共享:打破知識壁壘

任何一個組織，經(jīng)過一段時間的運(yùn)作，或多或少的都會積累下有價值的資料，但是由于這些資料和文檔缺乏有效、統(tǒng)一的管理，往往會分散存在于個人頭腦和電腦中，給組織內(nèi)的知識管理造成了實(shí)際的壁壘，如何打破這種知識傳播與共享的壁壘，從而把個人的知識變成組織的知識，成了知識管理領(lǐng)域一個很核心的命題。

同時，有很多企業(yè)在內(nèi)部也推行了知識管理，但可能忽視了對知識管理的專職管理崗位的設(shè)置，結(jié)果造成“知識管理一陣風(fēng)”，由于缺乏監(jiān)管和引導(dǎo)，無法得到持續(xù)有效的開展。

事實(shí)上，人與人之間的交往和溝通、知識的交流和轉(zhuǎn)移以相互信任為基礎(chǔ)，這一點(diǎn)對資深員工尤為重要。一方面，從知識的轉(zhuǎn)移來看，尤其是隱藏在員工頭腦中的隱性知識，很難通過正式的網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)移，而只有通過緊密的、值得信賴和持續(xù)的直接交流等非正式網(wǎng)絡(luò)才能實(shí)現(xiàn)傳遞。而知識有效轉(zhuǎn)移的前提條件正是知識轉(zhuǎn)移的雙方必須相互信任。另一方面，人與人之間的相互信任能有效降低任何一方采取機(jī)會主義的可能性，從而提高人們合作的效率。但是，由于我國傳統(tǒng)文化的影響，除血緣關(guān)系外，人與人之間的信任度比較低，因此，需要在組織中建立新型的組織文化。

組織文化是組織及其員工行為準(zhǔn)則的判斷標(biāo)準(zhǔn)和體系，它時刻指導(dǎo)著組織及其員工的行為。組織文化的核心是價值觀，組織文化的建立應(yīng)以有利于知識共享的價值觀為指導(dǎo)，并使這樣的價值觀融合于組織和組織員工的價值觀之中。