激勵研究綜述及展望

許學梅　嵇東海　許方維

摘要:回顧了關于激勵的定義,不僅包括國內外對激勵的一些典型定義,還在這些定義的基礎上提出了自己對激勵的看法。在激勵定義的基礎之上,敘述了國內外的激勵研究,不僅包含了激勵的理論研究,還囊括了近幾年來國內對激勵的實證應用研究。并對激勵的理論和應用研究方向進行了展望。

關鍵詞:激勵理論;應用研究;研究展望

中圖分類號:F241.32

文獻標志碼:A

文章編號:1673-291X(2009)21-0116-02

一、激勵的定義

激勵是指在外在誘因的作用下,個體通過有效的自我調節,從而達到激發、引導、維持和調節個體朝向某一既定目標而努力奮斗的心理過程。在現代企業管理中,激勵的心理過程的模式可以表示為:源于需要,始于動機,引起行為和指向目標這幾個程序,具體來說就是員工個體因為自身內在或者外在的需要和動機而產生了一系列的需求,隨后又由動機支配引導自己的行為,而這些行為都是個體為了達到某個目標的活動,借此滿足自己的需要,而這一行為刺激和行為強化了其原來的動機,從而形成一個閉合的循環。

二、激勵的研究綜述

(一)國外的激勵研究

20 世紀50年代以后,激勵理論日益興起,包括馬斯洛的需要層次理論(1943)、赫茨伯格的雙因素理論及工作豐富化理論、佛隆的期望理論、斯金納的強化理論、Hackman和Oldham的工作特性理論、德魯克的目標理論以及亞當斯(1963)的公平理論等。

西方的一些學者在對上述的這些理論進行補充和完善的過程中逐漸形成了一些新的理論。Lawel(1970)在期望理論的基礎上認為金錢只有在具備下列三種條件下才可以激勵員工:第一,金錢的數目本身具有誘惑性;第二,員工完成工作后能夠得到期望的金錢;第三,員工經過努力提高了工作績效。Bandura(1977)提出社會學習理論,后來經過修改成為社會認知理論(1986)。Latham(1986)認為,將實驗室里的目標設置與工作中的目標設置結合起來,對員工激勵更有效果。Greenberg(1986)提出了組織公平原則,回答了關于如何運用公平理論的問題。

伴隨著理論研究的同時,西方的管理學家、心理學家對激勵的實踐應用也一直處于不停的探索之中。經過整理,對激勵的實踐應用研究集中在以下兩個方面:第一是員工特質與激勵的關系應用研究。Tett(2003)研究表明,員工傾向于選擇適合自己特質的工作和任務。Dweck(1999)認為,目標傾向是反應員工個體差異的穩定變量,與激勵方式顯著相關。Wiggins(1996)發現性格外向的人喜歡工作的豐富化,神經質的人對他人及工作環境比較敏感,工作責任心強的人喜歡自由度比較大的工作。Day,Schleicher等(2002)認為,具有自我控制人格的人適宜做領導的位子,他們解釋認為,因為自我控制者們對他人的期望比較敏感,從而增加了他們的可接受性。應對不同類型的員工,給予其不同的任務,符合各自不同的角色期待是一種很不錯的激勵措施。第二是關于工作本身特性與激勵的研究。西方的學者認為,單調的工作使我們沮喪和委靡不振,甚至會影響我們的身體健康和工作效率;相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢,有利于我們工作效率的提高。

(二)國內的激勵研究

近年來,隨著中國經濟體制改革的深化和現代企業制度的建立,激勵機制得以強化并發揮了不可替代的作用。經濟學、心理學以及管理學應用各種激勵理論進行廣泛地分析與研究,取得了許多成果。主要包括激勵的基礎理論研究和應用實踐研究兩大部分。

1.激勵理論研究。在對激勵理論的研究上,主要是對國外已有的激勵理論進行借鑒以及加以改進,以期適合中國的文化情境。張維迎認為,由于激勵機制主要取決于產權和所有制結構,因此企業需要給予經理相應的剩余索取權和控制權。肖耀國, 趙飛(2007)對激勵的內涵進行了界定,介紹了目前在理論界和實踐中較為流行的幾種激勵理論,分析了激勵理論在管理中的運用以及激勵理論的最新發展。劉志博(2008)結合當前時代發展的趨勢,對企業經營者工作內容、特性、規律進行剖析,在理論上對企業經營者怎樣進行正確的激勵進行探討,并強調建立科學、完善的經濟機制是對企業經營者進行長期有效激勵的關鍵所在。徐泓、姚岳、楊萬貴(2008)采用規范研究方法,通過對我國現行激勵機制的深入研究,從中抽象出激勵機制中客觀存在的理論問題,包括企業價值、管理者人力資本定價以及企業價值和管理者人力資本定價相關性等,作為設計激勵機制模型的理論基礎。在此基礎上,從動態的角度、從企業價值與管理者人力資本相關性的角度、從管理者勞動兩重性的角度對Ross激勵機制模型進行修正,從而得出具有中國特色的激勵模型。

2.激勵應用研究。在應用研究方面,王生云(2003)通過研究不對稱信息存在條件下的委托—代理關系,對企業營銷人員的工資激勵機制進行了探討。張向前(2005)構建了中國知識型人才的激勵模型:他認為,激勵知識型人才應該堅持以人為本、以法為教、自助激勵和公平公正這四大原則,并具體提出了激勵知識型人才的具體十個措施。趙靜杰、史娜(2006)通過對企業和新員工的特點和激勵敏感因素進行分析,提出了企業核心員工激勵的最佳途徑是貨幣激勵、權利激勵和培訓激勵這三種激勵的結合。王斯年(2006)通過對組織支持理論和心理契約理論的綜述研究,認為企業可以通過加強組織支持來強化組織成員的組織支持感知,從而來強化員工對組織的心理契約,并且可以以心理契約作為員工激勵機制的切入點,通過建議以人為本的企業理念和權變的管理來實現基于契約的員工激勵。潘靜(2008)在介紹了“激勵”與“激勵機制”的內涵以及激勵的幾種基本模式的基礎上,闡明了激勵機制對民營企業發展的作用,從激勵形式、觀念和措施等方面分析了民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題,并提出了管理人員和普通員工的激勵機制,樹立以人為本的激勵觀,構建良好企業文化和鼓勵員工參與管理等先進方式來優化民營企業的激勵機制。王丹(2009)對現中小企業激勵機制存在的普遍問題分析的基礎上,提出薪酬、職業發展、培訓、文化認同四個方面建立和完善激勵機制。

三、激勵研究的展望

通過以上的綜述,我們可以看出,國外尤其是美國在激勵理論方面的研究已經具備了系統性,并經歷了幾個不同的發展階段。相對而言,中國的激勵理論方面的研究才剛剛開始,主要是對激勵機制的構建或激勵機制存在的問題的研究。并且只是就事論事,各成一家,沒有進行很好的理論總結和系統化。在應用研究方面,國內對員工的激勵研究已經取得了可喜的成績,但無可否認的是仍然處于初步應用階段,缺乏一定的深度和廣度。主要集中在對不同行業、不同所有制企業的激勵機制的研究,也在一定程度上研究了不同類型員工的激勵方式,例如,經理人和營銷人員的激勵機制的研究。知識性員工的激勵方式和機制的探討也是一個熱點。

國內的關于激勵理論的研究主要是探討激勵機制的建立,當然這是我國激勵理論研究的獨特視角。但是,缺乏國外激勵理論研究的開闊思路,例如,從需求、公平等其他角度來研究激勵機制。目前,很多激勵方式的設計都顯得有些不切實際、顯得有些空洞,是因為大家不知道激勵措施是如何對人起作用的,從激勵作用機制來探討所采取的激勵措施是如何對人起作用的,弄清楚這個問題,既是我們進行激勵應用研究的基礎,還是我們設計激勵方式的依據所在。

在激勵的應用研究方面,我們不僅可以從不同行業、不同所有制結構的企業角度來研究激勵機制的建立,還可以從不同的組織結構、不同的企業文化類型來探討激勵。不僅僅從制度契約的角度來研究經理人員的激勵問題,還可以從心理契約的角度來討論經理人的激勵問題。我們應該從心理契約的角度來研究經理人的不盡力行為,并從這個角度來解決問題才是激勵經理人的根本之道。國外已經從不同性格類型來研究不同的激勵方式,并且認為性格外向的人喜歡工作的豐富化,神經質的人對他人及工作環境比較敏感,工作責任心強的人喜歡自由度比較大的工作。這是從個人角度來探尋激勵的作用,目前還沒有就情景這個要素對激勵進行研究,不同的情景,人對激勵方式、方法的接受程度是不一樣,到底在哪種情景下采取哪種激勵方式更加有效。這將會是激勵研究的一個新視角。根據激勵的需求理論,不同的人有不同的動機類型,將來可以從動機類型的角度來研究具體的激勵方法,針對不同動機類型的人設計不同的激勵方式。目前,越來越多的企業員工產生了工作疏離感,很多人認為,產生工作疏離感是因為員工的積極性沒有得到激勵,到底是不是這個原因,如果是,那么該這么樣通過激勵來消除員工的工作疏離感,從而提高企業的整體績效。到現在為止還沒有相關的研究,所以,這也是今后的一個研究領域。

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[責任編輯 陳丹丹]