新形勢下高校人力資源管理的缺陷及解決途徑

丑紅鴻

中圖分類號:G640 文獻標識碼:A

內容摘要:人力資源管理是高校發展的關鍵問題之一,合理有效的進行高校人力資源的開發與利用,優化人才結構,充分調動高校從業人員的工作積極性,是高校發展的必然要求。本文通過對高校普遍存在的缺陷和現狀進行分析,指出高校要發展就必須要更新管理觀念,以科學的發展觀為指導,堅持“以人為本,構建和諧社會”的管理觀念作為高校發展的關鍵問題,實現高校的發展目標。

關鍵詞:高校 人力資源管理 解決途徑

在市場競爭、人才競爭日益激烈的發展環境下,人力資源已是社會發展的關鍵和基石,人力資源管理逐漸成為管理的主題,“以人為本、尊重知識、尊重人才”,提倡科學、有效的進行高校人力資源的開發與利用,優化人才結構,充分調動高校從業人員的工作積極性,是社會發展的需要,也是高校發展的必然要求。

人力資源是一種以人為載體的資源,它是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現的經濟資源,是具有創造性的勞動群體,是社會經濟發展的關鍵。對于高校而言,高校的人力資源是高校發展的關鍵問題之一,高校的人力資源管理既有社會人力資源管理的普遍性,又有不同于其它社會性的特殊性,高校所要求的人才資源的素質與學識水平與其它部門及行業相比要高,其數量和質量決定著高校的發展水平和發展潛力,它不同于其它的物質資源,具有雙重性,既具有生產性,又有消費性;具有主觀能動性,是體力與智力的結合;具有持續性,可以不斷開發,不僅人力資源的使用過程是開發的過程,培訓、積累、創造過程也是開發的過程;具有時效性,即人力資源如果長期不用,就會荒廢和退化。

高校人力資源管理存在的問題

高校人力資源管理是指對高校人力資源進行有效的開發、合理利用和科學管理的全過程。高校作為人才培育的基地,在人才所需、人才培養等方面具有很大的優越條件,通過科學的管理手段,在人才潛力的開發、挖掘等方面取得了很豐碩的成績,但在實際工作中尚存在許多不足和缺陷,其主要表現在以下幾個方面:

人力資源管理的投入不足。目前,各高校對人才培養的投入遠遠與競爭機制下高校的發展不成正比,各高校往往較注重房屋土地的開發建設及大型器械的購置,忽視了對人才的開發及潛能挖掘的培訓過程,認為人才是一種取之不盡、用之不竭的資源,不需要對其再進行投入,這種現象導致一些高校人才發展觀念停滯不前,缺少積極向上的發展勁頭,從而在一定程度上影響了高校的發展。

人力資源管理觀念相對滯后。人力資源管理,主要指對人力這一資源進行有效的開發、合理利用和科學管理的全過程,但現在高校的一些高層管理者對人力資源的管理缺乏深刻的認識和系統的理解,認為只有資金、設備的投入才能讓高校持續的發展,沒有真正意識到人力資源相對資金而言更是一種可開發的源源不斷的金礦,對高校的發展起著至關重要的作用。“以人為本”的管理觀念在管理理論發展過程中雖然逐漸的被認可、接受,但高校人力資源管理由于長期受行政管理觀念、傳統的人事管理觀念的影響,“以人為本”的管理觀念還有很大的發展空間,教、職工積極向上的創新意識尚未與競爭時期社會的發展速度達成一致。此外,管理者的管理方法與觀念不斷的更新、提高是高校發展的必需條件。

編制問題制約高層次人才的引進。目前各高校均存在編制短缺現象,社會要發展,高校也要隨著社會的發展不斷的競爭、前進才能在競爭中占有一席之地,但缺編現象嚴重影響了優秀的高層次人才及年輕力量的引進,使得一些優秀的人才流失。這一現象會導致一系列的問題,如:專業技術人才隊伍無法形成梯隊式發展、人員素質降低、人員結構老化、人力資源零發展等現象。

有效的激勵機制不夠健全。現各高校仍存在“大鍋飯”現象,雖然從不同角度制定了一定的激勵競爭機制,但并未做到完全合理的多勞多得、少勞少得,造成從業人員產生心理上的不平衡,少勞的人員思想滯后不前,繼續享受不合理分配制度下的多得;多勞人員思想消極,對高校發展沒有積極態度,從而在一定程度上影響了高校的發展。

新形勢下高校人力資源管理工作的完善對策

(一)建立健全完善的考核激勵機制

人本管理是一種現代管理思想,強調管理必須以人為核心,建立科學的激勵機制,營造良好的發展氛圍,充分調動從業人員的積極性和創造性,是高校發展的必經之路。人本管理的核心是激勵,就是使人的積極性和創造性得到充分發揮,所以,建立健全完善的考核激勵機制是新形勢下高校發展的首要問題。這一機制的關鍵是要根據不同的崗位特點制定不同的考核評價標準,如:績效考核機制的細化、年度考核體系的不斷完善、競聘上崗機制的啟用等等。

(二)不斷創新適應發展要求的人才引進機制

高校的發展關鍵之一是人才儲備與人才的引進與使用,要發展就要打破封閉式的管理模式及阻礙發展的編制制約,要根據人才能力的考核標準將沒有創造性、業務能力不強、管理能力不足的人員清出去,通過公開競聘程序將優秀的中青年骨干隊伍引進來,遵循走一進一的創新流動機制,為引進高層次人才、特需人才創造發展空間;對各級人員的配置,要嚴格遵循能級對應原則,使每位從業人員的素質、能力都與其所在的崗位要求相對應,對不符合崗位要求的人員要及時調換,同時合理調整人員結構,達到最優化的群體組合,保證合理的層次結構、年齡結構和知識結構,發揮用人群體的最大效能。

(三)制定中、長期人才培養和投入計劃

學科帶頭人及業務骨干可帶項目到相關高校進行短期研修學習、參觀考察、學術研討等;為高學歷的博士生、碩士生給予相應的優待政策,優先支持其開展新技術、新項目、科研立項等。

(四)全面推行崗位聘任制度

全員崗位職務聘任制度的實施是高校人事制度改革的一項重要內容,是合理配置人才資源、優化人員結構、調動廣大職工積極性的重大舉措。通過實施這一制度,轉換高校用人機制,實現高校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變,由國家用人向單位用人轉變,建立高校與教職員工之間的契約關系,按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則,在高校工作人員中全面推行聘用制度。根據從業人員的不同能力分別實行低職高聘或高職低聘的改革制度,將專業技術職務的資格評審與聘任分解,淡化“身份”評審,強化崗位聘任。探索新形勢下有效的改革創新途徑。

(五)加強高校管理隊伍建設

高校人力資源管理工作不斷對管理者提出了新的課題和要求,人力資源管理工作從傳統的人事管理即簡單的執行任務、完成任務到合理的選人、用人、開發人力資源、人際關系的協調處理、激發從業員工的積極性、創造性等方面都對管理者提出了不同的要求。加強情商的開發和訓練是適應新時期高校人力資源管理、適應社會發展的一項重要途徑。情商是一個人的心理智能,是一個人綜合能力的體現,它包括修養、品性、抑制力、心靈感應、心理素質、人際關系的巧妙處理、思維的靈敏程度及應變能力等很多方面。只有高智商的管理者并不是一個優秀的管理者,在具有智商的同時加強情商的潛能開發才能對現代的人力資源管理走向和諧、穩定的發展打下堅實基礎,所以,所謂的教育培訓投入并不是單指知識技能的學習和訓練,心理素質的教育、情商能力的開發和挖掘也是一項非常重要的因素。

總之,人力資源是高校發展的基石,人力資源管理對社會經濟發展及高校發展有著十分重要的意義,它是一種綜合的管理方法和管理觀念,是一項艱巨的任務。

參考文獻:

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