迎接復(fù)蘇的ＨＲ戰(zhàn)略

面臨金融危機，為了幫助公司渡過難關(guān)，人力資源部門必須設(shè)法降低人力成本，同時也需要修訂和調(diào)整職能、政策、服務(wù)，改進人才管理和長期績效，抓住經(jīng)濟危機催生的其他機會。

許多公司實施了裁員，不過由于裁員也會帶來公司價值和產(chǎn)能的損失，最好的做法是裁減過剩的、無關(guān)緊要的、與公司戰(zhàn)略和架構(gòu)不再契合的職位，并且，需要保證每個員工都得到同樣的待遇和尊重。除了裁減人員，公司還應(yīng)削減回報低、不重要的人力資源投資，推遲主要技術(shù)實施，同時必須保證致力于建立核心競爭力和核心領(lǐng)導(dǎo)力的長期投資得到大力支持，不被中斷。他們還需減少人力資源服務(wù)成本，尋找替代品，比如外包服務(wù)、離岸服務(wù)、以及重新與供應(yīng)商就合同進行談判。

一旦節(jié)省成本的最初目標(biāo)已經(jīng)達到，公司可以將注意力轉(zhuǎn)向加強人才庫和提高人力資源部門的效率這些方面，為企業(yè)的復(fù)蘇做好準(zhǔn)備。為了達到這一目標(biāo)，可以采取下列四項行動。

◎人力資源戰(zhàn)略和公司需求的良好結(jié)合。經(jīng)濟危機及其影響已經(jīng)使得各公司開始醞釀戰(zhàn)略和架構(gòu)的變革。公司需要改變公司的人力資源策略和運營模式，使之與新的經(jīng)濟環(huán)境和公司發(fā)展方向相適應(yīng)。為了達到這一目標(biāo)，他們應(yīng)該深刻理解新形勢下公司、各職能部門、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)需要什么樣的員工，并且在他們實施重組計劃的時候提供人力資源支持。公司還需確保人力資源架構(gòu)、效力以及服務(wù)符合公司最新規(guī)定，并且充分考慮突發(fā)事件給公司帶來的業(yè)務(wù)和人事變動。

◎重估公司人才情況和績效管理。當(dāng)人力資源部門和公司整體契合一致后，公司可以進行嚴(yán)格的人才評估，削減人力成本，為公司走向復(fù)蘇做好準(zhǔn)備。這一評估需要挑出公司最優(yōu)秀的人才，使之為公司做出最大貢獻；并且還應(yīng)縮小公司核心部門中員工能力的差距。嚴(yán)格的人才評估可以促使生產(chǎn)力和績效的最大化：低效的員工將會被重點照顧，公司領(lǐng)導(dǎo)力和實力也會得到加強。

經(jīng)濟危機使得公司必須更加注重績效管理。聰明的公司可以將人才評估和建立以績效為基礎(chǔ)的人才庫聯(lián)系起來，更有效地評估績效，并培養(yǎng)懂得績效管理和流程改進的領(lǐng)導(dǎo)層。

◎重塑員工活力。公司還應(yīng)該為沮喪的員工打氣，調(diào)動他們的積極性。在不穩(wěn)定的時代，一般來說員工的信任度、生產(chǎn)力以及忠誠度都會下降。不過，最優(yōu)秀的員工卻不愁飯碗，時常另攀高枝。現(xiàn)金和股票獎勵的限制使得更多公司更加注重員工自我價值的體現(xiàn)，而考慮到如今多年齡層和多文化的員工群體，這一點更顯重要。員工們的期望大相徑庭，指望統(tǒng)一員工價值觀已經(jīng)不再現(xiàn)實。最后，公司應(yīng)該鼓勵高層領(lǐng)導(dǎo)與員工打成一片，實現(xiàn)頻繁、順暢、誠懇的內(nèi)部交流。

◎加強領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。為了使公司實現(xiàn)復(fù)蘇后的快速增長，績效管理必須與持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展緊密結(jié)合起來。如果二者還沒得到有效結(jié)合，公司需要著重加強領(lǐng)導(dǎo)層的才能和影響力（員工積極性和績效的關(guān)鍵驅(qū)動因素）。博斯公司年度CEO更替報告研究顯示，公司很難吸引和留住具備良好戰(zhàn)略執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)人；必須確定新環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)力的要求，滿足這些要求的程序和流程也要隨之發(fā)展—尤其需要一個嚴(yán)格的流程來辨別潛力巨大的員工，確保他們得到合適的發(fā)展機會。

目前的經(jīng)濟危機給人力資本帶來了很大挑戰(zhàn)，但同時也孕育著很多機會。成功的公司能促使公司從危機中盡快復(fù)蘇，并擁有更優(yōu)秀的團隊、更獨特的能力、更高效的管理層。與之同樣重要的是，他們能整合人力資源部門和人才計劃，無論是在經(jīng)濟繁榮還是經(jīng)濟衰退時期，都能給公司帶來戰(zhàn)略影響，從而提升公司業(yè)績。 （作者系博斯公司大中華區(qū)總裁）