職業管理推動企業培訓

[摘 要] 企業培訓從技術培訓向職業管理發展，適應企業生產管理的全面化，突出現代企業的現場管理。尤其勞動密集型產業，職業管理尤其具有經驗型特征，對生產流程進行現場細分、崗位排序的職業管理成了企業的核心人才，尤其顯得緊缺。

[關鍵詞] 職業管理 企業培訓 現場培訓

一、問題分析

勞動部關于技術工作短缺的調研報告表明，全國各地普遍存在技術工人供不應求的狀況。然而，另一方面，一些接收系統訓練的學生卻無法顯示他們在就業上的優勢。這個問題是怎樣產生的呢?一方面是工礦企業難以找到技術扎實、工作熟練的技術工人，而在另一個方面，卻有大量的需要就業的群體難以就業。我們也有一個關于紡織服裝用工的調研，技術好的學生基本都在企業的管理層，一般認為現行的教育體制重學歷教育，輕技能教育培訓，忽視了動手能力的培養，對操作技能的培養，事實說明，結構性失業大于技術性失業，企業需要的恰恰是現場的職業管理者，可以適應產業結構調整的恰恰是現場管理者。尤其勞動密集型產業，職業管理尤其具有經驗型特征，對生產流程進行現場細分、崗位排序的職業管理成了企業的核心人才，尤其顯得緊缺。

二、實踐突破

1.培訓為職業管理提供技術支撐

職業發展管理是職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋一個綜合性的過程，過去我們對這個管理的組織和個人的教育培訓支撐。培訓機制的建立，使得大學技術機構成為了這一工作的社會主體，它可以提供證書和具體技術培訓。它的職能管理包括兩個方面:一方面是對企業員工的職業發展的自我管理進行技術支撐;另一方面是對企業的員工規劃進行合理的行業規范。培訓，作為政府、機構、行業的體系，成為了職業管理的必不可少的環節，為員工、企業提供必要的教育、培訓、輪崗等發展機會，促進企業生產和員工職業生涯具體目標的實現。

近年來，很多組織紛紛將職業發展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡，但是在實踐中真正能將職業發展管理落實到位的組織卻少之又少，原因之一就是培訓機構缺乏認識，還停留在具體的工種培訓階段，沒有體現“工種+管理”的新特性。

2.培訓推進企業和諧發展，以人為本提供社會支持

以人為本，就是做好一個人的職業生涯發展規劃，“必須在了解自己特質、職業興趣和組織發展目標的基礎上，將二者有機結合找到自己發展的起點、方向和路徑”。這個過程是在生產過程中不斷形成的個人管理經驗，它包括多種技能。以服裝廠為例，從裁片、打樣、工序、人力成本和選料成本，可以保證生產管理、個人發展與企業的發展需要的戰略方向完全一致，這樣，才能體現職業管理的現場性。因此，職業管理在實際上不是通過個人申報、工作設計、工作輪換、工作專業化、工作豐富化、培訓開發、組織發展等方法完成的。可以肯定地說，沒有企業的員工職業生涯管理制度的技術支撐，員工個人是無法制定和實施職業發展規劃的。所以，以人為本，就是體現企業為本、效益為本。

正因為如此，作為系統的職業管理，不是一個企業可以完成的，它涉及管理現場的理論，培訓管理，說白了，它是工廠的“工廠”，是生產的“生產”，企業即使有了口頭或書面的員工職業發展規劃，那是缺乏具體人力資源管理技術的支持的。從社會學角度說，員工的職業發展管理在企業中不可能得到有效的建立和實施，員工對自己的職業發展明晰的方向和信心取決于社會體系的建立，因此，社會機構、政府、行業才是實施主體，職業管理培訓的社會化，極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創造性，同時是員工職業社會化的根本途徑。

3.突破三大瓶頸，建立職業培訓機制

第一，突破“向上爬”瓶頸。職業管理不同于層級管理，也不同于扁平化管理，而是一種職業發展和企業發展正相關的工作方式，它不涉及固定的制度。每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的企業員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。

第二，突破“水桶定律”。人才沒有分層使用，人才利用效果不佳。一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。在職業設計中，方案的選擇與確定是技術含量最高，對專業技術水平的要求最高;而技術工種的技術含量最低，但是需要經驗和熟練度。處理不好，就會形成酒和爛蘋果效應，導致職業的排斥。

第三，突破復雜化定律:把事情變復雜很簡單，把事情變簡單很復雜。職場管理要把握事情的主要實質，把握主流，解決最根本的問題，向管理要科學，向管理要效益。企業內部崗位流動機會較少，而管理的空間卻很大。學生在選擇專業時往往沒有結合職業現場，對專業的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時又最看重專業和工作經驗，難以考慮現場能力。生產的簡單化使得管理者不能進行職業管理，可以說員工基本沒有自由支配勞動分工的機會。

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