000年在德國有716家企業受1976年的《參與共決法》約束。

3.2004年《監事會三分之一職工參與法》(DrittelbG)規定的“三分之一參與”。B16該法適用于職工人數超過500名、不受《參與共決法》、《礦冶業參與共決法》及其補充法調整的股份有限公司、股份兩合公司、有限責任公司、互助保險協會和經濟合作社。1994年8月10日前登記注冊的、職工人數少于500名的、非家族性公司的股份有限公司，也適用該法。上述所說的企業中，監事會成員的三分之一必須由職工組成。如果監事會選舉一名或者兩名職工監事，則他們必須是在企業工作的職工。選舉兩名以上的職工監事，則必須至少有兩名是在企業工作的職工。其余的職工監事可以來自工會。職工監事的席位應當按照男女職工的比例進行分配。職工監事的選舉在企業參決委員會和職工的選舉建議的基礎上進行。職工的選舉建議必須由至少十分之一或者至少一百名有權選舉的職工簽名。B17為了保證職工監事能夠順暢地行使職權，該法明確規定，職工監事從事其活動時不得被干擾或者阻礙。他們不得因其在監事會中的活動而被歧視或者受到庇護。因行使選舉權或者從事選舉委員會的活動而必需的勞動時間的耽誤不能成為減少勞動報酬的根據。

今天，共有大約2 800家企業受上述參與共決法的約束，大概有5 700名監事會成員是由職工代表擔任的，其中1 700名是來自企業外部。B18在《參與共決法》和《監事會三分之一職工參與法》中，都將趨勢企業(Tendenzunternehmen)排除于職工參與共決制度之外。這些企業指的是那些為了實現政治性的、黨派聯盟政治的、宗教的、慈善的、教育的、科學的或者藝術的目標而設立的企業或者服務于報道或者觀點表述目的的企業。B19

從上述規定可以看出，盡管都是通過參加監事會參與公司管理，但是適用的法律不同，職工參與共決的程度還是有差別的。然而，針對不同類型的企業分別立法所形成的完整的法律規范體系幾乎囊括了所有的企業類型，使監事會職工參與能夠在非常廣泛的范圍內發揮作用。

三、德國職工參與共決制度的討論及其現狀

在德國，關于職工參與共決制的討論從該制度產生之日起就沒有停止過。如果說早期的討論主要是圍繞著職工參與共決的合憲性及其擴大化進行的，今天在經濟全球化的背景下，基本上是對職工參與共決制度是否符合時代的發展以及是否應該對其進行限制而進行討論。德國的包含職工參與共決制度的公司治理模式是演進性的體系轉變的產物，而在21世紀初需要思考的問題是，這一模式是否足夠靈活和具有革新力，以應對新的挑戰。B20多年來，對于生產層面的職工參與共決制度德國始終有著完全積極的經驗。問題是，通過職工代表參與監事會的企業管理層面的職工參與共決制度在國際化日益增強的背景下是否還符合時代的要求。B21

除了對職工參與共決制度弱化監事會方面的批評始終不絕于耳之外，B22現在，職工參與共決制面臨的最大挑戰就是如何應對日益增強的經濟全球化。1976年的《參與共決法》是為了那些其活動領域僅在或者主要在德國并且僅僅或者主要雇傭居住在德國的職工的企業量身定做的。因此，原則上只有其勞動關系受德國法調整的職工才有選舉職工代表監事的權利。對于那些從事跨國性經濟活動的德國企業，其在國外的、其勞動關系受國外法律調整的職工則被排除在職工參與共決之外。2001年由聯邦司法部任命的公司治理政府委員會也注意到了德國監事會制度的國際化方面的缺陷，因此在其起草的《德國公司治理準則》第5.4.1條建議，在提出監事會成員選舉建議的時候要考慮到企業的國際化活動。

在實踐中，也在試圖通過協議的辦法解決德國監事會的國際化缺陷和外國職工參與共決的問題。例如:戴姆勒-克萊斯勒股份公司按照1976年的《參與共決法》的規定必須在監事會中有人數相等的股東代表和職工代表。不同于戴姆勒-克萊斯勒股份公司的德國職工，在美國的121 000名克萊斯勒職工并沒有監事會的選舉權。因此，德國最大的工會IG Metall 和美國汽車工人工會(UAW)達成協議，美國汽車工人工會應該通過德國的職工提名一名代表參與監事會選舉。但是，考慮到法律的出發點，協議解決可能也只是不那么令人信服的臨時措施。而經濟的全球化也會導致具有純粹內國傾向的職工參與共決制度的弱化。因此，1976年的《參與共決法》確立的監事會同等參與共決制度不再適合那些從事國際化經濟活動的企業的經濟現實。B23

數十年來，聯邦政府和德國工會一直致力于德國職工參與共決模式在歐洲范圍內的推廣，或者僅僅是參與共決標準的相互適應，但是這種努力最終都是徒勞的、無效的。B24在歐盟層面上，上個世紀70年代歐洲公司章程委員會提出的關于建立歐洲股份公司的最初建議由于太受德國職工參與共決法影響而于1975年被放棄。它規定的監事會的三分之一職工參與受到了堅決的政治抵制，尤其是遭到英國和愛爾蘭的反對。1995年，這一委員會再次提出了建立歐洲股份公司的建議。按照這一建議，職工參與共決與公司法上的組織結構相分離，并按照歐洲企業委員會指令的模式通過企業組織法意義上的信息與協商程序予以取代。直到2001年10月9日歐盟勞動與社會部長理事會才同意了這一建議。這樣，《歐洲股份公司章程條例》和《歐洲股份公司職工參與指令》才于2001年11月10日得以公布。按照這些規則，在歐洲股份公司中要與職工代表就職工參與共決達成協議，而協議的內容原則上可以自由協商確定。只有在缺乏協議的情況下才適用職工被賦予最大參與共決權利的參與組建歐洲股份公司的成員公司的職工參與共決規則。這一規則的思想基礎在于，沒有職工代表的同意，既存的職工參與共決水平不能通過組建歐洲股份公司而被降低。B25Ulmer教授則認為，這一關于歐洲股份公司職工參與共決的妥協將會導致德國的企業幾乎不能組建歐洲股份公司或者很難從其他的歐盟成員國找到組建歐洲股份公司的伙伴。B26而這會削弱德國企業的國際競爭力，并會喪失德國對國際性企業的吸引力。B27

職工參與共決制度的支持者持有完全不同的意見。德國工會聯盟(DGB)1977年組建的旨在推動職工參與共決制度的Hans-Bckler基金會認為，通過職工參與共決制度企業政策會更加理性、安全和更富有計劃性，并由職工共同分擔。B28職工掌握著關于企業內部發展和過程的更為詳盡的信息，而這些信息對于理解企業的經濟狀況和有效的監督都是有益的。B29而正因為企業內部職工代表通過其參與參決委員會的工作而具有的了解企業詳盡信息的優勢，他們能夠就某些事項提出批評性問題。B30一些實證性的研究也得出了有利于職工參與共決制度的結論。由Hans-Bckler基金會委托進行的一項調查表明，職工參與共決制度在德國民眾中得到了廣泛的支持。82%的被調查者認為，職工在監事會中的話語權不應該被減少。74%的被調查者認為職工參與共決制度是德國的地位優勢。Hans-Bckler基金會的發言人Simon認為，“這次調查的結果是一個令人印象深刻的證據，德國企業中的職工參與共決制度證明是我們社會市場經濟的不可放棄的組成部分。”B312005年7月，當時的德國總理施羅德任命了由Biedenkopf教授擔任主席、由雇主代表、職工代表和學者組成的“德國職工參與共決現代化”委員會。該委員會的任務是“在歐洲和全球要求的背景下對德國職工參與共決的現代發展進行審查”。由于雇主代表一方和職工代表一方不能達成一致意見，2006年12月20日該委員會向默克爾總理提交的報告中只包含了學者的意見。學者們認為，“對現行的法律狀況進行徹底修正并非必需，而通過現行規定對職工利益的保護是必要的”。B32耶拿大學近期進行的一項實證性的調查也表明，更多的職工參與共決會給企業帶來更大的創造性和效益。B33

四、對德國職工參與共決制度的評析

德國的職工參與共決模式之所以能夠形成今天的規模，在處理勞資關系和踐行職工民主管理方面發揮重要作用，得益于以下幾個方面:

第一，工會是德國職工參與共決制度產生和發展的力量源泉。盡管根據德國學者烏韋安德森的研究，參與共決的思想早在二百多年前就已經被早期空想社會主義者所主張，在魏瑪共和國時期也將職工參與共決寫入《憲法》，德國職工參與共決制度的真正源頭還要追溯到第二次世界大戰后工會在冶礦行業推動的職工同等參與共決運動。第二次世界大戰后重新組建的德國工會聯合會再度提出了“經濟民主”的觀點，要求“組織起來的職工應在經濟決策和經濟發展中對一切人事、經濟和社會問題擁有參與決定權”。B34而為了借助工會的力量以對抗盟軍限制德國工業生產能力的措施，煤礦業和鋼鐵行業的負責人承諾在這些行業允許職工代表與股東代表以等額形式參加公司監事會來換取工會的主持。

1951年，在德國工會組織罷工的壓力下，聯邦政府順利出臺了《礦冶業參與共決法》，不僅將鋼鐵工業大企業中的同等參與模式固定下來，還將其擴大到礦山工業企業。也正是在德國工會的強大壓力下，1952年的《企業組織法》確立了另外一種適用于各類行業公司的三分之一職工參與共決模式。然而，這還沒有達到德國工會將職工同等參與共決模式移植到所有大企業的良好愿望。于是，在德國工會不斷的斗爭和努力下，1976年的《參與共決法》在聯邦議院也獲得了通過。盡管德國工會對此仍然不是很滿意，但是這一專門的參與共決法已經在某種程度上彌補了前兩種參與共決模式的差距。通過立法途徑擴大和加強經濟中的參與共決制、特別是在生產層面和經營層面上的參與共決權，是德國工會聯合會孜孜以求的重要目標。B35在德國參與共決制產生和發展的過程中，始終活躍著工會的身影。正是工會以其在職工間的號召力和影響力形成了強大的民主力量，在與企業主和資本家的斗爭中堅持職工平等參與經濟和社會事務的權利，才促成了一系列職工參與共決立法和模式的產生，從而形成了體現經濟民主的廣泛而深入的德國職工參與共決制度。

第二， 完善的法律規范體系是職工參與共決制度的基礎。德國的職工參與共決制度是建立在一系列的法律規范體系基礎上的。關于職工參與共決的完備的法律規范體系不僅為這一制度的運行提供了法律依據，而且為這一制度的實施設置了路徑，使德國職工參與共決不僅僅是體現于規則中，更是現實公司運作中實際存在著、發生著。從1951年的《礦冶業職工參與共決法》，到1952年的《企業組織法》，1976年的《參與共決法》，再到2004年的《監事會職工三分之一參與法》，每一部法律都明確規定了不同職工參與共決模式的適用領域，特別是規定了職工監事的選舉權和被選舉權，以及選舉的程序。因此，盡管《德國股份法》第95條和第96條對于監事會的構成作出了規定，并依據公司資本數額規定了監事會人數的上限，但是也同時明確規定，相應的參與共決法的規定不受其影響。

由此可見，盡管德國的職工參與共決制度是在公司組織結構的框架下建立的，公司機關的職能也并沒有因此受有影響，但是真正規范職工參與共決主體——職工監事的產生的是相應的參與共決法律規范。無論是選舉權及被選舉權的確認，選舉程序及方式的規定，還是職工監事合法權利的保障，都全面規定在職工參與共決法律規范當中。而通過與《股份法》等企業組織形式法的相互銜接，使德國的職工參與共決制度同時具備了程序上和實體上的雙重保障。因此，德國關于職工參與共決以及相關的企業組織形式法律規范，使該制度能真正落到實處，從而發揮效用。與我國只在《公司法》中就職工參與監事會模式進行了簡單的人員構成方面的規定相比，德國的職工參與共決制度無疑極具可操作性和實用性。

第三， 生產層面的職工參與和經濟層面的職工參與相得益彰。生產層面的職工參與側重的是職工對企業的工資福利、勞動安全、勞動時間等社會性事務的參與，可以通過企業參決委員會與雇主就上述問題進行協商和談判。在這一層面上，職工通過行使知情權、問詢權了解并參與決定與其自身利益密切相關的問題。在這種參與中，職工與雇主處于對立的關系，通過這種參與制度能夠很好緩和勞資矛盾。而經濟層面的職工參與側重的是對企業經營管理性事務的參與，通過參加監事會行使公司機關的職能。在這一層面上，職工監事與股東代表監事具有同等的地位和職權。此種情況下，職工與雇主不再是對立的關系，而是合作的關系。之所以職工能夠參與企業經濟性事務，并非單純基于緩和勞資矛盾，而是以職工提供的勞動作為企業構成要素之一為出發點。也就是說股東提供的物質資本和職工提供的勞動資本共同構成了企業成立及存續不可或缺的要素，因此他們作為資本的提供者應該能夠平等參與企業的運行過程，而且直接參與企業運作的職工能夠掌握涉及企業發展的更為詳細和精確的信息。生產層面的職工參與解決了職工的勞動福利問題，經濟層面的職工參與則解決了職工的經濟民主問題。兩種參與形式共同構成了完整的職工參與共決制度，缺少其中任何一個都會影響企業民主管理的效果。而由于生產層面的職工參與很好地解決了關涉職工個人利益的社會性事務參與問題，也為德國的以監事會參與為主導模式的經濟層面的職工參與提供了深厚的制度基礎。

第四， 雙軌制的公司治理模式為職工參與共決制度提供了平臺。德國實行雙軌制的公司治理模式，即在董事會之外有獨立的監督機關——監事會。在德國，監事會并非是與董事會并列平行的機關，而是對董事會擁有人事任免權，即監事會選舉產生董事組成董事會。除了行使監督職能，監事會在某種程度上已經涉足公司管理決策。德國監事會的職工參與共決制度正是在公司治理機構的模式下得以實現的。職工參與監事會，成為機關成員，與股東代表監事共同行使監事會的機關職能。而德國公司治理模式下監事會的強勢地位，使職工參與的層次更高、范圍更廣。當然，這也是德國職工參與制度備受雇主和資本家一方詬病的主要原因。在不改變公司組織機構設置和機關職能的前提下，職工參與共決制度與公司治理結構實現了良性契合。在監事會層面上，職工監事與股東代表監事無差別并不受歧視地行使職權。職工監事也不因其職工身份只代表職工利益，而是從其機關成員身份和機關職能出發，為了公司的利益行使職權，參與企業管理。德國的公司治理模式為職工參與共決制度提供了堅實的平臺，這是英美法系單軌制的公司治理模式所無法比擬和效仿的。而我國之所以能夠引入監事會職工參與民主管理模式，首先也是因為我國的公司治理模式在形式上與德國公司治理模式有相似之處。

總之，德國職工參與共決制度有其獨特的產生背景和發展歷程，相關的配套制度也為其提供了有力的支撐。經歷了半個多世紀的發展，在德國，對職工參與共決制度支持和反對的意見始終各持一端。從目前狀況來看，似乎看不到根本改變或者廢除該制度的跡象。盡管在過去的幾年中德國《股份法》經歷了相當大的變革，但是職工參與共決制度并沒有被觸及。不可否認的是，在經濟全球化的背景下，德國的職工參與共決制度因其特殊性不可避免地會遇到如何適應新形勢和被廣為接受的問題。而適時修正是每一個法律制度在發展過程中必然需要經歷的。并不存在一成不變、永遠適用的法律制度。順應時勢的修正會使一項法律制度更為完善和符合實踐的需要。因此，在公司治理和民主管理方面曾經并正在發揮重大作用的德國職工參與共決制度需要的不是徹底的摒棄，而是滿足現實需求的修正。而我國在現代企業制度下如何繼續保持并發揚職工民主管理的優良傳統，德國的職工參與共決制度無疑會提供有益的借鑒。

注釋:

① Horst-Udo Niedenhoff， Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland， 13. Auflage， Kln 2002， S.28.

② Heinz-Joachim Neubürger， Die deutsche Mitbestimmung aus Sicht eines international operierenden Unternehmens， in: Peter Hommelhoff/Klaus J. Hopt/Axel von Werder (Hrsg.)， Handbuch Corporate Governance-Leitung und berwachung brsennotierter Unternehmen in der Rechts- und Wirtschaftspraxis， Kln 2003， S. 178.

③ Schneider/Kuda， Mitbestimmung， 1969， S. 53ff; Teuteberg， Geschichte der industriellen Mitbestimmung in Deutschland， 1961， S. 395ff; Mitbestimmung – Ursprünge und Entwicklung， Beiheft 19 der Zeitschrift für Unternehmensgeschichte， 1981.

④ Roland Kstler， Michael Kittner， Ulrich Zachert， Matthias Müller， Aufsichtsratspraxis， 7. Auflage， Bund-Verlag 2003， S. 7.

⑤ BGHZ 83， 110 = AG 1982， 218.

⑥ http://www.boeckler-boxen.de/1657.htm.

⑦ Roland Kstler， Michael Kittner， Ulrich Zachert， Matthias Müller， Aufsichtsratspraxis， 7. Auflage， Bund-Verlag 2003， S. 22.

⑧ BVerfG v. 1. 3. 1979 — 1 BvR 532/77 — 1BvR 419/78 - 1BvL 21/78=AG 1979， 95.

⑨ http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/958308CD8B487F37C1256F4D003E5994/$file/Bericht%20der%20Kommission%20Mitbestimmung.pdf.

⑩ 參見:《德國股份法》第76，77，78條。

B11參見:《德國股份法》第111條第1款、第84條。

B12Katharina Pistor，Corporate Governance durch Mitbestimmung und Arbeitsmkte， in: Hommelhoff/Hopt/Werder， Handbuch Corporate Governance， Verlag Dr. Otto Schmidt 2003， S. 159.

B13范健，張萱.德國法中雇員參與公司決策制度比較研究[J].外國法譯評，1996(3):56.

B14Heribert Hirte， Kapitalgesellschaftsrecht， 4. Aufl.， S. 123-124.

B15關于監事會主席選舉及表決的規定，參見:《德國參與共決法》第27條、第29條。

B16該參與形式最初規定在1952年的《企業組織法》中，2004年的法律改革將其單獨立法。

B17參見:《監事會三分之一職工參與法》第4條，第6條。

B18參見http://www.igmetall.de/themen/mitbestimmung/heute.html.

B19參見:《參與共決法》第1條第4款，《監事會三分之一職工參與法》第1條第2款第2項。

B20Katharina Pistor，Corporate Governance durch Mitbestimmung und Arbeitsmrkte， in: Hommelhoff/Hopt/Werder， Handbuch Corporate Governance， Verlag Dr. Otto Schmidt 2003， S. 159， 160.

B21Heinz-Joachim Neubürger， Die deutsche Mitbestimmung aus Sicht eines international operierenden Unternehmens， in; Hommelhoff/Hopt/Werder， Handbuch Corporate Governance， Verlag Dr. Otto Schmidt 2003， S. 181.

B22對職工參與共決制度的批評性評價參見:Katharina Pistor，Corporate Governance durch Mitbestimmung und Arbeitsmrkte， in: Hommelhoff/Hopt/Werder， Handbuch Corporate Governance， Verlag Dr. Otto Schmidt 2003， S. 159， 160.

B23Heinz-Joachim Neubürger， Die deutsche Mitbestimmung aus Sicht eines international operierenden Unternehmens， in; Hommelhoff/Hopt/Werder， Handbuch Corporate Governance， Verlag Dr. Otto Schmidt 2003， S. 182，183.

B24http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/958308CD8B487F37C1256F4D003E5994/$file/Bericht%20der%20Kommission%20Mitbestimmung.pdf.

B25Heinz-Joachim Neubürger， Die deutsche Mitbestimmung aus Sicht eines international operierenden Unternehmens， in; Hommelhoff/Hopt/Werder， Handbuch Corporate Governance， Verlag Dr. Otto Schmidt 2003， S. 184，185.

B26轉引自:Heinz-Joachim Neubürger， Die deutsche Mitbestimmung aus Sicht eines international operierenden Unternehmens， in; Hommelhoff/Hopt/Werder， Handbuch Corporate Governance， Verlag Dr. Otto Schmidt 2003， S. 182，183.

B27Heinz-Joachim Neubürger， Die deutsche Mitbestimmung aus Sicht eines international operierenden Unternehmens， in; Hommelhoff/Hopt/Werder， Handbuch Corporate Governance， Verlag Dr. Otto Schmidt 2003， S. 185.

B28轉引自:Xiaojing Hu， Rechtsfragen der chinesischen Corporate Governance， Peter Lang Verlag 2006， S. 180.

B29Langenbucher/Blaum， DB 1994， 2202; Rller， AG 1994， 335; Bernhardt， ZHR 1995， 316.

B30Schiessl， AG 2002， 597.

B31http://www.boeckler.de/cps/rde/xchg/SID-3D0AB75D-9F41114B/hbs/hs.xsl/262_3155.html.

B32http://www.boeckler-boxen.de/files/Zusammenfassung_BiKo_deutsch.pdf

B33 http://www.boeckler-boxen.de/4863.html

B34烏韋#8226;安德森著、晏小寶等譯:《德意志聯邦共和國經濟政策及實踐》，上海翻譯出版公司1992年版，轉引自劉俊海:《職工參與公司機關制度的比較研究》，載王保樹主編:《商事法論集》第3卷，第80頁。

B35劉俊海.《職工參與公司機關制度的比較研究》，載王保樹主編:《商事法論集》第3卷，第86頁。

(責任編輯:關立新)