人力資源薪酬管理理論探討

摘要：本文通過對薪酬管理基本理論的探討，分析我國企業薪酬管理的發展過程和我國企業薪酬管理中存在的問題提出了有利于提升我國企業競爭優勢的薪酬戰略構建的一些建議。

關鍵詞：薪酬管理；發展過程；問題；對策

一、薪酬管理的含義、原則、目標

1.薪酬管理的含義

薪酬管理是現代企業人力資源管理的一項重要內容，是組織對員工報酬的支付形式、支付標準、發放水平、要素結構等進行確定、調整和分配的過程。它主要包括確定薪酬管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃和調整薪酬結構四個方面。

2.薪酬管理的原則

(1)激勵原則

激勵性是指在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作熱情，為企業做出更大貢獻。有效的薪酬制度不僅僅是讓員工們滿意和認可，而且還要強化員工的勞動行為，增強職工的責任感，調動職工的積極性和工作熱情，實現自我突破，引導和推動他們的行為不斷達到更高的目標，發揮薪酬的激勵作用。

(2)公平原則

公平原則是薪酬設計中最基本和最重要的原則，只有在員工認為薪酬體系是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。所謂公平性，是指員工對于企業薪酬管理系統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況與企業內部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。

(3)競爭原則

企業要想吸引和留住優秀的人才，就必須制定出一整套對人才有吸引力并在同行業中處于較優水平的薪酬政策。不同的薪酬激勵機制與激勵水平加大了企業之間的競爭水平，而激烈的競爭激發了管理者以及員工的、積極性和主動性的發揮，同時也提升了企業在同行業中的地位。

(4)經濟性原則

競爭原則和激勵原則受經濟原則的制約。企業為了滿足激勵性和競爭性原則，提高薪酬標準，一方面不僅提高了企業的人工成本，但另一方面，根據邊際收益遞減性，當企業的薪酬標準達到一定程度后，增加的薪酬為員工所帶來的邊際效用和為企業帶來的收益遞減，這時企業的管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統的吸引力和激勵性了，還會考慮企業承受能力的大小，利潤的合理積累等問題。企業的薪酬設計要遵循經濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內。

(5)合法性原則

薪酬的合法性必不可少，是最起碼的要求，這是任何一個企業在設計薪酬系統時所必須遵循的原則。國家和地方的法規，如國家關于最低工資的規定、有關職工加班加點的工資支付的規定等，企業都必須嚴格遵守和執行。

(6)戰略導向原則

薪酬設計上的戰略導向原則是指將企業的薪酬體系構建要與企業發展戰略有機結合起來，使企業的薪酬體系成為實現企業發展戰略的重要杠桿之一。實現企業戰略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在企業的薪酬設計中。

(7)多元化原則

薪酬的目的是滿足員工的多樣化需求并刺激他們的行為達到激勵的目標，它影響到員工的根本利益，是影響工作積極性，生產率和士氣的關鍵因素。因此，薪酬制度必須是多元化的。

3.薪酬管理管理的目標

薪酬管理的最終目標有五點：

(1)吸引和維系組織需要的優秀員工，減少不必要的人員流動。

(2)促進員工知識的積累和技能的開發。

(3)鼓勵員工高效率地工作。

(4)建立一個公平合理的組織氣氛，創造良好的文化氛圍。

(5)控制人工成本。

二、薪酬管理的發展過程

我國的薪酬制度經歷了一個坎坷的發展歷程。1949年建國以后，我國開始建立貨幣薪金制度，1956年基本完成，而其間經歷了供給制與舊薪金制度。1956年我國開始實行等級工資制度，在企業工人中全面推行八級工資制，并將全國劃分成11個工資區，各類工資區分別確定不同的工資標準，同一級的工資標準在不同地區間最高相差30％。

1956年以后至改革開放前的近年里，我國基本上沒有對工資制度進行大的改革和調整，使傳統工資制越來越滯后于我國經濟社會的發展，企業工資關系的弊端已經到了非改革不可的地步。

1992年的“十四大”報告，提出了“加快工資制度改革，逐步建立起符合企業、事業單位和機關各自特點的工資制度與正常的工資增長機制”。1993年底的《中共中央關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》更加明確地勾劃了在市場經濟條件下企業工資制度改革的具體目標，即國有企業在“兩個不超過”的前提下自主決定工資水平和內部分配形式。

隨著現代企業制度的建立和企業內部管理的加強。企業工資制度全面改革，出現了諸如崗位技能制、崗位等級制、薪點工資制、提成工資、績效工資制等多種薪酬制度。在分配方式上，企業廣泛采用現代工作崗位評價方法，參照市場工資率，來建立企業內部適合企業自身發展的薪資結構，并在合理范圍內適當拉開經營者同員工的工資水平，在經營者中開始實行了真正意義上的年薪制。目前，上海、南京、武漢、深圳等地都已經開始了經理股票期權(Executive Stock Option，簡稱ESO)薪酬制度的試點。

三、我國企業薪酬管理存在的問題與對策

1.當前企業薪酬管理存在的主要問題

(1)薪酬管理與企業發展戰略不匹配

企業經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國中小企業大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當調整。又如一些企業聲明將股東的長期利益作為它的策略目標，但企業卻著重于獎勵短期經營業績，導致了薪酬制度與經營戰略的不匹配。

(2)企業薪酬缺乏競爭性

目前，我國的事業單位尤其是一些所謂的“好單位”，基本上處于一種壟斷地位。而且從表面來看，整體薪酬水平很高。但是單位內部員工收入差距卻過小，高低技能者的報酬區別不明顯。這種行為容易導致事業單位中的許多精英離職，投奔其他單位或者自己創業。另外，勞動和社會保障部最新的調查數據也表明，在我國事業單位中存在由于薪酬水平缺乏競爭性而引起的人員流失現象。

(3)薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重

許多企業特別是國有企業的薪酬結構上存在較嚴重的問題，即俗稱“大鍋飯”的現象。員工工作積極性低。企業員工之間的嚴重平均主義，使得職工工資獎金差距拉不開，干好干壞收入差不多，優秀員工缺乏動力，后進員工缺乏壓力，企業人才流失嚴重。

(4)薪酬制度缺乏彈性，科學性有待提高

通常薪酬制度是由公司根據勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種薪酬制度。廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。

傳統的薪酬體系在制定員工薪酬時，往往只是一個確定的數額或確定的增長數，員工在為企業工作期間，沒有規劃和設計自己的職業生涯，由此產生的激勵作用也就極其有限。

(5)薪酬管理過程不透明、溝通不足

從薪酬管理過程來看，在我國企業中目前存在的兩個比較突出的問題就是管理過程的不透明以及企業就薪酬問題與員工進行的溝通嚴重不足。薪酬管理的目的并不僅僅是分蛋糕它實際上是要通過薪酬分配過程及其結果來向員工傳遞信息，即企業推崇什么樣的行為和業績，鼓勵大家向哪種方向去發展。一旦員工看不到自己的行為和業績與報酬之間的聯系，激勵的鏈條就中斷了。

(6)薪酬體系缺乏長期激勵性

在我國，由于中小企業的功利性色彩嚴重，導致絕大部分中小企業在薪酬管理的過程中只注重短期薪酬激勵，而忽視長期激勵。在一般中小企業，老板觀念中只承認物質資本，忽視人力資本，認為員工付出勞動的收入已從其所得工資中完全體現，只要支付高工資，就能吸納、激勵和留住人才，而未從資本高度來看待人力資源，沒有認識到人力資本與物質資本一樣，甚至比物質資本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時性薪水，缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

2.加強薪酬管理的對策

(1)建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

通過薪酬調查，事業單位管理人員可以根據市場變化和變革，及時調整薪酬水平。依據自身特點制定科學化、規范化定量化的績效考核體系，并嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別。

(2)薪酬設計科學化，薪酬管理透明化、公開化

企業薪酬政策既要具有外部競爭力，又要做到內部一致性，也就是說企業的薪酬設計要體現外部公平(強調本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力)、內部公平(強調在一個組織內部不同的工作之間、不同工種技能水平之間的報酬水平應該相互協調)和員工個人公平(指在對同一個組織中從事相同工作的員工薪酬進行相互比較時公平性是否成立)。

公開化、透明化的薪酬管理才能讓員工體會公平，其中，員工參與薪酬決策和薪酬方案設計與制定，是薪酬透明化的關鍵所在。因為一則員工參與薪酬決策和薪酬方案設計與制定，就能了解每個崗位和工作薪酬確定的依據及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正。二則員工參與了薪酬決策和管理的全部流程，對新酬方案設計每一個環節提供了建設性的意見，能使新酬決策的結果更客觀地反映員工的貢獻和需要，同時又貫徹了組織的戰略目標。

(3)通過薪酬調查，提高薪酬水平的競爭性和激勵性

我國企業可以借鑒和學習發達國家的這些長期激勵做法，運用多種多樣的長期激勵手段，針對不同的員工實行不同的長期激勵機制：實施股票期權是對企業經營者的長期激勵機制，設立限制性股權或通過延期股票發行激勵中層管理人員，實行普通員工持股制度，強化員工長期激勵機制，強化員工與企業利益共同體的關系，吸引和留住人才。

現在大多數事業單位的薪酬體系缺乏競爭性的一個主要原因是由于薪酬調查的缺失。事業單位管理人員可以通過商業性薪酬調查或專業性薪酬調查，結合外部市場水平來調整自身薪酬水平和結構，將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的薪酬增幅提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近的一些簡單操作服務類崗位的增資幅度，這樣既有利于實現內部公平，又有利于企業薪酬的外部競爭。

四、結論

企業薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，能有效地改善人力資源部門的服務，推進全面的人力資源管理，有效地改善人力資源部門的服務范圍和服務質量。隨著薪酬管理改革的進一步實施，傳統的人事管理必將實現向現代人力資源管理的質的突破和飛躍，推動我國企業薪酬管理的進一步發展。