人力資源已經成為高風險職業了嗎

摘要：《勞動合同法》頒布實施后人力資源從業人員成為漩渦的中心。如何規避勞資沖突，降低職業風險?本文從沖突管理的理論出發，以勞動合同簽訂為例提供管理建議。

關鍵詞：勞動合同法、沖突管理

一、新法實施初期，部分地區勞動爭議案件激增

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“勞動合同法”)實施第五個月，《金陵晚報》對南京市勞動和社會保障局進行采訪時了解到，因勞動爭議受理案件激增，勞動爭議仲裁機構不堪重負。這一現象的產生，一是由于新法正式實施后在國家及相關部門的大力宣傳下，勞動者增強了維權意識和知識；另一方面，生效實施的《勞動爭議調解仲裁法》降低了勞動者的維權成本，如申請時效由60日延長為1年且追索勞動報酬不受時效限制，辦案時效由60日壓縮至45日以及申請勞動仲裁不收費等。

與此同時，深圳市政府推出細化的地方性配套法規積極應對新形勢。2008年6月2日，深圳市人大常委會就《深圳經濟特區構建和發展和諧勞動關系若干規定(草案)》公布于“深圳市人大網站”以及新聞媒體向社會公開征求意見。經完善和審議后草案已于當年11月1日起發布生效。這是《勞動合同法》頒布實施后，全國首例地方性勞動合同法規，通過對原則的細化，規定了企業和勞動者自律與企業發展、勞動關系中的集體協商、政府協調服務與監管、勞動爭議處理與救助等方面的內容。

二、沖突的定義，來源、過程及處理策略概述

從沖突管理的角度來看，新法初期南京市勞動爭議案件激增的現象，本質是勞資沖突的外顯；深圳市迅速出臺相關配套法規可視為一種沖突管理及應對策略。在這里我們有必要首先了解何為沖突、來源以及處理策略。

托馬斯(Thomas，1976)認為，沖突是起始于參與者覺察到他人侵害或準備侵害自身利益的一個過程。黃培倫(2001)認為，沖突是“行為主體之間，由于目的、手段分歧而導致的行為對立狀態”。沖突的常見來源包括利益不同、溝通障礙、認識差別、信息不對稱。托馬斯(Thomas，1976)從“滿足自身利益”和“滿足他人利益”兩個維度上，提出沖突解決的五種策略：(1)回避：既不滿足自身也不滿足對方的利益，試圖不作處理置身事外；(2)強迫：只考慮自身利益為達到目標而無視他人的利益；(3)遷就：只考慮對方利益而犧牲自身利益或屈從于對方意愿；(4)合作：盡可能滿足雙方利益，尋求雙贏局面；(5)折衷：雙方都有所讓步。

三、應對

作為勞資間橋梁，人力資源應如何防范及應對在新法環境下可能發生和增加的沖突?身處漩渦中心的人力資源也將加入危險職業的行列，成為一個高風險的工種嗎?

清華大學樊富珉教授認為沖突是一個互動的過程，可在建設性和破壞性之間轉換。從沖突的起源預防，一旦發生積極應對并努力引導沖突的結果使其向著有利于組織續效提升的方向轉變。這才是我們應采取的應對策略。

以簽訂勞動合同為例。《勞動合同法》要求，用人單位應在建立勞動關系的同時訂立勞動合同，如已經建立勞動關系，未訂立書面合同的，應在用工之日起一個月內訂立勞動合同。同時規定，自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立勞動合同，用人單位從第二個月起向勞動者每月支付雙倍工資，如果滿一年未簽訂勞動合同，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

作為守法企業，我們首要規避的是直接違法風險及其可能引發的沖突，確保按時與已建立勞動關系的員工訂立勞動合同。相應的措施包括：(1)明確褂度：在聘用管理制度中寫明：簽訂勞動合同是入職手續辦理的必備項。常見的未能及時簽訂勞動合同情形有：入職后員工拒簽或拖延簽訂勞動合同，因員工出差、駐外未能及時返回公司，人力資源部工作人員疏忽等。在入職時統一簽訂勞動合同，基本上可以避免超期未簽訂勞動合同的情況發生，同時也有助于提高人力資源的工作效率。(2)控制過程：檢討、修訂人力資源對應崗位人員的崗位說明書及績效指標，將該項工作的履行要求及評價標準加以增補和強化。(3)加強溝通：加強對員工特別是基層管理人員的宣導培訓，達成共識。

其次，還需注意在日常管理中可能出現的漏洞。如，勞動合同即將到期的員工，無論是否決定續簽，都應密切注意到期時間。可能出現的情形有，由于所有員工均在入職時即簽訂勞動合同，導致勞動合同到期時間分布在全年的各個時段，當員工人數達到一定規模時，每月都會有新入職合同需簽合同，同時還有到期員工需續簽或終止。相對應的措施可包括，(1)借助人力資源管理系統，定期出具報表。據了解，目前業內提供人力資源管理系統的主要廠商，都已針對《勞動合同法》中相關要求對系統進行了升級設計，如增加勞動合同管理模塊及提醒功能，允許設定定期自動提醒等。(2)好的系統也需依賴人員來操作。為避免操作性失誤，可直接在勞動合同標準文本中“雙方認為需要約定的其他事項”增加一句話：如本合同到期一個月內甲方(用人單位)未發出《終止勞動合同通知書》或《續簽勞動合同通知書》，視為甲方與乙方以同等條件續簽同樣期限的勞動合同。

如果沖突已然發生，應采取建設性的做法如合作、折衷等。同樣以簽訂勞動合同為例，盡快安撫溝通，如涉及補償應個案調解及時支付，避免沖突擴大；同時避免破壞性的做法和敵對情緒，這種做法將直接導致敵意從而引發沖突擴大。沖突處理的結果如何，要看沖突中雙方的互動過程。限于篇幅，本文僅舉勞動合同簽訂為例，歡迎同行和前輩多予指導和建議。大處著眼、小處著手，“細節決定成敗”也同樣適用于新法實施后的人力資源管理工作。