國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題淺議

摘要我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，在這個(gè)過(guò)程中國(guó)有企業(yè)的角色轉(zhuǎn)變是最大的。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，有效地實(shí)施績(jī)效管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。但國(guó)有企業(yè)很多沒(méi)有從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思維中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，使績(jī)效管理很難展開(kāi)。本文從國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析開(kāi)始入手，通過(guò)提出國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，最后給出相關(guān)解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞績(jī)效 績(jī)效管理 國(guó)有企業(yè)

中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

1 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)在運(yùn)行中的效率是和企業(yè)的整體戰(zhàn)略和企業(yè)績(jī)效密不可分的，在企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，企業(yè)的績(jī)效關(guān)鍵取決于員工個(gè)人的績(jī)效。但是國(guó)有企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)還是有很多困難。

1.1 國(guó)企改革不徹底

國(guó)有企業(yè)與其他企業(yè)不同之處在于國(guó)有企業(yè)的出資人是國(guó)家，擁有企業(yè)的所有權(quán)，而企業(yè)法人是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，如果出資人參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，就構(gòu)成了侵犯經(jīng)營(yíng)者權(quán)益的行為。所以所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分開(kāi)就顯得尤為重要，這也是我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)。但是我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)制度還不很完善，很多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的傳統(tǒng)和習(xí)慣還在影響著國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行。很多國(guó)有企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中還承擔(dān)著國(guó)有資產(chǎn)代表的身份，是經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)不能分開(kāi)，在遇到企業(yè)很多問(wèn)題時(shí)不能很好的解決。國(guó)有企業(yè)與政府的關(guān)系如何協(xié)調(diào)，是國(guó)有企業(yè)改革的重中之重。在股份制企業(yè)中，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效進(jìn)行有效的管理，這是出資者的責(zé)任。而在國(guó)有企業(yè)中，所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系不明確影響了績(jī)效管理的實(shí)施。只有從根本上地解決了這一問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理才能有效地展開(kāi)，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

1.2 績(jī)效管理職能缺位

在國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的思維模式下，很多國(guó)有企業(yè)把績(jī)效管理同企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度等同起來(lái)，可以說(shuō)獎(jiǎng)懲制度是績(jī)效管理的一部分，但并不是所有的內(nèi)容?？?jī)效管理不僅僅是對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，而且要與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略等因素連接起來(lái)，成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量。對(duì)于國(guó)有企業(yè)個(gè)人而言，績(jī)效管理不僅僅是提升個(gè)人能力的工具，更是促進(jìn)個(gè)人了解企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。對(duì)于國(guó)有企業(yè)自身來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，同時(shí)也是企業(yè)戰(zhàn)略中不可分割的一部分。績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)是時(shí)刻相融合的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多經(jīng)營(yíng)者都把企業(yè)文化放在企業(yè)精神激勵(lì)的層次方面，而沒(méi)有和企業(yè)具體市場(chǎng)行為結(jié)合在一起，在國(guó)有企業(yè)中尤其如此。很多國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有把企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與績(jī)效管理在實(shí)際中相結(jié)合，只有把這兩方面結(jié)合在一起，才能發(fā)揮提升企業(yè)績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效的功能，并把企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略這些宏觀因素落到實(shí)處。

1.3 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)淡薄

由于國(guó)有企業(yè)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制中轉(zhuǎn)變到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，國(guó)有企業(yè)改革不徹底，舊有體制下國(guó)有企業(yè)中存在的一些問(wèn)題還沒(méi)有得到解決。同其他所有制形式的企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)還很淡薄，經(jīng)營(yíng)方式和管理思想還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式下，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)適應(yīng)能力不強(qiáng)。很多國(guó)有企業(yè)的思維模式還在追求一味的規(guī)模擴(kuò)張，或者是停留在賣方市場(chǎng)的思維定勢(shì)中，使得很多國(guó)有資產(chǎn)流失，甚至背上巨額債務(wù)。在這種競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)的情況下，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理就沒(méi)有發(fā)揮作用的余地。只有加快國(guó)有企業(yè)改革，使國(guó)有企業(yè)盡快融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，才能夠使國(guó)有企業(yè)盡快的發(fā)揮績(jī)效管理的作用，不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

績(jī)效管理與績(jī)效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，但是很多國(guó)有企業(yè)都把這兩者等同起來(lái)，認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核，而沒(méi)有考慮績(jī)效管理中的培訓(xùn)以及溝通等工作，這也是很多其他企業(yè)一種普遍的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分，并不等同于績(jī)效管理。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程?？?jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)重視考核結(jié)果，輕視考核過(guò)程，沒(méi)有把績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)和企業(yè)文化建設(shè)的有利工具，也沒(méi)有把績(jī)效管理作為提升員工效率、行為和能力的有效手段。習(xí)慣了簡(jiǎn)單的紙上表格式的考核，很多國(guó)有企業(yè)人員難以接受績(jī)效管理的形式和內(nèi)容，導(dǎo)致管理者把績(jī)效管理作為抱怨的對(duì)象，不能把績(jī)效管理深入到企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中去，這樣就使得績(jī)效管理流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，在有些時(shí)候甚至成為管理者和員工之間矛盾的起因。

2.1 沒(méi)有一整套科學(xué)的績(jī)效管理體系

現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理缺乏一整套系統(tǒng)的體系，主要包括幾個(gè)方面:有很多績(jī)效管理只針對(duì)員工個(gè)人，很少對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理和考核;績(jī)效管理的目標(biāo)過(guò)于剛性，使得員工的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)相分離;績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)不明確，很多績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性太強(qiáng)，很難做到公平合理。在績(jī)效管理的指標(biāo)方面，國(guó)有企業(yè)很難脫離過(guò)去的硬性指標(biāo)的束縛，過(guò)分強(qiáng)調(diào)定性指標(biāo)的考核，對(duì)于定量指標(biāo)的考核方法模糊，甚至是沒(méi)有給予應(yīng)有的重視。從員工的績(jī)效考評(píng)來(lái)看，空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過(guò)大，定量的考核指標(biāo)使用較少，并且將員工的素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效考評(píng)混為一談，以致在員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中，對(duì)員工基本素質(zhì)的考核占了相當(dāng)大的比重。有些企業(yè)對(duì)考核結(jié)果不重視，考核結(jié)束后，沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋和溝通，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的人力物力，結(jié)果使績(jī)效管理成為走形式的工具，沒(méi)有起到應(yīng)有的效果。

2.2 缺乏績(jī)效管理中的溝通和指導(dǎo)

很多國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果采取保密的方式，這樣做雖然保護(hù)了個(gè)人隱私，但是不利于考核的公開(kāi)和公正，使員工認(rèn)為考核是暗箱操作，大多數(shù)員工職能從最終考評(píng)結(jié)果得知自己的考評(píng)結(jié)果，對(duì)于自己的考評(píng)結(jié)果一無(wú)所知。在考核結(jié)果出來(lái)以后，也沒(méi)有得到及時(shí)的溝通和指導(dǎo)，使績(jī)效管理只是淪為一種單純對(duì)員工業(yè)績(jī)考評(píng)的工作，沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用。由于在績(jī)效管理中上下級(jí)溝通不暢，導(dǎo)致上下級(jí)在理解工作目標(biāo)和企業(yè)文化以及企業(yè)戰(zhàn)略中產(chǎn)生很大偏差?？?jī)效管理是員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是貫穿始終的。

國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理系統(tǒng)尚未完全建立的情況下，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部不斷加大對(duì)績(jī)效管理理念的宣傳，企業(yè)要向員工大力宣傳基于企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略以及員工生涯發(fā)展和激勵(lì)效果的績(jī)效管理理念，消除員工對(duì)績(jī)效管理的誤解，樹(shù)立正確的績(jī)效管理思想，為績(jī)效管理的順利實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。另外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該投入大量精力到相關(guān)人員的培訓(xùn)中，是實(shí)施績(jī)效管理的人員掌握績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)和技能，能夠深刻理解績(jī)效管理的含義，并了解績(jī)效管理后的相關(guān)溝通和指導(dǎo)。在相關(guān)培訓(xùn)完成以后，企業(yè)應(yīng)該讓管理人員把績(jī)效管理運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中去，在實(shí)踐當(dāng)中不斷改善績(jī)效管理的方法，消除員工以前對(duì)績(jī)效管理的誤解，讓員工真正體會(huì)到績(jī)效管理的益處，真正發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的作用，并讓員工自己主動(dòng)參與到績(jī)效管理當(dāng)中去，激發(fā)員工自我激勵(lì)的動(dòng)力，這樣管理者才能在績(jī)效管理中真正得到員工最大限度的支持。從績(jī)效計(jì)劃的形成、績(jī)效的實(shí)施與管理，到對(duì)績(jī)效的考核評(píng)定、績(jī)效的反饋乃至績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形成等等，上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人的溝通應(yīng)當(dāng)貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。

(1)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是企業(yè)人力資源管理非常核心的一項(xiàng)內(nèi)容，因此，企業(yè)做好績(jī)效管理工作就顯得非常重要。在建立績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)注意兩個(gè)方面的問(wèn)題:一是績(jī)效管理的范圍?？?jī)效管理的范圍就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。二是績(jī)效管理的準(zhǔn)確性?？?jī)效管理的準(zhǔn)確性是指在績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理的準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。從體系設(shè)計(jì)上確?？?jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化緊密聯(lián)系。績(jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵———績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，把企業(yè)的整體目標(biāo)合理地分解為每個(gè)部門、每個(gè)具體員工的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)層層績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)建立全面平衡的績(jī)效指標(biāo)體系，并及時(shí)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。在具體的績(jī)效管理實(shí)施中，也要注意實(shí)施的原則問(wèn)題，具體的包括公平公正原則、可操作化原則與公開(kāi)原則。只有在績(jī)效管理中把握好實(shí)施的原則，才能使績(jī)效管理不至于發(fā)生偏差，才能發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的作用。

(2)建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制?？?jī)效管理中的績(jī)效管理理念是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)，而科學(xué)的績(jī)效管理體系是績(jī)效管理的載體和關(guān)鍵所在。績(jī)效考核在實(shí)施完成后，并沒(méi)有完成績(jī)效管理的全部任務(wù)，績(jī)效溝通機(jī)制就是績(jī)效管理中非常重要而核心的一環(huán)。有效的溝通機(jī)制包括溝通的內(nèi)容、溝通的次數(shù)以及溝通的方式。從現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，大力宣傳績(jī)效溝通的作用尤為重要，對(duì)于員工接受績(jī)效管理，消除對(duì)于績(jī)效溝通的抵觸情緒有很大的作用。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先，實(shí)施績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效，促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決問(wèn)題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次，績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題，卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后，績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，但是正是有了行之有效的績(jī)效溝通，才使績(jī)效管理能夠正確的運(yùn)用到企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)中去，為以后國(guó)有企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

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