高校女教職工工作的困境及其對策研究

摘要:隨著我國高等教育大眾化的不斷推進,越來越多的女性進入高校,成為高等教育中一支重要的生力軍,但由于受自身、家庭、社會等因素制約,高校女教職工工作面臨困境,因此,探討有效對策顯得尤為重要。

關鍵詞:高校 女教職工 困境 對策

隨著我國高等教育大眾化的縱深推進,越來越多的女性進入高校,人數和比例不斷上升。1994年女教職工總數為31.2萬人,占教職工總數的37% ;2004年女教職工總數達到62萬人,比例增長為43%。①女教職工所占教師總數的比例每年在以 1.1%增加。進入高校工作的女性已成為我國高等教育中一支非常重要的生力軍。但在現實生活中,女性因其自身獨特的生理和心理特點所制約而影響其發展,大部分高校女教職工被家庭和事業的雙重角色所累,教學、科研壓力過大,合法權益未得到應有保障,高校女教職工面臨困境。因此,探討走出困境的有效對策就顯得尤為重要。

一、高校女教職工工作的困境

1、獨特的生理和心理特點制約著女性發展

研究表明,女性有著獨特的生理、心理特點,不同于男性,如女性承擔著人類自身生產、繁衍后代的重任,受內分泌變化的影響,植物性神經功能的穩定性與男性不同,更易產生煩躁、焦慮、憂郁、多愁善感等心理。除了自身的生理影響外,女性還有其自身的心理弱勢:女性比較安于現狀,缺乏競爭意識;對男性或對家庭的依賴性過強;習慣于封閉的思維方式;抑郁、脆弱的心理,較差的心理承受能力。由于女性自身獨特的生理和心理特點的制約,影響女性教師的發展,使其在與男性競爭上處于劣勢。

2、家庭和事業雙重角色沖突加重女性負擔

現代社會,男女都有贍養老人、養育子女、承擔家務勞動的義務。但在固有傳統觀念的影響下,社會的思維定勢往往是“男主外,女主內”,要求女性在完成家庭職責的基礎上去追求社會目標,否則將面臨家庭和社會壓力,或使女性處于家庭和事業二者兼顧的超負荷狀態,久而久之因不堪重負而挫傷婦女工作的積極性,或導致家庭矛盾增多,夫妻感情惡化。面臨家庭和社會的雙重角色沖突時,身為妻母的女教師往往是以犧牲自己的事業為代價而顧全家庭。自己只能維護工作現狀,而放棄各種可能成功的機會,從而影響了自身的發展和成就的獲得。據上海市教育系統婦女委員會等組織2003年發布的“上海高校女性人才的研究與對策”中顯示,家庭中主要由妻子做家務的占被調查者的66.1%,主要由丈夫做家務的僅占11.4%,②由此可見,傳統性別分工使得高校女教師承擔著大量的家庭事務,造成她們閑暇時間的不足,致使她們在家庭與事業選擇中往往忍痛割愛,“家庭與事業難以兩全”是阻礙她們事業成功的一大障礙。

3、評聘制度欠科學,教學與科研壓力過大

隨著高校招生規模的擴張,高校女教師的日常教學工作量在不斷加大,壓縮了其進行科研的空間。同時,教育部為控制高等教育質量,實行了高等教育評估,許多高校對教師的評聘也看重科研的數量與刊物級別,對教師承接科研課題、發表論文的數量、檔次等都有明確要求。這加重了高校女教師的緊迫感與危機感。許多女教師常年超負荷地工作,日夜奔波于講臺、實驗室與廚房。沉重的教學與科研的壓力,影響著女教師創新能力的開發與培養。

4、合法權益保障乏力

(1)婦女特殊勞動保護乏力。女教職工特殊勞動保護制度,是針對女教職工的生理特點和撫育后代的需要而制定的,對女教職工在勞動過程中的安全和健康依法加以特殊保護。但在一些高校中,女教職工勞動保護規定不落實,法定假期以外的帶薪休假、職業病防治、生育保險的普及率低。大部分高校將女教職工的產假、經濟待遇“縮水”。

(2)民主參與權、管理權有限。高校人事制度的改革方案大多限制女性年齡,縮小女教職工參與的空間,讓女教職工晉升晉職的機會減少;高校教代會、工代會等民主組織代表中女教職工的比例較小,所占的比例與女教職工總人數不相稱;高校女教職工參與學校管理的人數少,“男將女兵”現象普通存在。做基層工作的女性多,做管理工作的女性少;做秘書等瑣事工作的多,具有管理權的少;在同一層次的干部中,對女教職工的聲音不重視,其意見被忽視等。這些不合理的“潛規則”,嚴重侵害了高校女教職工的民主參與權、管理權。

5、從政力量式微

(1)參政觀念不到位

參政觀念不到位主要是指高校女教職工參政意識薄弱,表現為:①觀念錯位,認為從政是男人的事情,對政治關注度低,甚至遠離政治;②參與度低,大多數女性參與高校事務的積極性不高,為高校主動建言獻策者更少;③組織化程度低于男性,婦女自身的組織少,積極參加社會組織、行業組織的婦女也不多。高校女教職工從政比例低,并非完全來自能力和智力,而是自我意識相對薄弱,以及由此產生的參政的心理障礙。根據一項調查顯示,對于高校中女知識分子參政比例偏低的問題,有78.9%的女知識分子認為高校女知識分子參政意識太弱是主要原因。③與其他社會行業群體相比較,高校女教職工在政治、文化、思想和人格素質上都優于社會整體女性,但在參政方面卻比社會其他行業比例要低,這與她們的自主參政意識淡薄有直接的關系。

(2)社交、人際關系欠佳,影響女教職工脫穎而出

高校女教職工的生活環境相對封閉,在校就是教學、科研、管理,在家既要照顧老人、養育孩子,又要承擔家務,這就留給婦女社交的空間很少,在各種參政的選舉活動中,女性候選人不被大部分具有選舉權的女教職工所熟識,無從了解,因此很難獲得更多的選票。社交、人際關系的不理想,致使高校女教職工難以脫穎而出,參政、從政的可能性大為降低。

6、環境不利女性發展

高等教育是“研究高深學問”的場所,注定是一個“板凳甘做十年冷”的寂寞場所,這樣的場所對女性而言,既要照顧事業又要兼顧家庭,確實有點勉為其難。大部分高校女教職工將主要精力投入于兼顧家庭與事業,但一部分“三高”婦女將主要精力投身于教學、科研或參政活動,忽略了家庭,從而給自己的生活帶來了不便。主要表現為:大齡未婚,這部分高校女性主要以事業為重,一心于教學與科研,很少花時間考慮個人生活,造成了大齡未婚;離婚,由于這部分女性在事業上好強,忽視了對家庭的照顧,不被家人、丈夫所理解,最終走向了離婚;為事業而錯失生育機會的女性,這部分女性年輕時以事業為重,等想要孩子時,才發現錯失了生育時機。

二、走出困境的有效對策

“維護職能是工會的基本職能,維護女職工的合法權益和特殊利益是女工組織的生命線”④。高校工會及婦女組織應以科學發展觀為指導,充分認識高校女教職工工作的重要性,保護、調動、發揮廣大高校女教職工工作的積極性和創造性,為她們的全面發展創造良好的環境。

1、提升女性素質,戰勝生理和心理缺陷

廣大女教職工是高等教育發展的重要力量,高校工會要堅持把提高女教職工隊伍整體素質作為長期的戰略性任務,落實“以人為本”的科學發展觀,從女教職工自身獨特的生理和心理出發,積極探索提高女教職工素質的新思路,促進女教職工的全面發展。增強學校對女教職工的凝聚力和女教職工對學校的向心力,讓每一個女教職工最大限度地將精力投入到工作中,從而推動學校事業的發展。

首先,工會要從本職工作發展的需要出發,通過創建學習型組織、學習型家庭,組織女教職工學習政治理論和業務知識,不斷提高其思想素質、文化素質、業務素質,教育和引導女教職工爭當學習型教職工;其次,工會要堅持以提高女教職工的思想道德、文化修養為重點,大力開展崗位練兵、素質達標、科研創新、合理化建議等活動。要樹立培養女教職工隊伍中的先進典型,總結推廣先進經驗,引導廣大女教職工樹立正確的人生觀、價值觀,增強競爭力,造就一大批“德術雙馨”的女學者和女專家;再次,工會要組織和引導女教職工開展創新、創優、創先活動,建立健全女教職工培訓機制,定期選送業務骨干進修深造,培養業務帶頭人,選拔優秀女教職工充實管理隊伍。組織廣大女教職工學習有關法律法規,增強女教職工的法律意識,提高其依法維護自身權益的能力。引導女教職工科學健身,舉辦各類活動豐富女教職工業余生活,促進女教職工身心健康,全面提升女教職工素質。

同時,女教職工應著眼于自我素質的提高。高校女教職工作為婦女中的優秀分子,必須樹立“自尊、自信、自立、自強”的意識,立足本職,愛崗敬業,奮發進取,培養自己對工作的興趣與信心,投身于學校的改革和建設中。通過不斷學習,充實新知識、新技能,努力使自己成為高素質復合型、富有創新精神的新型人才。面對高校教育機制的改革,女教師要勇于參與競爭,用成績來改變社會對女性的偏見,最終完成女性的人生追求和實現女性的自身價值。

2、樹立新的性別觀念,做家庭的管理者

“男主外,女主內”的兩性分工是傳統社會強加給女性的。高校女教職工必須自覺抵制舊的傳統觀念,提高心理承受能力。首先,要學會調整心態,敢于正視社會這一不公平現象,以積極的態度化解矛盾。其次,高校女教師要學會學習、學會放棄、不斷追求,做新時代的知識女性;學會家務管理,提高治家理財本領,切實承擔起家庭穩定、社會穩定的重要責任,發揮女性獨特的作用,使家庭和事業得到和諧統一。也可在事業攻堅、事務繁忙之時,聘請保姆,雇傭鐘點工等方式料理家務,女性自己要從大局上進行管理與安排,從家庭與事業的雙重角色中解脫出來。

另外,在高校中,女教工的社會角色是女教師,承擔著教書育人的重任;在家庭里,其角色是妻子和母親,承擔著傳統意義上相夫教子的責任。社會角色的塑造,需要她們提高學歷,競爭職稱與職位,進而自我發展,這使她們與男教師同樣承擔著事業上的壓力。在社會發展的激烈競爭中,知識女性的社會角色沖突與調適是不容回避的;正因為女教工所承擔的各種社會角色之間的沖突比男性多,所以比男教師的困惑更多,心理困擾也更加頻繁。面對這種狀況,高校工會組織必須更多地關愛女教工,幫助她們適應、承擔事業、家庭中的雙重角色。

3、完善評聘制度,適當為女性減負

評聘制度是高校教師工作的指揮棒,科學合理地評聘,有利于調動學校教師的工作積極性,使之最大限度的投身于工作之中。所以,高校應采取一定的措施完善評聘制度,緩解女教師對教師聘任制改革感到的壓力。一是對評聘制度進行修訂,完善各項評價體系,使之更加科學、合理;二是樹立一切評聘制度都是為女教師完成工作任務創造必要條件的思想。

合理衡量教學與科研的權重,緩解教學、科研壓力。首先,應適當考慮教學量與科研量的分值互換,讓從事教學的女性教師安心教學,可以突擊國家級、省級教學成果獎,致力于科研的女性教師專心科研,在科研上獲得重大突破。其次,適量減輕女性教師工作量。由于當今的知識女性在參與社會發展上,最大的障礙是她們既主內亦主外的雙重角色沖突,為解決這一矛盾,高校是否在必須完成的教學工作量、必須發表的科研成果量等方面實行男女有別的規定,即對女性的要求略低于男性。這是在目前我國家務勞動依然主要由女性承擔的背景下不得不作出的一個選擇,它從客觀上承認了女知識分子承擔家務勞動的社會價值,因而很有必要。

4、依法維護婦女權益

雖然國家為保護女職工的權益制定了相關的法律文件,但是高校侵害女教職工權益的現象時有發生。因此高校工會要將維護女教職工利益當作一項長期工作,貫徹落實好《勞動法》、《婦女權益保障法》和女職工勞動保護有關規定,有效維護她們在社會、高校和家庭里的合法權益;要出臺相應的政策,對女職工的權益加以保證;在工作中充分考慮女教職工的因素,維護女教職工群體利益。只有切實從女教職工切身利益出發,關心她們的家庭和婚姻生活,解決實際困難,才能讓她們無后顧之憂、全身心地投入工作。

(1)保護婦女特殊勞動。由于女教職工自身生理上具有特殊性,因此工會要從實際出發,切實考慮她們的特殊利益,這主要體現在婚姻法和勞動保護法中的有關規定,“應保證女職工特殊勞動保護、住房分配、工作安排、評職晉級以及其他集體福利、婚姻家庭等方面應享受的權益”⑤。學校可考慮組織年度的體檢制度;實行女職工產婦的長假延續政策;充分保證女職工的分房權;避免女職工生育上的歧視現象;將她們的生活需求當成一項長期的項目列入工作日程。只有系女教職工的冷暖于心上,根據她們的生理特點,做好特殊保護工作,才能調動她們的工作積極性。

(2)擴大婦女的民主參與權、管理權。力爭參與涉及女教職工利益的法律、法規及規章制度的起草和制定,做好源頭維護;做到制度面前人人平等,讓女性晉升晉職的機會等同于男性;擴大高校教代會、工代會等組織中女性比例;讓合理比例的女性進入高校管理層,并有適當比例能出任正職,具有真正的管理權。

5、壯大女教職工從政力量

(1)培養參政意識。女教職工參政包括參政意識、參政途徑、參政權行使等,其中,參政意識非常重要,它是參政的前提和基礎。女教職工要有參政意識,,樹立“校榮我榮,校衰我恥”的觀念;要積極參與高校的事務管理,為高校主動建言獻計獻策;要有高度的熱情參與到政治活動中去,參加各類公開招聘、公開選拔,參加社會組織、行業組織。

(2)在各種活動中脫穎而出。高校女教職工師應在統籌安排家庭與事業、處理好教學與科研的各項事務后,適當參加學校各種組織、團體舉行的豐富多彩的活動,在活動中表現自己的特長。久而久之,交際圈就廣了,社交活動就會多起來,一旦在選舉之時,就建立了自己的優勢,就會有脫穎而出的機會與可能。

6、優化女性發展的環境

(1)構建先進的社會性別文化。構建先進的社會性別文化是促進高校女教職工發展的重要舉措。在社會方面,要通過各種社會傳媒來宣傳性別平等的觀念,對社會性別觀念進行正確引導。在政府方面,要把性別平等意識納入決策主流,為女性發展提供良好的政策法律環境,形成有利于女性發展的社會文化氛圍。

(2)營造關愛、關心女性的良好環境

高校工會不但要關心女教職工的工作,更要深入女教職工的生活,營造全面關心、關愛女性的環境。高校女教職工大多都是“高學歷、高職稱”人員,在教學、科研方面都具獨當一面的能力,但對生活上的事情可能有不如意之處,比如,大齡未婚、離婚、錯失生育能力等問題,高校工會領導應盡力創設條件為他們服務,讓他們感受到家庭的溫暖。

注釋:

① 教育部發展規劃司編.中國教育統計年鑒2004[G]. 北京:人民教育出版社,2005:6.

② 李奕.高校女教師面臨的挑戰及其應對[J].南方論刊,2007,(6):54.

③ 朱巧菊.高校女知識分子發展狀況調研與女工工作對策研究[J].工會論壇,2005,11(5):37.

④ 李坤.淺談增強工會女職工組織凝聚力和影響力的有效途徑[J].工會論壇.2005,9(5):32.

⑤ 羅金榮.高校女工工作的途徑及方法[J].克山師專學報.2000.1(115)

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作者:許麗琴 女 壯族,1962年4月生,研究生學歷,法學學士 教師,廣西大學。