高等職業院校教師績效考核實施中的問題及策略

羅良翌

在高等職業院校的發展中,規模擴張的步伐已經趨緩,學院生存的根本是核心競爭力的形成。要應對這一趨勢,一是靠資金和政策,二要靠人力資源。而在大多數高職院校管理中,人力資源管理相當薄弱,績效考核作為人力資源管理的重要環節,得不到有效實施。多數學院在人力資源管理過程中,形成了一套教師績效考核體系,內容包括:考核的目標、考核的原則、考核的內容、考核的指標體系、考核組織、考核反饋運用等。但是因為對于教師績效考核實施方面的研究和重視程度不夠,學院無法應對績效考核實施過程中的問題,不能有效地通過績效考核達到開發員工、激勵員工、實現學院發展戰略的根本目的。

一、高職院校教師績效考核實施中的問題

績效考核是指依據職位標準對員工的工作狀況和工作結果進行考察、測定和評價的過程,是進行激勵員工工作行為、提高組織業績、實現組織目標的系統過程。目前,在高等職業院校教師績效考核過程中,學校對教師不論采取何種考察、測定方式,應用何種評價技術與方法,總是會遇到各種各樣的問題。

1.被評者的問題

績效考核中被考核對象的問題主要表現為教師抵制評估,對評估工作不支持、不配合。盡管績效評估對于學校和教師個人來講都很有效,從學校角度看,可以為制訂人事決策提供依據,從個人角度看,可以為自我發展提供反饋信息。但在實踐中,人們經常會采取這樣那樣的方式抵制績效評估。特別是有些教師不愿接受評估,因為他們擔心對自己不利的評價結果會影響自己的前程,而且評的不好也影響自己的形象,因此,他們在評定中竭力掩蓋自己的缺點和弱點。另外,他們還非常擔心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業績,尤其是在他們與評定者關系比較緊張的時候,這種擔心會加劇。

2.評估者的問題

在績效評定中,評定者往往是評定結果可靠性的重要決定因素。但是在評定過程中,評定者總是會存在一些心理干擾,影響評定的質量。

常見的有暈輪效應,這是指評定者對被評價者某一方面績效的評價影響了他對被評價者其他方面績效的評價。特別是當評定者特別欣賞或厭惡被評價者時,往往不自覺地對被評價者其他的績效方面作出過高或過低的評價。

暗示效應,暗示是人們一種特殊的心理現象,是人們通過語言、行為把某種事物提示別人,使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。評估人在領導或權威人士的暗示下,很容易接受他們的看法,而改變自己原來的看法,這樣就可能造成績效評估中的暗示效應誤差。

趨中傾向,是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價。他們為避免出現極高和極低的兩個極端,而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結果是使評定結果失去價值,因為這種績效評定不能在人與人之間進行區別,既不能為管理決策的制訂提供幫助,也不能為人員培訓提供有針對性的建議。

近因效應,評定者對被評價者的近期行為表現往往產生比較深刻的印象,這樣,明明是對被評價者半年的績效評定最后可能變成對評價者近幾周的績效評定。尤其當被評價者在近期內取得了令人注目的成績或犯下過錯時,近期效應會使評定者出現偏高或偏低的傾向。

對比效應,是指在績效評定中,他人的績效影響了對某人的績效評定。比如,假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工,緊接著評定一名績效一般的員工,那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應很可能發生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進行對比的時候,一些以前績效很差而近來有所改進的人可能被評為“較好”,即使這種改進事實上使其績效勉強達到一般水平。

3.評價技術問題

在績效評估中經常會遇到的一個問題是評價標準不明晰,具體表現在:第一,績效評估很難評估創新的工作和創意的價值,特別是教師的工作質量很難標準化、數據化;第二,績效評估很難評估團隊工作中的個人價值。在一個相互協作的團隊中,一項工作成果的取得是團隊共同努力的結果,這時,評估個人貢獻的大小就比較困難。學校的育人工作就是一種團隊工作,靠一個人甚至一個部門是解決不了的,必須要靠各部門的共同配合才能較好地完成;第三,績效評估標準的模糊。有時采用的方法看起來是非常準確的,但由于評價標準的模糊性,使得評定結果很不可信。

二、高職院校教師績效考核實施策略

1.考核前準備

目前,學院的絕大多數教師并沒有真正了解和重視績效考核,對績效考核的認識比較陌生,甚至有部分人還持有排斥心理。因此,應首先展開績效考核對學院及教師個人的意義和作用的定期培訓。對管理層及各評價主體,要著重使他們了解和掌握績效考核的有關知識和技巧,如何正確和科學的實施績效考核,以及績效考核對人力資源管理、對學院成長的重要性。對教職員工要著重使他們明白到底什么是績效考核,怎樣實施,了解績效考核的重要性和目的,特別要使員工明白績效考核不僅僅是為了分配獎金,更重要的是它對組織的發展和員工本人的成長會起到積極的促進作用。在培訓過程中,應針對績效考核的范圍等廣泛收集意見并積極與教師面談溝通,針對考核指標的設定及評價,應力爭與教師達成充分的共識,確立教師對績效考核的認知。培訓的具體方法可以根據學院的實際來確定,如開展考核的全員宣傳和發動工作、舉行員工的自我研討會、開展對績效考核制度和理論的學習、請有關管理專家進行績效管理理念、方法和技巧的授課等。

這部分工作在整個績效考核體系實施過程中的作用就是讓學院教師及考核過程中各評價主體認識并了解績效考核的作用及意義,初步樹立績效考核的理念,為學院開展績效考核工作奠定基礎。

2.考核過程控制

(1)建立績效考核在工作過程中的導向作用。通過績效考核前的準備工作,教師熟悉了考核的意義,知道績效考核對他個人的獎懲、培訓機會、職位升遷、職稱評定等方面都產生重要作用,此時教師對如何有效提高自己的工作業績也產生了需求。同時教學各單位也會產生如何通過績效考核有效的提高部門及教師個人的工作業績的愿望。在此基礎上,績效考核組織單位應配合文件、會議、要求各教學單位內部學習等方式,積極建立起績效考核在教師工作過程中的導向作用。

(2)績效考核橫向溝通。績效考核的目的能否得以實現、學院采取績效考核制度的管理效果是否顯著,不能僅僅依賴于考核制度的建立,考核制度執行過程中對制度是否有偏離、偏離的程度大小,也是影響績效管理效果的重要因素。

針對這一問題,績效考核實施過程中,學院績效考核組織部門應建立績效考核實施管理規定,加強與教務處、各系部、教科研處等考核執行部門的橫向溝通工作,在績效考核的實施過程中積極主動的給予指導和幫助,形成相互支持合作的密切關系,克服各評價主體在評價過程因暈輪效應、暗示效應、近因效應等產生的考評誤差,保證考核過程的實施能夠按照考核制度要求進行,使得執行過程中對制度的偏離降到最低,確保績效結果的合理性和公正性。

(3)績效考核縱向溝通。績效考核過程中,考核組織部門還需要加強績效考核的豎向溝通,全面開展績效面談工作,并有針對的對相關被考核人員提出績效改善計劃,這樣才能充分體現績效考核對工作業績的導向性作用。

3.考核監控

隨著績效考核制度推行的深入,學院教師開始享受績效考核對其工作開展及工作績效提高上帶來的積極作用。但這同時為教師的心理帶來了沖擊,部分教師開始出現對考核成績公平性的質疑。因此必須對實施過程加強監督管理,確保績效溝通產生積極、良好的績效改善和指導作用,確保績效執行的正確性、合理性和有效性。建議可以采取以下措施:

(1)制定績效考核監控及教師成績核實管理規定等,為考核工作提供組織和制度基礎,明確考核執行人員和部門的責任與權利。確定考核指標執行跟蹤、考核成績主動核實及考核成績申述機制。

(2)對一些重大的具有長期性和系統性的考核指標如教學工作(教學方法、教學態度、教學內容等)進行節點控制,并在節點處進行跟蹤和監控。對異常情況出具考核跟蹤情況報告及整改建議,通過溝通制定工作開展整改計劃書,提高績效導向作用的反應能力,確保考核指標順利完成。

(3)考核結束后對被評為最優秀的5%教師和最差的5%教師的所有考核數據進行核實,對其考核結果分布進行相應調整,最后進行公示。最大程度確保考核成績最易被產生質疑的這10%教師考核成績的公正性,打消教師的相關疑慮,確保績效考核在教師中的威信。

(4)對處于考核結果分布中段的各部門教師進行隨機抽查,以驗證考核人在實施考核時數據來源的正確性及評價的客觀合理性。

(5)正確處理對考核成績進行申述教師的相關要求,要客觀合理的重新審定其考核成績,及時反饋終審成績。其次要做好其思想教育及引導工作,使其可能對他人造成的反面宣傳轉化為宣傳考核公平公正的積極言論,把他們的想法引導到與其進行無謂的比較不如努力改善自己的業績實現真正的趕超。

4.考核體系的完善和保持

績效考核制度在實施周期結束后,績效考核組織部門應對績效考核的效果、出現的問題、收集到的建議進行認真的匯總和總結,應及時進行考核工作的分析和總結,不斷完善績效考核制度,完善自己的工作方式和工作方法。不斷學習績效考核制度建設創新理念,探索實施過程的科學規劃,通過不斷的溝通與反饋,有效地幫助教師提高績效,同時通過績效考核結果的分布,結合在人事、薪酬、職稱發展上的運用,也有利用提高教師的工作積極性,形成良好的優勝劣汰的競爭機制,形成更加適合學院發展的、獨特的考核體系。

以上是筆者對高等職業院校教師績效考核實施過程中的一些建議。績效考核是學院為了達到管理目的而采取的一種手段,完整的績效考核體系不應僅僅是績效考核制度建設,還應包括績效考核實施方案,績效考核實施方案更能保證績效考核公平公正的執行,與績效考核制度本身一樣具有實際意義。

(作者單位:西安航空職業技術學院)