職業(yè)認同與組織認同關系研究

摘要:在分析組織認同和職業(yè)認同概念的基礎上，著重從個體特征和組織環(huán)境層面分析組織認同與職業(yè)認同的影響因素，從環(huán)境評估-情緒反應-應對行為的邏輯路徑出發(fā)，論證職業(yè)認同與組織認同之間的相互關系，建立職業(yè)認同與組織認同關系的理論模型，旨在為組織管理者提升成員的組織認同提供新的思路和途徑。

關鍵詞:組織認同;職業(yè)認同;關系模型

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

Study on the Relationship between Organizational Identity and Professional Identity

ZHU Fu-ping1，ZHANG Ning-jun2

(1. School of Manufacturing Science and Engineering，Southwest University of Science

and Technology， Mianyang 621010， China;2.School of Business Administration，

Southwestern University of Finance and Economics， Chengdu 610074， China)

Abstract: Based on the conception of organization identity and professional identity， the paper analyzes influencial factors of organizational identity and professional identity from individual characteristics and organizational environment. By using the method of environmental assessment-emotional reaction-behavior， the relationship between organizational identity and professional identity is studied. Furthermore， the theoretical model of the relationship between organizational identity and professional identity is built to help managers enhance the members′ organizational identification.

Key words:organizational identity; professional identity， relationship model

一、組織認同與職業(yè)認同的概念辨析

組織認同是在社會認同理論的基礎上發(fā)展而來。根據(jù)社會認同理論，人們往往把自己和他人歸為各種各樣的社會類別，如組織成員、教派、性別和年齡組(Tajfel Tumer，1986)。這種社會分類有兩個職能:一是有認知的將社會環(huán)境進行分割和調(diào)整，為人們提供一個系統(tǒng)的方法來界定他人。二是使得個人可以在社會環(huán)境中定位，或?qū)ψ约哼M行定義。因此，社會認同是指某些人群的同一性或歸屬感，是社會中的個體將自己定義為某種社會類型的成員，并且把這種類型的典型特征歸于自己的自我心理表現(xiàn)和過程，它能夠為個體提供一種與組織一致性的感受。

組織認同源于社會心理學的社會認定(social identity)，指個體對組織的成員身份、價值觀和情感維系方面的認知)和文化認定(cultural identity)，是個體對于所屬文化及文化群體形成歸屬感和內(nèi)心承諾(魏鈞，2007)。通過組織認同，社會中的每個個體不但能夠從自己與其他個體相區(qū)別的獨特特征感知自己，而且能夠與群體內(nèi)其他成員共享他們的共同特征來定義自我概念，它能夠為個體提供一種群體成員資格感知、態(tài)度和行為效果的基礎(王彥斌，2004)。成員對組織的認同是其社會認同的特定表現(xiàn)形式之一，組織成員通過組織認同，在思想、行為、觀念等方面與其所在的組織具有較高的一致性。由于心理的一致性和歸屬感，進而導致員工個體對組織的活動和工作行為的高度責任感。

職業(yè)認同是一個心理學概念，是指個體對于所從事職業(yè)的肯定性評價。美國學者阿瑟#8226;薩爾茲認為“職業(yè)”是人們?yōu)榱双@取經(jīng)常性的收入而從事連續(xù)性的特殊活動，是社會分工體系中人們所獲得的一種勞動角色，是最具體、最精細、最專門的社會分工。作為一種社會群體的表現(xiàn)形式，職業(yè)群體內(nèi)部成員對職業(yè)的認同遵循社會認同的基本規(guī)律。Nixin(1996)指出職業(yè)認同是用特定的工作條件來刻畫一個職業(yè)團體特征的心理變量，Moore和Hofman(1998)則從認同的內(nèi)容出發(fā)，認為職業(yè)認同是“個體在多大程度上認為自己的職業(yè)角色是重要的有吸引力的與其他角色是融洽的”。另外，Ashforth、Mael(1992)等認為，在一個組織中個體具有復合的群體特征，個體認同的實體可能是工作單位、子單位、組織或是專業(yè)團體。對不同工作的認同、對專業(yè)團體的認同，可以認為是對某一專業(yè)領域或職業(yè)的認同。顯然，學者們界定職業(yè)認同內(nèi)涵時所選取的著力點存在差異。

二、組織認同與職業(yè)認同的影響因素分析

中外學者對影響組織認同的前因變量和其結(jié)果變量進行了較多的理論和實證研究，但是對職業(yè)認同的相關研究較少。分析已有研究，盡管由于認同的目標與焦點不同，但組織認同與職業(yè)認同的影響因素存在差異，作為社會認同的一部分，兩者又必然受到一些共同因素的影響。

1.組織認同的影響因素。縱觀學者們對組織認同的理論研究與實證研究成果，可以將影響組織認同的因素歸納為兩個方面:即個人因素和組織因素，組織因素具體可細分為組織自身特性和組織外環(huán)境因素。Ashforth和Mael(1989)的研究認為組織因素可以從組織聲譽、組織獨特性、外組織的顯著性，以及影響組織形成的相關因素等幾個方面來考慮。

在個人因素方面，組織成員個體的人格特征會對其組織認同產(chǎn)生較為明顯的影響。Johnson(2005)驗證了“大五人格”中的外傾特質(zhì)會正向影響其組織認同，而神經(jīng)質(zhì)則與其組織認同負相關。組織成員的任職年限越長，其對組織的認同度會增加，而成員對工作滿意度的感受狀態(tài)，同樣對其組織認同有較為顯著的影響(Mael Ashforth，1992;Bartel，2001)。此外，個體對歸屬于某個群體和組織的心理需要及強度也會影響組織認同(Glynn，Kreiner Ashforth，2004)。從社會交換理論角度分析，當成員認為或感知組織能為自己提供工作的平臺，同時自己只要為組織的生存和發(fā)展提供了有益的支持，就能得到自己期望的回報(王彥斌，2004)時，必然會對組織認同產(chǎn)生影響，也就是說個人對組織的感知會影響其組織認同的強度。

在組織內(nèi)部因素對組織認同影響的研究方面，Smidts等(2001)從組織氛圍的角度對組織認同進行了探索，發(fā)現(xiàn)組織溝通顯著地影響組織認同，“團隊合作”、“員工感知道德”等組織文化要素也與組織認同顯著相關(Schrodt， 2002)。Morgan(1998)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織通過財務、社會、職業(yè)或個人的支持來表現(xiàn)自己對組織成員的關心，能有效促進組織成員對組織的認同;組織氛圍中的良好的同事關系有利于提升員工的組織認同感。Brown(1986，1969)研究發(fā)現(xiàn)積極的人際關系可以提升組織的吸引力和團隊關系，組織認同與組織允許員工參與的可能性相關。Fogarty和Kalbers (2000)得到的結(jié)論表明，提供工作自主性(以及相應的反饋)是公司提高內(nèi)部審計職業(yè)化的最重要一步，而一旦組織成員感受到了組織為支持其職業(yè)化和職業(yè)發(fā)展所進行的努力，工作自主性就間接的提升了員工的組織認同(Brown，1969; Wan-Huggins etal.，1998)。Bamber和Iyer的工作調(diào)查表明，工作自主性、工作效能與基于職業(yè)形象的職業(yè)認同對組織認同產(chǎn)生顯著影響。

就組織外部因素特性而言，組織間的差異性和組織間的競爭對組織認同產(chǎn)生顯著影響(Mael Ashforth， 1992)。Dutton等(1994)提出組織外部人士關于組織的看法將影響組織成員對組織的認知。Wan-Huggins等通過對組織認同模型的縱向比對，發(fā)現(xiàn)外部形象(如員工所感知到的顧客以及同行對所在組織工作環(huán)境的評價)是員工對組織認同的一個重要決定因素。Dukerich等實證研究表明，組織外部形象的吸引力對員工的組織認同產(chǎn)生顯著影響。聲譽高的組織，其外部聲譽認知對于成員組織認同的貢獻更為顯著(Smidts，2000)。組織間的差異性越強，價值觀與組織邊界劃分得越清楚，組織成員對自己所處組織的身份特征就越有滿足感和優(yōu)越感，進而加強對組織的認同。王彥斌對中國國有企業(yè)的組織認同進行研究時，也認為社會經(jīng)濟制度和組織生存的競爭環(huán)境會對組織認同產(chǎn)生影響。

2.職業(yè)認同的影響因素。在對職業(yè)認同影響因素的研究方面，庫拍和奧森(Cooper， K. Olson，M.R.)指出教師職業(yè)認同是一個多面體的事實，歷史因素、社會因素、心理因素和文化因素都會影響到教師自我的“教師感覺”。由于職業(yè)認同可能由多層次認同組成，這些認同可能是相互沖突或相互聯(lián)合的。因此，同樣可以從個體層面和環(huán)境層面來分析影響職業(yè)認同形成的因素。

在個體層面對教師群體的職業(yè)認同影響因素的研究中發(fā)現(xiàn)，性別對于職業(yè)認同的形成和職業(yè)類型的認同有較大的影響(Beijaard， Verloop Vermunt，2000)，溫艷紅(2009)發(fā)現(xiàn)不同年齡段、不同職稱、不同工資水平教師的職業(yè)認同水平有較大差異，魏淑華(2008)發(fā)現(xiàn)教師職業(yè)認同受到教齡、所教學科、重要他人、重要事件和教學經(jīng)驗，以及教學環(huán)境的影響。

在環(huán)境層面，職業(yè)認同從來不是固定的、預設的，而是在各種社會情境和環(huán)境中解釋行為、語言和日常實踐，或從為它們賦予意義的人之間的關系中發(fā)展起來的(Dillabough， T， A，1999)。教師職業(yè)認同是教師的個體經(jīng)驗與他們所處的文化環(huán)境和制度環(huán)境之間相互作用的結(jié)果(Van den Berg. R，2002)，是教師通過與他們的環(huán)境的互動來建構(gòu)的，教師的職業(yè)認同會依據(jù)情境因素、個體因素及緊急事件而改變(Melucci， 1996;Sleegers Kelchtermans，1999)。Norris和Niebuhr 在對會計師事務所的調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，工作自主性和職業(yè)化(professionalism)之間存在顯著的正相關關系，Bamber和lyer的研究也表明審計師的工作自主性、職業(yè)形象會對職業(yè)認同產(chǎn)生顯著影響。可見，成員個體所處的組織環(huán)境會對自己的職業(yè)認同的建立、形成與發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，一個有利于實現(xiàn)職業(yè)目標的組織環(huán)境會增加教師對職業(yè)的認同度。

基于以上分析可知，組織成員組織認同與職業(yè)認同有各自不同的前因變量，也存在共同的影響因素。總體而言，職業(yè)認同和組織認同都受到個體因素和人格特征因素，包括個人的性格特征、工作年限、收入水平、愿望強度等的影響。組織和環(huán)境因素雖然對職業(yè)認同和組織認同都產(chǎn)生影響，但影響組織認同的環(huán)境因素主要有組織內(nèi)部的管理環(huán)境(組織氛圍、工作自主性、溝通與合作等)和組織外部的社會環(huán)境(組織形象/聲譽差異、競爭等)兩個方面。影響職業(yè)認同的環(huán)境因素則主要是外部環(huán)境(職業(yè)形象、社會情境、文化環(huán)境等)，工作自主性、組織氛圍等組織內(nèi)部環(huán)境對個體的職業(yè)認同的影響程度相對較小。

三、組織認同與職業(yè)認同的關系研究

從研究的視角而言，有必要區(qū)分不同的認同目標或焦點。個人按照性別、宗教信仰、所屬組織和職業(yè)的不同，可將自己歸入多個社會群體之中。根據(jù)社會認同理論，組織成員可能會對所在組織和所從事職業(yè)產(chǎn)生認同;作為成員社會認同的一部分，其職業(yè)認同和組織認同之間又是相互聯(lián)系、相互影響的。

職業(yè)認同與組織認同的關系一般可細分為三種模式:(1)個體對所從事的職業(yè)和服務的組織都非常認同。(2)個體對所從事的某一職業(yè)的認同強烈，但不認同自己所服務的組織;(3)個體對某一組織的認同強烈，但不認同自己所從事的職業(yè)。此外，還有第四種模式，既不認同組織也不認同職業(yè)，成員工作只為求得報酬而已，該種模式不屬本論題討論之列。

當然，第一種狀態(tài)是最為理想的狀態(tài)，也是管理者最希望達到的效果。對于后兩種狀態(tài)，需要組織管理當局通過適當?shù)墓芾泶胧┖驼邅硪龑ЫM織成員，從而使其在增強職業(yè)認同的同時，也能提高組織認同，提高其對組織的忠誠和凝聚力，減少因人力流動對組織發(fā)展的不利影響，進而增加組織的競爭力。Fogarty和Kalbers (2000)就曾在研究中指出，提供工作自主性(以及相應的反饋)是公司提高內(nèi)部審計職業(yè)化的最重要一步，而一旦組織成員感受到了組織為支持其職業(yè)化和職業(yè)發(fā)展所進行的努力，工作自主性就間接的提升了員工的組織認同(Brown，1969; Wan-Huggins etal.，1998)。可見，組織內(nèi)部的管理環(huán)境是成員職業(yè)認同與組織認同關系的一個重要的調(diào)節(jié)變量。

通過對職業(yè)認同和組織認同影響因素的梳理，可以建立如下模型，對職業(yè)認同與組織認同相互關系展開研究。由圖1可知，個體對特定職業(yè)的認同和對特定組織的認同均要受到個體自身的特征和社會文化等外部環(huán)境的影響，組織內(nèi)部環(huán)境同樣也會影響個體對職業(yè)的認同程度和對組織的認同程度;同時，組織內(nèi)部的管理環(huán)境對組織內(nèi)成員職業(yè)認同與組織認同之間的關系具有調(diào)節(jié)作用。對于具有較強職業(yè)認同的個體，如果組織內(nèi)部的管理環(huán)境能夠有利于其實現(xiàn)自身的職業(yè)理想和職業(yè)抱負，必將增強其對組織的認同程度。

由于職業(yè)認同強烈的員工，需要組織提供從事該項專業(yè)工作的平臺，以及與有相同職業(yè)認同的人共事的機會，當這些需求得以滿足后，員工就傾向于表現(xiàn)出更強烈的組織認同(Russo，1998)。如果組織內(nèi)環(huán)境(組織氛圍、組織溝通、團隊合作、激勵行為等)不利于個體實現(xiàn)其所認同的職業(yè)理想，員工則可能產(chǎn)生強列的離職意向，這顯然不利于員工組織認同的形成和加強。

個體對某一職業(yè)的認同程度對其所在組織的認同產(chǎn)生一定的影響。Moore和Hofman發(fā)現(xiàn)強烈的職業(yè)認同會阻礙教師離開工作的傾向。教師的職業(yè)認同與他們的工作壓力水平、離開工作場所的意愿和離開職業(yè)的意圖之間負相關(Gaziel，1995)，公司增強個人職業(yè)期望、增強員工職業(yè)認同的行為能夠提高員工的組織認同(Aranya etal. ，1981; Norris Niebuhr，1984; Meixner Bline，1989)。因此，采取一系列的管理措施來強化員工對職業(yè)的認同，進而達到增強員工認同組織，愿為組織的生存與發(fā)展盡自己最大的努力，是組織管理者的較優(yōu)選擇，反之亦然。對于個體對組織認同度較高，但對其所從事職業(yè)認同度較低的情況，組織管理者可利用其對組織認同和歸屬感較強的特點，加強對員工的引導和教育，提高其對所從事職業(yè)的理解和認識，逐步樹立職業(yè)理想和職業(yè)抱負，培養(yǎng)員熱愛其所從事職業(yè)，并愿付出自己的努力實現(xiàn)職業(yè)理想。當員工對職業(yè)的認同和熱愛程度增強時，又會進一步增強對組織的認同。

四、結(jié)語

雖然國外對組織認同和職業(yè)認同的研究已有一定的研究成果，但國內(nèi)的研究還處于起步階段，特別是對職業(yè)認同的相關研究非常缺乏，對于職業(yè)認同與組織認同關系的研究成果更少。本文在分析組織認同和職業(yè)認同概念的基礎上，結(jié)合前人的研究成果，總結(jié)分析了影響組織認同與職業(yè)認同的的各項因素，進一步從環(huán)境評估-情緒反應-應對行為的邏輯路徑出發(fā)，論證了職業(yè)認同與組織認同的相互關系，建立了職業(yè)認同與組織認同關系的理論模型。該理論模型有助于全面探索和驗證影響員工職業(yè)認同和組織認同的各項因素，把握職業(yè)認同與組織認同的影響機制，進而歸納和提煉出有助于組織構(gòu)建增強組織認同的環(huán)境條件與相應管理措施，使組織通過強化員工的職業(yè)認同、組織認同和組織公民行為，提高組織績效。當然，該理論模型還有待進一步采取實證研究的方法，檢驗并驗證各個前因變量、結(jié)果變量和調(diào)節(jié)變量之間具體的邏輯關系。

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(責任編輯:關立新)