帶薪年休假制度:一組調查數據引發的思考

一、帶薪年休假制度與一項實踐調查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動者依照法律規定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續休假。它最早始于1936年的法國，現在已成為國際上通行的制度，它體現著國家對社會民生的關懷和企業對職工權益的尊重，并在許多國際公約中有明確規定。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》(1970年修改)規定:“服務期6個月者有權享受年休假;服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。”我國的帶薪休假制度始于20世紀80年代中期，1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第45條規定:“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務院制定。”這實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應的具體規定卻一直未能出臺。2007年12月16日，國務院正式公布了《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱“《條例》”)。該條例規定，職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假，對職工應休未休的年休假天數，單位應按工資收入的30%支付工資報酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。

從2008年1月1日到現在，《條例》已經正式實施一年多時間，該條例的具體落實情況究竟如何呢?筆者對某開發區的機關事業單位進行了調查。經統計，已休年休假人數約占21%，未休完年休假人數約占21%，未休年休假人數約為58%。(如圖)

從統計數字中可以看出，已休完年休假人數僅占21%，比例很小。未休完和未休年休假人數合計高達79%，數據說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現了問題。

二、針對調查數據的思考

針對數據反映的情況，筆者接著對未休假原因進行了調查，90%以上的人認為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但對于一項法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強。據筆者分析，主要原因存在以下幾方面:

1.勞動力市場持續飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

由于我國剩余勞動力富足，大量失業人口作為勞動力后備軍，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數掌握職業核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業機會，懼于管理方權威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權利。

2.單位對休假的重要性認識不夠

在中國大部分單位出于節約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節省了人數，從而減低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權和員工福利的角度出發，從維護人的身體健康和心理健康出發，是員工的一項基本權利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內更是張貼鼓勵休假的海報。

3.相關配套政策缺乏

雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續只是停留在紙上。如《條例》第五條規定:“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”但對于何為“生產、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規避職工帶薪休假提供了法律依據。

4.休假觀念和權利意識淡薄

對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態度。在中國的傳統中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。而廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現。以超人的標準要求所有人，結果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現階段的經濟發展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議

針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進該項制度的落實，我們應當做好應當以下三方面工作:

1.完善配套法律法規

我國應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權，勞動者和用人單位應該共同協商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護勞動者權益。我國也可設定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續性使用方面，實施細則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續性天數，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經濟形式的補償且力度較大，可能會導致與初衷相反的結果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經濟形式相結合、以休假形式為主的補償方式，以切實維護勞動者的休息權。此外，我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關系解除時年休假補償的問題，現階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現金補償等。政府應經常進行核查，看看有沒有單位不執行或打折執行此項制度，對于不執行或打折執行的，要給予必要的懲罰。

2.加強執法和監督力度

為了促進法定的帶薪年休假制度的落實，建議通過法律形式強制實施，即需要把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權利義務，確保其有效執行。無論是國有企業、私有企業還是集體所有制企業，無論是合資企業還是獨資企業，一律都必須依國家法律有關規定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權，一般情況下勞動者無權放棄。同時，對于違法者予以嚴懲。有勞動者提出申請，機關、企事業單位拒不執行帶薪休假制度的，勞動人事主管部門對該單位責任人給予行政處分，工商行政管理機關對違法企業給予行政處罰。未經勞動者本人同意，企業單位私自主張以支付經濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認為是違法行為，要承擔嚴厲的行政處罰和經濟處罰。當然，這兩方面舉措的發揮還有賴于監督工作的開展，該工作執行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監督工作要求建立一定的監督機構和廣泛的監督渠道，并賦予一定的職權，對制度的實施進行全過程、全方位的監督與反饋，以便發現問題立即采取措施加以調整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。

3.培育休閑文化，增強公眾健康意識和權利意識

這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態的職業群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可加強勞動者對自身休假權的關注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。進而，對相關法律法規要通過社會廣泛宣講，使勞動者重視帶薪休假的權利，增強維權意識，對于侵犯自身權利的行為及時舉報依法維護。同時，社會勞動部門應建立完善勞動者權益維護機制，維護勞動者的合法權益。總之，重新認識勞動與休息、工作與生活、義務與權利的關系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現行法律法規更加重要。

參考文獻:

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