銀行業(yè)：高管是怎樣煉成的

近日，“2009年上海銀行業(yè)人力資源管理年會”召開。130多家中外資銀行管理者，就如何實現上海銀行業(yè)人才生態(tài)環(huán)境調整，解決銀行人力資源相關問題展開激辯。

于錦

——花旗銀行中國副行長、中國區(qū)人力資源部總監(jiān)

趙雋艷

——美世咨詢大中華區(qū)合伙人、華東區(qū)人力資本咨詢業(yè)務總經理

陳朝暉

——上海啟明金融管理專修學院院長

全方位把控核心人才

記者:現在很多銀行都對關鍵人才、核心人才非常重視。請問商業(yè)銀行對關鍵的人才、核心的人才是怎么界定的?在這一點上，中外資銀行有什么差別?界定了這些人才之后，該用什么樣的方法對其進行激勵和約束?

于錦:關鍵人才和核心人才的范圍界定很重要，按銀監(jiān)會的審批標準來看就是高管。具體到每家銀行來看，對核心人才的界定并不一樣，但大致可以分兩類:在特定的崗位上很關鍵的人才和負責一些很大的、很重要公司的客戶經理。

范圍有了，接著就是怎么來界定這些人對業(yè)績崗位的重要性。我們的做法通常分兩個部分。第一個部分是看他過去一年或者多年的績效考核，看他是不是能夠勝任這個工作，為銀行帶來更多的貢獻;第二個部分，也就是在每年的現在這個時節(jié)，我們都會做一個評估，看這個人才今后的潛能。我進入銀行業(yè)至少有10年了，每年都要做這個事情。因為過去的績效只能代表你過去，潛能的評估會看到這個人才今后發(fā)展的潛力在哪里。有些人可能擅長做很專業(yè)的技術性工作，如果你把他放到行長、分行行長和支行行長的崗位上，可能就需要更長時間鍛煉才能勝任這個工作。

所以，我們每年都是通過年底的績效考核，以及第二季度人才庫的評估，來選一些我們認為對銀行來講非常重要的人員，把他們編入我們的接班人計劃。另外，從中再找出一些具有高潛質的人員，設定一個名單。這兩個名單，基本上對每個層級上非常優(yōu)秀的員工定好了崗。

在本職工作上做得好的人，在業(yè)內都是有口碑的。至于怎樣留住這些人，我們一般都有各種計劃。第一種計劃是考慮他下一個可以做的崗位是什么，我們會有安排，既有短期的，也有長期的;另一種是發(fā)展計劃。如果說他兩年后將做到行長這個職位，那么我們在兩年的過程中要給他設定一些很特殊的培訓課程，幫助他達到這個標準。在個人的職業(yè)發(fā)展水到渠成的情況下，我們會給他兩個層面的認定，即崗位的認定和培養(yǎng)的認定;第三種計劃是，我們也給發(fā)展?jié)撡|很高的人找一些高級導師，教他們怎樣有更高、更快、更準確的發(fā)展。因為人有些時候會有很多困惑，如果能及時與資深的高管談心，就很容易消除他心里的一些疙瘩或者想法，他就會比較安心于本職工作，并且知道今后的發(fā)展方向。

傳遞壓力，提升能力

記者:同樣的問題，請問趙總有什么不同的看法?

趙雋艷:在我的管理中有8個字，先說前4個字:“傳遞壓力”。在我看來，這是績效管理的工具。而且，在當前金融危機的環(huán)境下，更要關注關鍵的人員，這也是重中之重。

原來經濟形勢好的時候，大家都覺得這是自己的功勞;形勢變化了，大家都歸咎于形勢不好。所以我們要借一雙慧眼，找出誰是最好的員工。現在很多壓力都集中在高管和中層管理者身上，能否有效地釋放、傳遞到我們組織的每一個細胞，那是績效管理體系當中非常需要關注的問題。而我們怎樣聚焦到我們該聚焦的這些人身上，這又是最為關鍵的。

我要說的后4個字就是“提升能力”。我們談了傳遞壓力，但是如果我們不管不問這些員工是不行的，所以，我們還要關注他們在哪一些方面是有差距的，通過在職的培訓，幫助他們完成目標。雖然在這樣的經濟環(huán)境當中，人才的競爭不像原來那么白熱化，但我們必須明白，銀行業(yè)的人才不單是同業(yè)競爭，我們還跟基金業(yè)、保險業(yè)，跟金融的其他行業(yè)在做人才競爭。對于“提升能力”，不單是為了達到績效目標，這也是吸引人才非常重要的手段。

人才培訓中的大學問

記者:我想請問陳博士，你是從美國回來的，在美國有很長一段時間在知名的大學里進行金融研究和教育。現在國內搞培訓的機構很多，在新的培訓理念方面，你有什么可以向大家介紹的?

陳祖基:銀行叫金融服務業(yè)，我想問一下銀行業(yè)朋友，我們有多少人是學金融出身的?其實是不多的;有多少是學服務管理出身的?幾乎沒有。

我自己是學金融出身的，我學的是金融分析，在銀行做金融分析，做產品分析。我覺得，在專業(yè)設置上先從服務做起，要學習服務的操作技能、服務的管理技能、服務的創(chuàng)新技能、服務的領導力。我們的金融干部有干過工業(yè)的，工業(yè)跟服務業(yè)是完全兩碼事，所以不能照搬過來。銀行也在賣產品，要把銀行產品當服務來賣，這是服務營銷的概念。

第二個問題，各家銀行怎樣去界定崗位?我們很多時候是從知識的角度來理解崗位。知識是可以學的，此外，還有一種真正的能力，比如說一線的操作技能，這種能力不是靠背書考試就能得到的，只有從真正的項目里面才能學到，這是培訓機構很重要的功能:學生為了學到真正有用的東西而來，所以就要用實踐的方式來教。

衡量能力的標準絕對不能用考試，比如說我們對一線銷售人員，他有沒有這個能力，必須在他的業(yè)績上體現出來——他賣掉多少東西，這才是真正的衡量標準。能力之外還有素質，這種考核也是沒有標準答案的。