知識資本視角下的員工培訓模式創新

[摘 要] 隨著知識經濟的到來，知識資本在企業資本中所起的作用日益突出，企業的培訓者應把知識資本的形成與增值作為培訓工作的“最高宗旨”。本文依據知識資本理論及其與企業培訓的關系，構建出知識資本視角下的員工培訓模式，提出了培訓模式創新的具體策略。

[關鍵詞] 知識資本 員工培訓模式 培訓略價值 培訓人員“三三制”

一、知識資本理論概述

1.知識資本定義

知識資本的定義并沒有在研究者中形成共識。Galbrainth是第一個提出“知識資本”這一概念的經濟學家。在他看來，知識資本是一種知識性的活動，是一種動態的資本。相對于物質資本而言，知識資本是指能夠為企業帶來利潤的有價值的知識，是企業市場價值超過賬面價值的部分。美國《財富》(Fortune)雜志的編委Thomas A.Stewart致力于推動知識資本理論研究的思潮。1991年，他提出知識資本是知識型企業中能給企業帶來利潤的知識，并指出知識資本已經成為美國最重要的資產。進而，在1994年又進一步論證了知識資本是企業最有價值的資產。Edvinsson于1997年發表了世界上第一部有關知識資本管理和評估的專著，指出應著眼于顧客、流程、產品的更新與開發、人力、財務等方面對知識資本進行動態評估。

本文認為知識資本是是企業的員工所擁有的所有能力的綜合，包括認識能力、分析能力、對環境中產生的變幻莫測的機遇和威脅的反應能力，以及創造能力。

2.知識資本結構

在知識資本結構研究方面，Thomas A.Stewart指出，知識資本的價值體現在人力資本、結構性資本和顧客資本三者之中。人力資本，是指企業員工所具有的各種技能與知識，是企業知識資本的重要基礎;結構性資本，是企業的組織結構、制度規范、組織文化等;而顧客資本，則指市場營銷渠道、顧客忠誠、企業信譽等經營性資產。Edvinsson和Sullivan將企業的知識資本分為人力資源和結構性資本兩部分。其中，人力資源是指組織中所有與人的因素有關的方面，包括企業所有的新老雇員、合伙人、供應商以及所有將個人的能力、訣竅和技能帶到企業的個人;結構性資本是指不依附于企業人力資源而存在的組織所具有的能力，它包括有形因素和無形因素，其中無形因素包括企業的信息技術、用戶數據庫、經營流程、戰略計劃、企業文化、歷史和遠景、企業目標和價值觀等，而有形因素則包括財務資產、設施和企業資產表中有價值的所有項目。

本文認為，企業知識資本的結構由人力資本、結構資本、關系資本三部分組成。人力資本是指企業員工的知識水平、經驗以及為客戶解決問題的業務能力，同時還包括員工更新知識、共享公司的知識和經驗的能力，即學習能力，以及對公司和工作的態度等。結構資本是支持人才資本的“基礎設施”或“知識平臺”，如企業的組織結構、制度規范、企業文化、信息技術系統、組織結構形式、企業形象、知識產權等。關系資本是連接企業與外部顧客、供應商和研究開發合作伙伴等關系的所有資源，如市場營銷渠道、營銷網絡、公司信譽及長期客戶關系等。人力資本、結構資本、關系資本三者相互作用，共同推動企業知識資本的增值與實現。

3.知識資本與企業培訓的關系

在知識資本的三個組成部分中，人力資本是核心，是企業價值實現和增值的重要基礎;結構資本的作用是為激勵人力資源創造知識并發揮知識的增值作用提供環境支持;關系資本的作用是保證人力資本和結構資本的有效互動和匹配所創造出的知識的價值實現，沒有強有力的關系資本，沒有完善的營銷網絡和相應的顧客忠誠，即使是有價值的知識，也難以走向市場，實現其價值。知識資本通過人力資本、結構資本、關系資本的相互作用、共同整合來推動企業發展，成為企業獲得競爭優勢的重要因素，是未來創造收益的實際推動力。知識資本視角下的培訓是向員工提供信息、知識、技能，使企業充分利用人力資本，發展結構資本和關系資本，從而增強企業實力，推進企業創新，使企業獲得更大的經濟效益。

二、構建知識資本視角下的員工培訓模式

知識經濟時代，企業面臨著新的市場競爭環境，面對自身發展與變革，面向員工職業生涯發展的需求，只有倡導新知識的學習和增值，才能突破現狀進行創新，才能與時俱進。知識資本視角下的員工培訓模式如圖所示。

1.培訓需求分析

知識資本視角下的員工培訓需求分析主要從企業的人力資本、結構資本、關系資本三個方面進行分析。結構資本分析主要是了解組織現有的內部文化、制度的建設情況，以及工作任務和內外環境的開發情況，根據企業的發展戰略和遠景規劃，預測在技術、組織結構、制度規范及企業文化等方面可能發生的變化，推測組織將需要加強那些制度文化建設，開發什么樣的環境，工作與任務需進行什么樣的調整;關系資本分析主要是根據國內外形勢和市場競爭態勢，預測企業營銷網絡、公司信譽及客戶關系等將發生什么樣的變化，據此制定相應的營銷調整策略;人力資本分析主要是了解現有員工的知識水平、經驗、為客戶解決問題的業務能力，以及對待公司和業務的態度等，依據結構資本和關系資本的分析結果，推測出未來員工將需要哪些知識、技能和態度，將員工現有的水平與預期的要求進行比照，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓。

2.培訓計劃制定

培訓計劃是整個培訓過程開展的源頭，必須在一開始便獲得各級員工直接主管的支持與認可，要讓員工及其主管承擔培訓效果轉化的最終責任。知識資本視角下，企業培訓中心的職責是提供基于知識資本形成和增值目標的培訓平臺和相關資源。因此，在制定員工培訓計劃時，要以來自各級一線主管提供的信息為依據，培訓組織管理者要將這些信息轉化為培訓可以實施的語言，經過匯總后形成培訓計劃。知識資本視角下的員工不再局限于企業內部員工，還包括供應商和客戶。為供應商和客戶提供培訓，目的在于使供應商和客戶更多地學習并了解公司的產品和服務等知識，提高客戶服務價值，減少運營成本，從而實現知識資本的增值。因此，員工培訓計劃應包括供應商、客戶和企業員工三個層次的培訓計劃。

3.培訓組織實施與管理

培訓組織實施與管理工作紛繁龐雜，需要企業的高層領導、人力資源部門、業務部門、培訓專業人員以及受訓者的支持配合來共同完成。高層領導要為培訓提供政策、方向和支持，培訓部提供有效的資源、方法和制度，各級管理者積極推動培訓工作的開展，講師有效組織培訓，員工積極參與培訓，只有這樣才能有效推動培訓工作，提高培訓的有效性。

4.培訓效果評估

培訓效果評估不僅僅是收集反饋信息、衡量培訓結果，其根本意義在于檢驗與促進培訓目標的達成，因此，培訓效果評估應貫穿培訓過程始終，堅持過程評估和結果評估相結合。培訓效果評估的關鍵是確立評估標準，知識資本視角下的員工培訓效果評估主要從認知、技能、情感、績效、投資回報率五個層面來衡量培訓目標的達成情況。認知層面，主要用來衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技術、程序或流程的熟悉程度。一般情況下，使用筆試來評價認知成果。技能層面，主要用于評價技術性或運動性技能和行為的水平，包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用兩個方面。這一層次主要通過績效考核和行為觀察來獲得信息。情感層面，評價受訓者對待培訓的態度和動機，主要了解受訓者的學習動機、安全態度、顧客服務導向，對培訓項目的感性認識，對多元化的容忍度等。這一層面通常借助于讓受訓者完成調查問卷的方法來收集信息。績效層面，主要用來衡量培訓項目給企業帶來的收益。投資回報率(ROI)，通過比較培訓的貨幣收益和培訓成本，來評估培訓的經濟價值。

三、培訓模式創新的具體對策

1.凸顯培訓戰略價值

知識經濟時代，欲使企業整體上升到一個新的水平，具備同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有高素質的員工隊伍作保證，是根本不可能的。因而，企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。這樣，企業必須把員工培訓同企業的生產、營銷、設計、研發等業務工作同等看待、同等投資，甚至視員工培訓更為重要。企業高層領導須直接參與員工培訓管理，根據經營戰略，幫助員工獲得企業發展所需的核心專長和技能，形成恰當的理念和行為方式，確保企業實現戰略計劃。

2.創新培訓方式

傳統的face—to—face培訓方式已不能夠滿足員工更新知識、傳遞知識的需要，已很難適應企業成長發展的需要。知識資本視角下，越來越多的企業將采用基于計算機和互聯網技術的E—Learning(電子化學習)的培訓模式。E—Learning充分利用現有的網絡技術，擺脫了對學員時間、地點的限制，從文字、聲音、圖片、動畫、影像等多方位刺激員工，讓員工能在立體空間中接受知識，并采用互動和個性化的學習方式，提高員工的學習效果。企業采用E—Learning進行員工培訓，不但減少了開支，減少員工受訓時間， 提高了培訓效率，同時，加速了業務知識和信息在企業整個價值鏈中的傳播和共享，有力的提升了企業的學習效率和競爭力。

3.實行培訓人員的“三三制”

知識經濟時代的最大特點是知識更新日新月異，在這種情況下，工作種類也隨著知識的更新而更新。傳統的工作崗位在不斷地減少，甚至是消失，更多的新型的工作崗位不斷地涌現。員工為了避免被淘汰，只有及時更新知識和技能才能適應社會的發展。在這種背景下，員工學習的積極性和主動性大大提高。基于此，在培訓人員的配備上，企業可以實行“三三制”，即培訓機構專職培訓人員占總培訓人員的三分之一左右，以保證日常培訓工作的連續、平穩進行;企業內部從事兼職培訓工作的有關專家占三分之一左右，這樣可以使培訓密切結合企業實際工作，也可以促使培訓直接為企業發展戰略服務;剩下的三分之一左右則可聘請企業外部專家學者來開展旨在提高性的培訓，其主要意圖就是使企業高級人才開闊眼界、了解當代科學技術和學術理論的前沿信息，實現企業知識和技能的及時更新。

4.重視培訓的投資效益分析

員工培訓也是企業重要的資本投入，同其它資本的使用和增值一樣，也必須注重培訓的投資效益分析，即培訓必須要在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。因此，對培訓內容的設置、培訓方式的運用、、培訓對象的選擇，都必須講求經濟效益。同時，企業還須對部分員工實施“精品工程”，對一些拔尖人才進行重點培養和造就，以保證企業的迅速成長和提高。

四、結束語

知識經濟時代，企業之間的競爭將是知識、員工素質、學習能力的競爭。以知識資本的形成和增值為目標，加強對員工的培訓，必將提升員工的素質，使人力資本持續增值，從而實現企業的和諧、持續發展。知識資本視角下的培訓工作是一項艱巨而持久的任務，它需要我們在實踐中不斷探索，從而不斷創新、發展和完善。

參考文獻:

[1]EDVINSSON L，MALONE M S.Intellectual capital， realizing your company’s true value by fiding its hidden roots.Harvard Business Review，1997

[2]STEWART T A.Your company’smost valuable asset:intellectual capita.Fortune，1994(10)

[3]EDVINSSON L，SULLIVAN P.Developing a model for managing intellectual capital.European Management Journal，1996

[4]俞曉菁 龔楨志:基于三維視角的現代企業員工培訓模式創新.價值工程，2006