東阿阿膠的股改之路

[摘要] 目前，無論是在國外還是在國內，企業的人員激勵制度已經發生了很大的變化。東阿阿膠作為全國最大的阿膠生產企業，2004年開始實施股權激勵制度。從根本上為其建立了一個穩定的經營管理層和核心團隊，促進了公司的持續長遠發展。本文將進一步探討東阿阿膠的股改方式，為其他企業提供一定的參考。

[關鍵詞] 股權激勵 延期支付

隨著公司股權的日益分散和管理技術的日益復雜化，世界各國許多的公司為了合理激勵公司管理人員，創新激勵方式，紛紛推行了股票期權等形式的股權激勵機制。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

對于穩定發展中的企業，一般規模大、利潤多，企業可以從利潤中提取部分獎勵用于激勵，這樣既不會造成較大的現金流壓力，也可以使受益人獲得切實的回報。因此，東阿阿膠就采用了這種適合于企業穩定發展的激勵模式——延期支付激勵模式。延期支付模式是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬于股權收入，股權收入不在當年發放，而是按公司股票公平市場價折算成股票數量，并存于托管賬戶，在規定的年限期滿后，以股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。這實際上也是管理層直接持股的一種方式，只不過資金來源是管理人員的獎金而已。

面對激烈的市場競爭，山東東阿阿膠股份有限公司改革了內部薪酬分配制度， 完善了人才激勵機制，建立起與企業發展戰略相適應、對外競爭力強、對內激勵充分的薪酬分配體系，企業的綜合競爭實力在不斷增強。

一、東阿阿膠薪酬制度的發展及改革

1993年，東阿阿膠進行了工資分配制度改革，這對公司的改革和發展起到了巨大的推動作用，隨著公司的不斷發展，市場經濟的不斷深入，雖然員工人均收入居全市上游水平，但作為工資結構主體部分的崗位工資只體現了公司內部各崗位間的相對平衡，而未考慮勞動力市場價位的差別。隨著勞動力市場的建立和完善，市場機制對勞動力配置的基礎性作用日益明顯，影響勞動力流動的市場工資率逐漸形成。與市場工資率相比，公司內部部分管理、技術、營銷崗位的收入水平低于市場價位，而一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠高于市場價位，這種不平衡抑制了工資的激勵功能和對人力資源優化整合功能的充分發揮，影響了員工的積極性和創造性，降低了企業的競爭力。因此，深化公司薪酬制度改革，建立與現代企業相適應的收入分配制度，是東阿阿膠發展的必然趨勢。

為建立與公司現狀相適應并能推動公司持續發展的收入分配機制，最大限度地調動員工積極性，增強企業競爭力，2000年10月份，公司對薪酬分配制度改革進行了系統規劃，確立了薪酬制度改革的方向、目標和原則。公司薪酬制度改革的目標是以市場、行業差別確定工資差別和標準，并根據企業經濟效益，以員工崗位為對象，以點數為標準，按照員工個人的實際能力確定點數，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性等級薪點工資分配制度，克服現行工資制按固定數額支付工資等不足，使企業的工資分配與市場對企業工資的決定機制相適應。

薪酬制度的市場化，減少了公司在地理環境方面的落差，增強了薪酬的激勵性，有利于吸引高素質的人才，改善了公司人才結構，近年來共吸引了很多的大學生和碩士生甚至有博士加盟，為公司在占有知識、觀念、技術和手段的超前性提供了人才基礎，形成了“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制，成為推動公司實現戰略目標的強有力的支持體系，保證了公司在行業中的領先地位，大大提高了企業開拓市場和獲利能力，為公司發展開拓一個新的平臺。

二、東阿阿膠的股權激勵機制

近年來，東阿阿膠為加強對人才的激勵和約束，更好地發揮管理人員的聰明才智，克服管理層的短期行為，通過不斷的探索，開始在公司內部實施股權激勵計劃，以建立管理層的長期激勵機制。

股權激勵機制方案通過了公司董事會、股東大會的審議，決定從公司每年度的稅后利潤中提取不高于10%的基金作為對管理層的激勵基金。股權激勵機制的建立，充分考慮了公司管理層在企業成長過程中的作用和貢獻，確定了高中層成員、企業經營者、各部門的管理和技術骨干、項目負責人、營銷骨干為股權激勵人員范圍；堅持約束與激勵相結合的原則，將企業經營目標的實現及績效評估體系與管理層人員的個人收益緊密相聯。

2001年以來，公司對172名先進銷售人員實施了股權激勵，股權激勵基金總額為235萬余元；對21名技術管理骨干實施了股權激勵，股權激勵基金總額為7.5萬元。股權激勵充分調動了銷售人員及技術管理人員的工作積極性和創造性，培養了一支高素質的員工隊伍，提高了公司的凝聚力，促進了經營管理的規范運作。 股權激勵機制的建立，為公司吸引和凝聚人才，保證公司持續快速的發展奠定了基礎。

同時，我們也應該認識到股權激勵有好處也有一定的風險。因為，中國上市公司現在仍處于市場化轉軌的階段，治理結構尚不到位，投資者和經營者界限有待進一步理清。而一旦得不到公司治理結構的有力支撐，股權激勵很容易流于形式而難以為繼，甚至可能成為個別利益體牟取私利的尋租工具。此外，這還可能帶來經營者的短期行為。由于股票期權的收益取決于行權之日市場上的股票價格高于行權價格，因而可能促使公司的經營者片面追求股價提升的短期行為，而放棄對公司發展的重要投資，從而降低了股票期權與經營業績的相關性。

三、東阿阿膠建立的薪酬總量增長機制

薪酬作為開發激勵人力資源的重要手段，同時也是企業的人工成本投入費用。在激烈的市場競爭面前，以適當的人工費用投入，做到既能激勵員工的積極性，又能合理控制成本，才能實現較好的經濟效益。公司整體的薪酬水平只有保持在國內同行業的領先水平，才能保證吸引各類人才。自2001年以來，公司把薪酬納入了預算管理，建立起以“勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率”為主要監控指標的人工成本預警預測機制，這就使得公司內部薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密聯系起來，既可以有效的來控制人工成本增長，又可以使勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率三項指標均能優于社會公布水平， 通過這一舉措，增強了公司在人工成本方面較強的競爭優勢。

總之，東阿阿膠集團在股權改革的道路上取得了一些經驗和成功。隨著市場環境的日益成熟、政府政策的相應出臺，東阿阿膠集團的股權激勵計劃將得到更有效的應用。