論國有企業人力資源選拔制度的改革

摘要在市場競爭全球化、競爭日益激烈化的經濟條件下，企業想要獲得長期穩定的發展，人力資源建設不可忽視，其中人力資源選拔是非常關鍵的一個環節，它對員工穩定性、積極性、競爭意識等有著重要的影響，特別是在國有企業員工積極性不高的情況下，選拔制度更為重要。本文將就組織選任和競聘上崗兩種選拔方式探討國有企業人力資源的選拔方式。

關鍵詞人力資源選拔 國有企業 改革

中圖分類號:C962文獻標識碼:A

1 前沿

中國加入WTO后，市場競爭由國內擴大到了國外，企業將面臨更嚴峻的挑戰，國企亦是如此。作為企業的重要資源——人力資源，其建設對企業的績效、競爭力起著關鍵性的作用。要應對挑戰，國企必須有一個有實力、能擔當的領導班子，因此國有企業人力資源選拔制度的改革勢在必行。

2 新環境下國有企業人力資源管理所面臨的挑戰

盡管在當前的國有企業改革中，國家將市場競爭機制和現代企業制度引入了國企之中，但是國有企業職工的競爭和風險意識卻還停留在未改革階段。國有企業在人力資源任用、晉升以及崗位管理方面存在一定程度的盲目性，選拔和晉升制度、崗位管理有待改善。總的來說，國有企業在人力資源的“選、用、育、留”上存在以下挑戰:

(1)人力資源管理的目標定位不準確。現有大型國企中，人力資源部門的崗位職責很明確，人事、薪酬、培訓和考核的功能相對比較完善，但是人力資源部每天忙于具體的工作細節，反而忽略了人力資源部與其它部門的聯系、與公司整體戰略目標的聯系。一方面，人力資源部很少有人參與到企業戰略的制定;另一方面，人力資源規劃沒有和公司的其它業務聯系起來。

(2)用工制度的改革。受計劃經濟的影響，很多國企現有用人機制還是未能實現人員能進能出，能上能下。員工工作積極性不高、競爭意識不強較普遍。這種用人機制上的缺陷將會難以吸引和保留優秀人才，長此以往，可能會在一定程度上削弱企業競爭力，對企業長遠發展不利。

(3)人力資源的培育。在目前國內的就業形勢下，招聘到合格的人問題不大，所以企業在人力資源方面的問題主要是“用、育、留”的問題，即如何用好、激勵好、留住人才。據相關資料顯示，國企在這方面，區分人才、核心與非核心的基礎工作不夠好。對大型國企而言，二八定律更適用，所以人力資源管理首先要明確企業內哪些是核心崗位，什么樣的人才符合公司的核心人才標準。這需要一套完整的系統工作來確定相關標準并進行人才評估。

基于國企人力資源管理上存在以上問題，而用工制度又是國企面對的一個根本性問題，用工制度中，選拔方式是非常關鍵的一環。所以，國有企業的人力資源管理改革須從人力資源選拔上做起。

3 國有企業人力資源選拔方式比較

組織任免作為國有企業干部選拔和晉升的一種方式，組織任免指直接從企業內部由企業高層選拔合適的人任命。這種任用方式限定了人員范圍，選拔過程較簡單。它的優點如下:

(1)選拔過程簡單，花費時間少。組織任免的范圍限定在企業內部一定層次上，比如如果要任命高層管理人員，可以直接從中層管理人員中依據其實踐經驗和具體管理能力選擇合適的，不需要進行一系列的筆試、面試等考核環節，既可以節約選聘成本，也不耽誤正常的工作進度。

(2)所任用人員由企業內部相當層次產生，可節約培訓成本。內部人員對企業的基本情況有一定的認識，對環境較熟悉，在新舊工作交替方面更熟練，能更快適應新的工作。

(3)可在一定程度上提高員工穩定性。對一些年齡較大，不太適合崗位競聘的人員，企業對其進行摸底，根據具體情況安排崗位，可在一定程度上起到穩定員工的作用，使企業生產經營環境更和諧，名聲較好。

同時，它可能產生以下問題:

(1)年輕優秀的人難以脫穎而出，會在一定程度上打擊年輕員工的積極性。任免制在規定干部的任免上對工作年限、年齡都有較高的要求，在任免制下，受經驗、實踐時間長短的限制，年輕優秀的人相比年長者，機會會少很多。而年輕人都渴望在事業上有一番作為，因此，任免制可能會在一定程度上打擊年輕員工的積極性;此外，在人力和用人單位雙向選擇的市場環境下，年輕人可能會另謀他就，這樣會使員工流動率增加。

(2)難以避免用人問題的不正之風。因為在組織任免的情況下，擁有員工晉升決定權的是高層領導，這樣，有些員工為了走捷徑，會采用不正當手段，與領導拉幫結派。長此以往，在企業內部，用人問題的不正之風會越來越嚴重，這在一定程度上不利于企業的長期發展。一般情況下，它適用于市場化程度不太高的單位，比如事業單位等。

競聘上崗遵循“公正、公開和透明”的原則和“標準明確、程序規范、競爭公平”的要求，可以避免人才選拔過程中因為不公正在員工心中造成不滿情緒，作為市場經濟下企業發展的產物，競聘上崗代表著“機會面前，人人平等，能者居之”這樣一種思想。競聘上崗是部分企業干部選拔的方式之一。員工可以平等參與崗位競聘，由企業組織考官進行評審，經過一系列測試，以德、才、能、識、體的全面衡量選拔員工.但要提高企業人才“競聘上崗”的科學性和有效性，還需(下轉第115頁)(上接第113頁)在具體測評方法和工具上下功夫，采用現代的人才測評技術。一般而言，它有以下優點:

(1)企業能挑到最適合相關崗位的人。企業通過一系列的考核方式——筆試和面試，從心理素質、表達能力、自我認知、工作設想、業務水平、應變能力、溝通能力、分析能力、管理能力、整體效果等方面考核應聘者的應變能力、溝通能力、分析能力、管理能力、業務能力，考核方式標準化，與人才市場接軌，企業與應聘者雙向選擇，從長期來看，雙方可以達到雙贏的局面。

(2)能激發員工的競爭意識。競爭是企業中的個人行為，它所體現的是“能者上、庸者下”的用人原則，實施競聘上崗，一方面讓工人和干部擁有晉升的同等機會，工人會更加積極;另一方面，干部之間，干部與工人之間，形成競爭會使干部有壓力，迫使其提高危機意識，加強競爭意識。通過競爭激勵機制的實施，可以充分調動廣大干部職工的積極性和創造性，大幅度提高全員勞動生產率。

同時，它也會給企業帶來一系列問題:

(1)企業選人耗費時間長，成本大。競聘上崗要求企業在公開公正的前提下，按照嚴格的考核標準實施考核過程，最終選擇合適的人選。期間，企業需要做好崗位管理、考核等一列活動，耗費時間長，成本較大。

(2)引起內部問題。國有企業內部很多老員工，他們年齡較大，不再適合崗位競聘，如果不安置好這部分人員，可能在員工福利待遇問題上造成員工的不安。

一般情況下，它要求企業有一套完善的人才測評技術以及考核指標體系，以便為企業找到合適的人才。

4 結論

不管是何種選拔方式，它們的終極目標都是幫企業挑選到最適合相關崗位的人選，提高現有員工的積極性和競爭意識。基于組織選任和競聘上崗的優缺點分析，國有企業在具體進行選拔時，可以將兩種方式結合起來使用。在使用過程中要注意:

(1)正確認識和把握人力資源選拔的評價指標。評價指標要遵守以下內容:一要符合市場經濟規律，符合現代企業制度發展方向和國情;二要有利于企業的全面發展;三要有利于領導班子組織、決策、指揮的科學化;四要有利于公開、公平、公正。

(2)制定規范的選拔程序。選拔程序包括考評人員的組成、招聘信息的發布和宣傳、什么情況下罷免等。對于國企而言，選拔一定要領導親自上手。既可以表明領導推進崗位管理的決心和信心，又可以加強整個選拔過程的公正性和透明性。

(3)建立規范的任職、激勵、監督制度。任職可以是合同制、目標責任制、引咎責任制等;激勵制度包括獎懲機制、報酬機制等;監督制度包括定期述職、民主評議、定期審計等。不管建立何種制度，這些制度一定要符合企業的具體經營情況，有助于其長遠發展。

(4)不斷改善選人用人的作風和制度。企業應建立有效激勵、競爭擇優、有實效出實績、并不斷適應環境的選人用人機制。

參考文獻

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