談如何以戰略性人力資源管理獲取企業競爭優勢

趙小明

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

內容摘要:本文首先介紹了人力資源管理在企業經營活動中的角色定位演變,描述了戰略性人力資源管理與企業戰略管理之間的關系。之后在基于資源的戰略理論基礎上,探討了戰略性人力資源成為企業競爭優勢源泉的機理,最后構建了基于戰略性人力資源的企業競爭優勢獲取框架,并對競爭優勢獲取途徑作出簡要論述。

關鍵詞:戰略性人力資源管理 戰略管理 企業競爭優勢

人力資源管理在企業經營運行中的角色演變

(一)人力資源管理的發展階段

第一階段(1930年之前),屬于人事管理。工作的主要內容是確保員工按企業規定的生產程序進行工作。在測試和面談等方面的技術出現后,人事管理開始在員工的甄選、培訓和晉升等員工管理方面發揮積極的作用。

第二階段(1930-1960年),隨著工會運動的蓬勃發展,企業迫切需要人事部門與不斷壯大的工會運動相抗衡,這就使得人事管理的作用得到擴大,成為處理勞資關系的工具。

第三階段(1960-1980年),這一時期企業對員工的各種歧視受到了法律訴訟和嚴重的處罰。因此,有效的人事管理活動開始變得越來越重要起來。人事管理在企業管理中的作用愈發顯得重要,它使企業免受了許多問題的困擾,并直接對企業效率的提高做出了積極貢獻。為此,人力資源在企業管理中的地位變得不可替代。

1980年以后,“人事管理”進入一個嶄新階段—第四階段,開始轉變成為人力資源管理。其在企業管理中的作用也發生了很大的變化,人力資源管理工作開始從企業員工的“保護者”和“甄選者”向企業發展的“規劃者”和“變革者”轉變。

(二)人力資源管理的作用

在今天和未來的企業中,人力資源管理將具有三個方面的作用,即行政管理、事務管理和戰略管理(見表1)。人力資源管理在戰略管理上的作用主要強調的是,在一個企業中人比企業其他資源更有價值。因此,對于人力資源來說,發揮它在戰略管理上的作用就必須把目標確定在人力資源對企業戰略發展的長期影響上,人力資源管理將從企業戰略的“反應者”轉變為企業戰略的“制定者”和“執行者”,最終成為企業戰略的“貢獻者”。

企業戰略理論與戰略性人力資源管理

(一)戰略性人力資源管理和企業戰略之間的關系

企業戰略是企業在其內部優勢和劣勢以及外部的機會和威脅的組合情況下,為使自己保持或取得競爭優勢而制定的戰略。企業戰略通常分為公司層戰略和事業層戰略。因此戰略性人力資源管理必須建立在與公司層戰略和事業層戰略發展相一致的基礎上,只有這樣才能發揮人力資源管理的戰略作用,才能通過戰略性人力資源管理提高企業績效,實現企業戰略目標。

公司層戰略追求的是公司的整體利益。這中間不論是采用穩定型戰略還是采用增長型戰略或是其他類型的公司層戰略,都要求戰略性人力資源管理必須建立在由企業管理層共同確定的、符合企業內外各方面利益且得到企業全體員工一致認同的企業發展戰略目標的基礎之上。這也就意味著戰略性人力資源管理的各項活動要為實現企業的戰略目標服務。

作為事業層戰略,戰略性人力資源管理和企業戰略之間的一致性是提高企業績效的關鍵所在,不同的企業戰略要求有不同的人力資源戰略與之相適應,而戰略性人力資源管理對企業績效的影響取決于與其相適應的企業戰略。當人力資源戰略與企業戰略相適應時,才能充分發揮戰略性人力資源管理在企業戰略管理中的獨特作用,從而最終達到提高組織績效的目的;才能實現企業的戰略目標,提高組織績效,進而為企業創造競爭優勢。

(二)人力資源管理的戰略框架

目前,企業戰略理論一個很重要的研究內容就是企業如何在激烈的競爭中獲取并保持優勢。不同流派的戰略管理理論雖然研究的側重點不一,但都承認企業的競爭優勢在于企業的異質性。以前的企業戰略理論在研究企業的異質性時,主要是用產業組織理論來解釋的,通過外部條件分析、產業結構分析,試圖找到一條保持企業異質性的途徑。但是大量的實證表明,企業的異質性應更多從企業內部進行挖掘。于是就出現了以基于資源的戰略理論,它強調企業要形成自己獨特的競爭優勢,必須利用和培育好企業內部積蓄的特殊資源。因此,在人力資源管理理論中,也形成了以條件理論為基礎的人力資源管理和以資源理論為基礎的人力資源管理。

這兩種企業戰略理論雖然都能提供人力資源管理的思路,但是兩者之間還是存在著明顯的區別(見表2)。通過對以上內容進行對比分析,可得出以下結論:

在以條件理論為基礎的人力資源管理中,強調的是人員跟隨戰略,而不是戰略跟隨人員。因此,在這種理論的指導下,必然將人力資源看成是與其它資源相同的資源,也就是說,人力資源是被動的,不是主動的。

以條件理論為基礎的人力資源管理,沒有很好地將組成人力資源管理的系統有機地結合起來,缺乏系統性的思考。因此在工作重點上,主要是集中在對人力資源的考核上,而對于人力資源的開發與合理利用缺乏全面的考慮,只是將人力資源管理看成是一種企業的職能,而沒有真正上升到戰略高度。

正因為存在以上兩點不足,所以在條件理論的人力資源管理中,雖然也強調人力資源是企業競爭優勢的源泉,但是這個理念只是假設,無法從理論上論述為什么人力資源是企業競爭優勢的源泉。

正因為如此,在以基于資源的人力資源管理理論中,認為人力資源是企業形成特殊資源的承擔者。這種特殊資源指的是可以提高企業業績的企業能自我控制的一切資產能力、組織特征、情報和知識等。它將人力資源管理的諸要素建立在由企業管理層共同確立的、符合企業內外利益、得到企業全體員工認同的企業發展戰略目標和企業遠景規劃的基礎上。因此,企業的人力資源管理上升到了戰略的高度。同時,在人力資源管理的工作范圍上,強調招聘錄用、報酬激勵和人力資源開發的“三位一體性”,從而也有機地將人力資源管理與企業獲取持續競爭優勢聯系在一起。

戰略性人力資源管理的企業競爭優勢獲取機理

基于資源的企業戰略管理理論的代表人物巴尼(Barney)認為,某種資源之所以能成為企業競爭優勢的源泉,必須同時滿足以下四種特性:一是具有稀缺性。也就是資源不是容易可得的,是專用的,企業擁有的該資源不太可能被其它企業同時占有;二是難以模仿性。這種資源應該屬于緘默性知識長期積累的結果。從而其它企業難以通過短期的努力獲取類似于該企業擁有的資源或能力;三是難以替代性。即該種資源所能實現的功用,是其它資源難以替代實現的;四是有價值性。即該資源可以給企業帶來實際的利益,并且可以為顧客創造價值,而不是沒用的或是單純理論意義上的資源。

巴尼認為可以獲取競爭優勢的資源特性的分析框架同樣可以用來分析戰略性人力資源,進而闡明基于戰略性人力資源管理獲取企業競爭優勢的內在機理。

(一)人力資源的稀缺牲