高校教師管理中不同群體的激勵策略

摘要通過分析高校中青年教師不同需要的特點，抓住教師的優(yōu)勢需要，實施相應(yīng)有效的激勵策略，才能達到激勵的目標。對青年教師主要采取情感激勵、以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、建立基于職業(yè)發(fā)展的考核制度等激勵策略。對中年教師主要采取公平激勵法、建立起中年教師可持續(xù)發(fā)展的激勵機制、目標激勵策略。

關(guān)鍵詞青年教師 中年教師 優(yōu)勢需要 激勵

中圖分類號:G645文獻標識碼:A

1 不同群體激勵策略的理論基礎(chǔ):需要層次理論

根據(jù)不同群體的不同需求特點，采取不同的激勵策略的理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需要層次理論。論理論是激勵理論中最具有代表性和實踐性的，是管理實踐中應(yīng)用得比較廣泛的理論。它由美國人本主義心理學家馬斯洛提出，他認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型:(1)生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。(2)安全需要，主要針對身體安全和經(jīng)濟安全的需要，以避免身心受到傷害。(3)歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。(4)尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，地位、認同、受重視等需要。(5)自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。對于大學教師的需要，也基本符合這一理論。豐厚的工資收入、滿意的住房等屬于人的生理需要，相對穩(wěn)定的職業(yè)、可靠的經(jīng)濟收入和健康的體魄屬于人的安全需要，教師自己的教學、科研、社會工作以及所取得的成果能夠被學生、同事和領(lǐng)導認可，得到較高的評價，從而有晉升和評優(yōu)的機會，這屬于教師的尊重需要。教師的自我實現(xiàn)需要主要表現(xiàn)在他能運用自如地教好他的學生，能爭取到科研課題并獲得優(yōu)秀的成果，能夠得到進修學習的機會，擴寬自我實現(xiàn)的途徑。他認為人的這五種需要在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強度程度是不同，在同一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位，這種最強烈并制約其他需要的因素就叫做“優(yōu)勢需要”，這一理論啟示我們在學校管理中，要認真分析教師的需要特點，抓住教師的優(yōu)勢需要，實施有效的激勵。但是現(xiàn)代的高校管理者對激勵的理解簡單化，對所有教師采用同一激勵方式或手段，并沒有抓住教師的優(yōu)勢需要，導致激勵效果不顯著。因此區(qū)分不同群體的優(yōu)勢需要是決定激勵策略的基礎(chǔ)。

2 高校教師不同群體的劃分及其特征

“管理人的任務(wù)就在于運用每一個人的長處，即充分發(fā)揮一個人長處的優(yōu)勢，避開一個人短處的劣勢，使他的長處得到發(fā)展，短處得到克服”。高校要區(qū)分不同員工，不同群體，分析不同群體的特征，明確其優(yōu)勢需求。從現(xiàn)在的趨勢來，中青年教師將是高校教師的主體，是學校教師管理的主要對象。在這里主要就分析青年教師群體和中年教師群體的特征。

2.1 青年教師群體

青年教師工資普遍不高。青年教師的交往廣泛，生活豐富，對金錢的需求量較大，但在現(xiàn)行的工資體制中青年教師的工資是最低的，而且與其他行業(yè)相比，其收入水平仍有一定的差距，還有工作條件不夠、住房保障缺乏、生活待遇不高等，高校青年教師往往會產(chǎn)生失落感，出現(xiàn)心理壓力下的疲勞反應(yīng)，產(chǎn)生冷漠不安感，甚至采取與高校脫離關(guān)系的消極手段。

青年教師工作任務(wù)重，工作壓力大。學校對青年教師的期望很高，分派給的青年教師的教學任務(wù)較重，課程較多。但專業(yè)知識掌握的卻很膚淺，很少深入進行科學研究。還沒有培養(yǎng)出過硬的教育教學技能，運用自如的教學方法和手段，雖然青年教師富有朝氣，思想活躍，學習勤奮，工作熱情高，但由于缺乏實踐鍛煉，在實際教學工作中難免會暴露專業(yè)知識不足、教學手段和教學方法缺乏靈活性的毛病?？释柚谄D苦的科研工作來滿足自己在精神和物質(zhì)上的需求，但青年教師因受資歷、職稱等的限制很難申請到高層次的科研課題。這些無疑阻礙了高校青年教師盡情地展露才華，嚴重地挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造性。

存在角色轉(zhuǎn)變的心理障礙。青年教師是從學生的身份突然躍變?yōu)榻處煹纳矸?，對這種變化缺乏起碼的實踐經(jīng)驗，理想主義彩較濃厚，對人對事書卷氣較重。原先的期望與設(shè)想可能與后來的現(xiàn)實不相符合，當他們開始以教師身份與社會交往時，過去的設(shè)想與行為習慣難免與現(xiàn)實的客觀限制和要求發(fā)生矛盾，出現(xiàn)自我認同的混亂和行為趨向的不協(xié)調(diào)。教師表現(xiàn)為穩(wěn)健、和平、溫良、體諒、不憑感情的起伏任意發(fā)泄、不破壞內(nèi)心的平衡、不沖動，這與青年人的生理、心理不協(xié)調(diào)，而青年人表現(xiàn)的活潑、外露、精力旺盛、思維活躍、視野廣闊。如果青年教師完全表現(xiàn)出青年人的特點，不注重教師的行為準則，或者只注重教師的形象而放棄青年人的個性，都會影響青年教師迅速成長。對青年教師如果忽視心理指導，容易使他們?nèi)狈η楦械谋砺?，形成心理壓抑，不利于健康發(fā)展。

2.2 中年教師群體

中年教師的身心發(fā)生了很大的變化 。有人說中年人如同中午時分的太陽，所謂“如日中天”，正是精力充沛、才華橫溢、精明老道、英氣逼人，大有一番造就的好年華。中年教師亦然，卻又不盡然。隨著年齡的增長，人的體質(zhì)由盛趨衰，生理機能日益下降，精力減退，許多疾病隨之發(fā)生。醫(yī)學上認為“年齡對自身疾病的發(fā)生、發(fā)展和轉(zhuǎn)歸有重要影響”，并稱中年為“危險期”年齡階段，是癌癥、心臟病、高血壓、糖尿病等重大疾病的高發(fā)期。在生理上，人們隨著年齡的增高日趨老化，而人在心理上的機能(記憶、思維、注意力等)隨著年齡的增加而增進，直至60歲左右才開始退化，至80歲左右才呈現(xiàn)一落千丈的狀態(tài)。當中年人的智力在不斷增長的時候，體力逐漸衰減。很多中年教師會感到內(nèi)心充滿諸多的矛盾:崇高的師德與身心能力不足的矛盾;渴望提高工作效率與內(nèi)耗的矛盾;希望健康與忽視疾病的矛盾等。這些都會影響中年教師的身心健康。

中年骨干教師在專業(yè)知識的深度和廣度、研究能力和教學能力等方面，有較大的培訓提高空間。他們既是學術(shù)研究的骨干力量，又是教學上的中堅。既有提高學術(shù)水平、加強科研能力訓練的需要，又有掌握新的教育觀念，提高教育教學技能的需求。盡管他們年富力強，老成持重，在教學上經(jīng)驗豐富，深受學生歡迎，是學校發(fā)展的棟梁之才，但由于他們?nèi)狈δ贻p人的活力和創(chuàng)新能力，所以在科研能力上大大受到了限制。而這對于面臨職稱評定的中年教師來說，是一只難路虎，使得他們內(nèi)心的不平衡感增加。中年教師的文化業(yè)務(wù)水平不夠高，是許多學校普遍存在的現(xiàn)象。中年教師的培訓工作很少受到重視，成為被遺忘的角落。中年教師精力不足。絕大多數(shù)中年教師上有老，下有小，家庭負擔重，工作負擔重;健康狀況不如青年教師，他們記憶力減退，接受新知識的能力不如青年教師。

3 不同群體的激勵策略初探

3.1 高校青年教師的激勵策略

隨著老年教師退休高峰的到來，五年以后青年教師將占整個高校師資的50%-70%，因此青年教師的管理是高校管理的瓶頸。

(1)情感激勵。有道說“真情所至，金石為開”。講的就是一個人的情感若被激發(fā)，便可迸發(fā)克服困難、實現(xiàn)目標的巨大力量。它強調(diào)人情味和情感投資，淡化行政權(quán)力的影響。青年教師閱歷淺，不善于處理人際關(guān)系，同事之間競爭加劇后對他們?nèi)菀桩a(chǎn)生負面影響，且他們對自我的期望往往又較高，在這種高期望與教學學術(shù)、功力又不足的情況下，焦慮與困惑會接踵而來?？梢酝ㄟ^正式與非正式渠道與青年教師溝通盛情來鼓勵和引導他們，產(chǎn)生親切感、平等感和認同感。

(2)以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。據(jù)調(diào)查，武漢高校青年老師的工作壓力較大，個人收入的滿意度不高。要正確對待青年教師的物質(zhì)需要，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，保證青年解決生活、住房、娛樂的問題，同時青年教師也有實現(xiàn)自我價值、發(fā)揮自己潛能的愿望，為此提供良好的職業(yè)發(fā)展機會，從長遠發(fā)展出發(fā)，建立師資隊伍培養(yǎng)規(guī)劃，有效地安排青年教師參加各種形式的學科進修和培訓，營造一種較為寬松的氛圍，提供給他們更多施展才華的機會。

(3)建立基于職業(yè)發(fā)展的考核制度。青年教師由于工作時間不長，相對來說，他們的研究能力和教學水平還比較低，如果采取“一刀切” 教師績效評價標準，這對年輕教師顯然是有失公平的?？冃гu價應(yīng)注重引導青年教師向更高層次的精神追求發(fā)展，重視他們的創(chuàng)造欲與成熟感，重視他們的自尊和榮譽感需要，從而營造一個公平合理、公開有序的競爭環(huán)境，滿足青年老師的需要。學校若對他們的評價、定位不當，勢必會影響他們對自我的否定，使他們在對自我和外界的肯定與否定中陷入深深的迷惘之中，所以我們對青年教師的工作成績和貢獻更需要受到重視和肯定，因為他們一旦感受到自己受到重視和肯定，自尊心就會提高，其意義不亞于物質(zhì)獎勵。更迫切地需要有機會討論和反省自己的工作表現(xiàn)，渴望獲得機會暢談自己的工作成績和壓力。

3.2 高校中年教師的激勵策略

(1)公平激勵法。對中年教師采取公平激勵法。美國心理學家亞當斯提出的激勵理論——公平理論認為:當一個感覺到他投入工作的努力與由此所獲得的報酬的比與他感覺到其他人的投入與報酬的比相等時，他就覺得公平。他認為只要公平就能激勵人。公平激勵有兩種形式，即獎勵和懲罰。資歷是激勵先進更先進，懲罰也是激勵，它激發(fā)人的精神和斗志，變后進為先進。這樣可以有效地阻止某些中年教師在不先進也不受懲罰的空檔中蒙混過去，滋生惰性，產(chǎn)生消極落后的思想。

(2)建立起中年教師可持續(xù)發(fā)展的激勵機制。針對一些中年教師職稱較高、缺乏前進動力的現(xiàn)實，學?？蓪嵭行?nèi)教師職務(wù)晉升制度，依據(jù)每個教師的工作實績、教學能力、科研水平，在公開、公平、公正的前提下，選拔出一批學校首席教師、教育名師、骨干教師等，實行動態(tài)管理。對首席教師、教育名師和骨干教師，除了精神激勵外，還可按月給予適當?shù)慕?jīng)濟補貼，促使中年教師再上一層樓，進一步提升中年教師的工作績效和職業(yè)成就感，持續(xù)促進他們的專業(yè)發(fā)展，從而促進學校各項工作的順利開展。為中年教師留有足夠的自由發(fā)展空間，例如，南京大學、華東師范大學等高校推出了類似于終生教授的制度。由學校按照嚴格的學術(shù)標準和教學標準遴選出一批年富力強，科研能力強的學者，允許其在相當長的一段時間里進行研究而不對其進行工作常規(guī)的考核，以使他們集中精力并有關(guān)科研項目上獲得重大突破。

(3)目標激勵策略。激勵理論認為，需要是基礎(chǔ)，目標是行動的預(yù)期結(jié)果，動機是行動的內(nèi)部動因。研究需要，設(shè)置目標，激發(fā)動機是目標激勵的基本路徑。給中年教師提任務(wù)，壓擔子。事實證明，有壓力方能有動力，有任務(wù)方能彰顯行動中的實力。學校領(lǐng)導在多關(guān)心、多支持中年教師的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)學校實際對他們提出適當?shù)娜蝿?wù)和要求，以充分發(fā)揮他們的聰明才智。以目標的明確和約束，提高中年教師的成就感和事業(yè)心。

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