論如何促進企業高技能人才隊伍建設

唐利華

人力資源管理是指運用現代化的科學方法,對企業員工進行合理的組織、培訓和調配,使人力、物力保持最佳配置,充分發揮職工的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現企業組織目標。人力資源管理日常體系的構建包括人員招聘體系、薪酬福利體系、員工培訓體系、績效管理體系四個方面。在市場經濟條件下,企業如何通過加強人力資源基礎管理體系建設,促進技能人才和高技能人才隊伍建設,保證企業在市場競爭中立于不敗之地,是當前社會普遍關心的問題。本文結合鹽城企業人力資源管理的實際狀況,就企業如何發揮人力資源管理的作用,大力培養企業適用型高技能人才,推動我市當前已經出現“技工荒”難題的解決,談一點膚淺的認識。

1我市企業高技能人才隊伍的現狀

1.1數量不足,比例偏低。目前我市企業高級工以上技能人才3萬多人,占全市企業技能勞動者總數的11.3%,企業技師總數不足5000人,高級技師約100人,這顯然和我市經濟迅猛發展的現實需要不相適應。

1.2年齡老化、活力不足。年齡在45歲以上的高技能人才占高技能人才總數的86%,青年技能人才所占比例很小,難以形成梯隊。隨著老一代高技能人才逐漸退出生產崗位,我市高技能人才隊伍將面臨斷層。

1.3分布失衡、浪費嚴重。我市高技能人才90%以上分布在為數不多的大中型老企業。這些企業目前都面臨著減員增效、產業結構調整的壓力,經營狀況較差,高技能人才的效用不能得到充分發揮。市委、市政府大力發展的汽車、紡織、化工、機械等科技含量較高,市場競爭力較強的企業面臨技能人才嚴重緊缺的窘境。

1.4知識陳舊、技能落后。我市大多數高技能人才未經過現代先進技術的系統培訓,他們所具備的知識、技能還停留在傳統工藝和傳統技能上。在知識不斷更新,新工藝、新設備、新技術日新月異的今天,這些老一代高技能人才的知識、技能明顯陳舊,難以適應企業快速發展的需求。

2薄弱的人力資源管理工作,已經嚴重阻礙企業高技能人才隊伍建設

2.1人力資源管理者整體素質不高,對高技能人才培養重要性認識不足。我市的絕大部分民營企業都脫胎于改制后的國有企業,國有企業因人設崗的弊病某種程度上在民營企業仍然存在。人力資源管理工作被看成是“萬金油”,人員配備在一些單位得不到重視,隊伍的整體素質不高。當發達地區企業已經建立了自己的人才信息庫、信息決策支持系統的時候,我市還有很多企業人力資源管理人員連計算機都不會使用。隨著企業發展過程中面臨新情況、新問題不斷出現,人力資源管理者素質跟不上形勢發展的問題開始顯現出來,企業技能人才特別是高技能人才的匱乏和人力資源管理者緊密相關。很多企業人力資源管理人員思想上存在著“萬般皆下品,唯有讀書高”的錯誤認識,他們往往對高級科技人才和高級管理人才給予較大的關注,對技能人才隊伍建設沒有足夠重視。具體工作中,員工仍然被劃分成干部和工人身份,干部歸人事部門管理,工人歸勞資部門管理。身份不同,工資、獎金、學習進修等待遇也有差距。

2.2招聘選人時忽視技能要求,技術工種就業準入制度執行不力。2000年,勞動和社會保障部發布了《招用技術工種從業人員規定》,要求用人單位招用技術工種從業人員,必須從取得相應職業資格證書的人員中錄用,這就是常說的就業準入制度。因為企業人力資源管理部門設計招聘方案時對招用技術工人沒有做到系統規劃、嚴格要求,另一方面受勞動力資源特別是技術工人資源有限性制約,我市的大部分企業在招聘人員時都沒有將就業準入制度執行到位,導致招聘的工人中技能人才比例不高,農村農民“脫鞋上岸”走進工廠的現象屢見不鮮。

2.3薪酬制度沒有和技能等級結合,職工參加培訓提升技能的內在動力不強。悅達、江動等規模較大的集團企業,因為改制時間不長,受原來國有企業職工薪酬制度的影響較大,在工人中普遍實行了和技能等級掛鉤的薪酬制度。這些單位的職工比較重視技能培訓和提升,要求開展職業技能等級鑒定的積極性也比較高。但很多在20世紀90年代后期發展起來的民營企業在設計人力資源管理制度時,沒有實行技術等級與報酬福利相結合的做法,出現技能等級高低一個樣,普工技師一個樣的現象,嚴重挫傷了工人要求提升技能的積極性。

3加強企業人力資源基礎管理工作,推進企業高技能人才隊伍建設的對策建議

3.1制定更具體的激勵政策,調動企業職工學習培訓提高技能的積極性。人力資源管理工作是企業內部的一項重要工作,工作成效如何對加強企業高技能人才隊伍建設十分重要,但作為企業工作內容的一個部分其作用終究有限,促進我市企業高技能人才隊伍建設的最終責任還是要由政府、企業和社會共同承擔。近幾年鹽城市委、市政府出臺了一系列鼓勵高技能人才隊伍建設的政策措施,為我市高技能人才隊伍建設注入了強勁的發展動力,取得了顯著成效。筆者認為,政府目前鼓勵高技能人才培養的政策文件多是對部門和企業提出要求,職工沒有直接得到實惠,感受不是很深。事實上,政府要求企業給予高級技能人才和高級專業技術人員同等福利待遇、政府統籌使用職工培訓經費等一系列文件雖然已經出臺,但是勞動和其他政府部門都沒有硬性手段和措施來保證文件規定在企業得到切實執行。

3.2改革技能等級考核方式,發揮企業人力資源部門對技能人才評價的主體作用。企業是用人的主體,企業人力資源管理部門對職工的職業道德、技能水平、貢獻大小最有發言權。技能人才行不行,最終要由企業說了算。大力培養企業適用型人才是我市今后職業技能鑒定的工作方向。在堅持“統一標準、現場考核、強化督導”的原則下,將國家等級標準與企業生產崗位要求相結合,鑒定內容與生產實際相結合,職業資格認定與使用待遇相結合,逐步建立和健全以職業能力為導向,以工作業績為重點,注重職業道德和職業知識水平的企業技能人才評價體系。企業人力資源管理部門全程參與技能等級考核評定,考核內容的30%由企業結合生產工藝流程的實際情況自主命題,保證優秀的技能人才能夠脫穎而出。

3.3認真設計員工招聘方案,把好技能人才的“入口”關。人力資源管理部門在招聘人員前要認真設計招聘方案,確定擬招聘技能人才的比例和工種結構,嚴格執行就業準入制度。將技工學校、職業學校作為員工招聘的首選渠道既能降低招聘成本又能有效提高技能人才的比例。對試用期的員工要加強培訓,結合各人的氣質特點、技術等級科學安排培訓內容。

3.4創新高技能人才培養模式,堅定不移地走企校合作道路。僅依靠企業和職工自身難以培養出高質量的高技能人才,“企校合作”是企業培養高技能人才的必由之路。人力資源管理部門要創新在崗職工的培訓形式,主動和職業院校聯合,實現“勞學結合、以學促勞”,推進產學研結合,實現企業資源和教學優勢互補共享。