銀行業(yè)：高管是怎樣煉成的

近日，“2009年上海銀行業(yè)人力資源管理年會”召開。130多家中外資銀行管理者，就如何實(shí)現(xiàn)上海銀行業(yè)人才生態(tài)環(huán)境調(diào)整，解決銀行人力資源相關(guān)問題展開激辯。

于錦

——花旗銀行中國副行長、中國區(qū)人力資源部總監(jiān)

趙雋艷

——美世咨詢大中華區(qū)合伙人、華東區(qū)人力資本咨詢業(yè)務(wù)總經(jīng)理

陳朝暉

——上海啟明金融管理專修學(xué)院院長

全方位把控核心人才

記者:現(xiàn)在很多銀行都對關(guān)鍵人才、核心人才非常重視。請問商業(yè)銀行對關(guān)鍵的人才、核心的人才是怎么界定的?在這一點(diǎn)上，中外資銀行有什么差別?界定了這些人才之后，該用什么樣的方法對其進(jìn)行激勵和約束?

于錦:關(guān)鍵人才和核心人才的范圍界定很重要，按銀監(jiān)會的審批標(biāo)準(zhǔn)來看就是高管。具體到每家銀行來看，對核心人才的界定并不一樣，但大致可以分兩類:在特定的崗位上很關(guān)鍵的人才和負(fù)責(zé)一些很大的、很重要公司的客戶經(jīng)理。

范圍有了，接著就是怎么來界定這些人對業(yè)績崗位的重要性。我們的做法通常分兩個部分。第一個部分是看他過去一年或者多年的績效考核，看他是不是能夠勝任這個工作，為銀行帶來更多的貢獻(xiàn);第二個部分，也就是在每年的現(xiàn)在這個時節(jié)，我們都會做一個評估，看這個人才今后的潛能。我進(jìn)入銀行業(yè)至少有10年了，每年都要做這個事情。因為過去的績效只能代表你過去，潛能的評估會看到這個人才今后發(fā)展的潛力在哪里。有些人可能擅長做很專業(yè)的技術(shù)性工作，如果你把他放到行長、分行行長和支行行長的崗位上，可能就需要更長時間鍛煉才能勝任這個工作。……