目標設置理論研究綜述

摘要本文主要介紹了目標設置理論的基本內容及其對績效的影響，并結合已有相關研究提出目標設置理論未來的研究方向。

關鍵詞目標設置理論 績效

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

1 引言

目標設置理論是一種重要的激勵理論。自1967年目標設置理論提出以來，大量學者進一步研究了目標設置與績效水平、激勵作用的關系，使目標設置理論的內容日趨豐富，并廣泛用于管理學和心理學領域。

2 目標設置理論的基本內容

2.1 目標設置理論的形成

目標設置理論起源于Ach關于決定趨勢的早期工作(1935)，發展于勒溫(Lewin)關于抱負水平和賴安(Ryan)關于目的的研究。

1967年，美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克(E.A.Locke)最先提出“目標設置理論”(Goal-setting Theory)，認為目標本身具有激勵作用，使人朝著需要的方向努力，并可以隨時將自己的行為結果與目標進行比較，通過及時調整，最終實現目標。

2.2 目標設置理論的基本觀點

目標設置理論就是根據目標難度和具體目標，在目標激勵的作用下，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標并對目標的實現情況進行一定的評價。

3 目標的心理機制

3.1 目標具有指示的作用

目標使人們把注意和努力指向與目標相關的事物，而放棄與目標無關的事物。這一指示作用同時發生在認知和行為之中。羅斯科普夫(Rothkopf)和比林頓 (Billington)研究發現，有具體學習目標的學生往往會把他們的精力放在與學習目標有關的內容上，而放棄那些與學習目標無關的內容。洛克和賴安(1969)研究發現，在汽車駕駛任務中，個體在與目標有關的維度上提高了成績，但其它維度上成績并沒有提高。這說明如果對一個人的工作給予各方面的反饋信息，他往往只注意和他的工作目標有關的反饋信息，并利用這些信息使工作目標完成得更好，而不會去注意其它反饋信息。

3.2 目標具有動力的作用

較高的目標能激發主體的積極性，相對較低目標而言能使主體付出更多的努力。

3.3 目標具有影響行為持久性的作用

研究發現，當參與者被允許控制任務時間，困難目標延長了努力時間，然而在平衡了工作時間和努力程度之后會縮短努力時間。面對一個困難的目標，個體可能會在短期內工作得更快更緊張或者在長期內工作得更慢更輕松。有研究發現，工作日程比緊密會導致更快的工作節奏。

3.4 目標具有通過喚醒、發現或使用目標任務知識和策略來間接影響行為的作用

行為是認知和動機的結果，目標的元素又以復雜的方式相互影響。

4 目標對績效作用的影響因素

4.1 目標的有效性

要保證目標對績效長生作用，首先要保證目標的有效性。有效的目標應該具有如下特征:(1)目標必須明確。明確的目標可以更準確的表達績效期望，使個體更清楚該怎么做，要付出多少努力才能完成目標。明確的目標具有激勵作用，所以一個明確的目標比模糊的目標可以促使個體付出更多的努力。例如“一個月銷售200個產品”的明確目標比“努力去做”的模糊目標往往會使個體更加努力。(2)目標必須具有一定挑戰性。一個具有挑戰性的目標比一個容易完成的目標更能使個體積極地付出努力。同一個目標對不同個體有著不同的挑戰性。研究發現，績效與目標的挑戰性呈線性關系，當個體有完成目標的能力且具有目標承諾時，目標越有挑戰性，績效越好。(3)目標必須被個體認可。只有個體認可目標才會付出努力，否則可能會導致個體的反感。

4.2 個體能力水平

目標對績效的影響受到個體與任務相關能力水平的限制。如果目標超過個體的能力范圍，那目標對績效的影響可能很小甚至沒有影響(kanferAckerman，1989; Loche，Frederick，BucknerBobko，1984)。

4.3 目標承諾

目標承諾(Goal Commitment)的概念最早由洛克提出。他認為目標承諾是個體拒絕改變目標的程度，是一個潛在的緩沖變量，如果沒有目標承諾，目標就沒有動力作用，目標設置將毫無意義。后來，Locke和Latham(1990)又重新定義了目標承諾的概念，認為目標承諾指個體自覺地阻止目標的改變，下定決心努力達成既定目標的程度。

目標承諾是決定績效的一個關鍵因素。目標承諾在目標困難時表現得最重要，因為困難的目標需要更大的努力。一般情況下，個體認為目標能夠達到而且達到目標又有很重要的意義時，對目標的承諾就加強了。

4.4 自我效能感

自我效能感指個體對自己是否有能力完成某行為所進行的推測和判斷。在困難情境中，低自我效能的人更容易減少，甚至放棄努力;相反，高自我效能的人則堅持時間較長，會加倍努力迎接挑戰。反過來，目標設置也會對影響自我效能感的發展。設置的目標太難，超過其能力范圍，個體多次達不到目標就可能降低其自我效能感。設置的目標太容易，也難以提高個體的自我效能感。目標完成情況直接關系到自我效能感的增強或降低。

4.5 反饋

反饋包括人們接收到有關于自己行為結果的任何信息。反饋可以使個體明白是否達到了目標或者是否朝著正確地目標方向努力或者要完成目標還需要付出多少努力。反饋為個體提供了目標的執行情況。如果個體不能及時得到反饋信息，就無法知道自己努力地結果，很難及時調整自己努力的方向和程度以期更好地完成目標。

反饋有正反饋和負反饋之分。正反饋常常與獎勵相聯系，而負反饋常常與懲罰相聯系。研究發現，為了減少個體對負反饋的抵觸情緒，反饋關注的應該是任務本身而不是個體。有效的正反饋也可以產生激勵作用，激發個體的內部動機，從而提高績效。

有效的反饋應具備以下幾個條件:(1)反饋應該是明確的。提供的反饋信息應該關系到目標的具體問題。(2)反饋應該和個體的行為有關，而不應與個體所不能控制的外部條件相關。(3)反饋應該及時。及時的反饋更有利于提高績效。(4)反饋應該足夠頻繁。反饋的頻繁程度取決于個體對完成目標相關的知識經驗及任務的周期。一般而言，新的任務或是個體對完成任務缺乏經驗時，反饋應更頻繁;任務的周期較短時，反饋應更頻繁。(5)反饋應該可信。

4.6 滿意感

個體經過努力達到目標后會有滿意感。目標的難度會影響個體的滿意感，達到有挑戰性的目標比達到容易目標往往可以獲得更大的滿意感。要平衡目標難度與滿意感之間的關系，可采取以下解決辦法:(1)在中等難度的目標下適當增加目標的難度。(2)目標完成過程中階段性及時給予獎勵。(3)給予的獎勵依據完成目標的難度有所區別。

5 目標設置理論的基本元素和高績效循環模式

Latham，G.P等在多年研究的基礎上提出了目標設置理論的基本元素和高績效循環模式 (High Performance Cycle)。

從模式圖中可以看出目標因素間形成循環。任務難度、目標承諾、目標重要性、自我效能感、反饋等中介因素，選擇、方向、努力、堅持、策略等目標機制及目標的明確度與難度直接影響工作績效，工作績效直接影響個體的滿意感，而個體的滿意感又會促使個體愿意接受新挑戰。

6 相關研究及評價

近來，很多研究者開始研究自我設置目標的影響因素(e.g.，PhillipsGully，1997; Willams et al.，2000)和目標設置理論對更復雜任務的運用(e.g.，Gilliland Landis，1992; Kanfer，Ackerman，Murtha，DugdaleNelson，1994)。然而在這些領域中關于目標困難程度的分歧依然存在。

自目標設置理論提出以來，這幾十年的研究證明從目標設置的角度研究激勵是有效的，目標設置理論在工作激勵領域也被廣泛接受和實際運用，但卻還存在一些問題有待進一步研究:(1)目標設置理論忽略了目標質量與數量的沖突。(2)目標設置理論的重點在單一的績效事件中的激勵過程，而忽略了在多個績效事件中發生的激勵過程。

7 新的研究和展望

未來關于目標設置理論的研究可以從以下幾個方面開展:(1)研究在更加復雜的環境下(如多樣目標和沖突目標)目標設置理論的有效性，提供更準確的目標設置高績效模型。(2)隨著在組織中自我設置目標重要性增加，擴大研究可能影響目標選擇的因素。(3)研究個體在接收到反饋后，進行目標修正的過程。(4)研究目標中強化因素和弱化因素與績效的關系，探討如何結合強化因素和弱化因素從而使績效最大化。(5)研究發現，成績目標有助于提高成績但不對興趣產生影響，而學習目標影響興趣卻不影響成績(Harackiewica，Barron，Carter，Lehto，Elliott，1997)。也有研究發現學習目標預測興趣，成績-趨近目標預測成績(Harackiewica， 2002)。對此，需進一步研究。

參考文獻

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