金融危機中企業裁員問題與社會責任

張晉華

全球金融危機的不斷蔓延和加劇對全球經濟造成巨大影響。在嚴峻的經濟形勢面前，工廠、商店、包括跨國公司在內的大小企業紛紛進行裁員，這些不僅考驗著處于生死關頭的企業的責任心，也考驗著企業的凝聚力和員工的信心。金融危機中，企業處理裁員問題時應把握好幾個關鍵問題。

一、金融危機中的裁員問題

經濟性裁員，俗稱“裁員”，是指企業由于生產經營狀態發生變化等經濟原因而大批裁減員工，以此作為改善生產經營狀態的一種手段。經濟性裁員是市場經濟不可避免的現象，為維護用人單位的生產經營自主權與用工自主權，在勞動法律中承認經濟性裁員是各國的普遍做法。根據我國法律、法規的規定，經濟性裁員不僅是勞動法律制度中一項重要的制度，而且也成為用人單位用工自主權的重要表現。裁員作為企業管理的手段之一，對降低企業人工成本、優化人員結構、增強生機活力有一定的促進作用，但是，企業在裁員問題上如果不能妥善處理，其所引起的矛盾激化很可能會演變成為一場企業內部危機；留任員工也可能產生群體性恐慌，導致企業的凝聚力和工作績效下降；此外，裁員行為可能引發社會負面情緒、沖突和對抗，在網絡時代還可能被無限放大，使企業社會形象受損，對企業產生負面消極影響，阻礙企業的長遠健康發展。因此，企業在金融危機中裁員一定要防止給自身制造新的危機。

二、企業裁員前的準備問題

1征求主管理部門的意見。行業主管部門作為企業的上級管理者，一方面是員工受到不公平對待時申訴的渠道，另一方面也是企業請求協助的有力支柱。在任何危機處理中，政府主管部門都是企業的后盾，所以要加強與企業主管部門的溝通，取得其理解與支持，他們的協助將是企業度過危機的有力保障。

2考慮裁員的替代方案。裁員是一種剛性的人力資源退出手段，它不可能成為企業可持續的戰略行為。特別是金融危機下的經濟性裁員，企業更應該慎重對待，盡量考慮替代方案，避免裁員，常見的措施有以下幾種。①降薪減時。企業應該首先考慮在不裁員的前提下實行各種降低人工成本的措施，比如部分崗位放假、輪休、停薪待崗、降薪等員工能夠接受的對員工傷害較小的措施。這些措施有助于穩定現有員工，同時增強員工對企業的歸屬感和忠誠度。②挖掘內部用人需求。金融危機使很多企業減少了用人需求和人才招聘計劃，如果企業有用人需求，應首先強調從內部員工中選用。因為企業內部員工熟悉企業情況，大多期望在企業獲得更大的發展空間和職業成長。③以培代工。這種做法能起到以下幾方面的作用：一是員工能夠繼續保有自己的工作和薪水；二是企業沒有失去專業人員，他們將始終如一并為下一次的經濟增長做好準備；三是從社會的角度看，每月兌現縮短工時的薪金，要比一次性解雇員工償付的費用可能更經濟。因此，德國前經濟與勞工部長沃爾夫岡·克萊門特認為，企業裁員，然后政府救濟失業者，這條路只能走進一條死胡同；減少工作時間，并借機對人員進行技能再培訓，是最有長遠眼光的選擇。

三、企業裁員中的實施問題

1做好裁員提示和員工溝通。金融危機中，裁員計劃鬧得企業上下人心惶惶。無論對于被裁員工還是留任員工，裁員行為本身對所有人都會產生一定的負面影響。要使裁員更容易被多數員工接受，就要使裁員過程透明、公開、公正，使被裁者能平心接受，留任者也能安心繼續工作。所以，在這個過程中，管理者與員工之問的內部溝通非常重要。這種溝通是一個系統行為，而不僅僅是人力資源部門單獨的事。首先，企業應及時向員工通報行業和企業面臨的問題和情況，企業和員工共同討論解決問題的方法，讓員工提前做好裁員的心理準備。比如，可以由總經理向全體員工發一封言辭懇切的公開信，向員工坦誠說明企業現階段遇到困境，并提示接下來可能有相應的裁員行動，使所有人有一個心理預期。接著，人力資源部門再按不同部門進行員工談話，圈定被裁員工之后通知員工，并開通人力資源經理及總經理信箱，歡迎被裁員工隨時和企業高管進行溝通，最大程度地疏導員工的情緒。之后，人力資源部門要提前考慮到可能出現的問題，對員工可能發生的負面情緒進行早發現、早預防，加強人文關懷，加大心理疏導，必要時可以借助員工援助的手段對員工進行壓力疏導，幫助員工在潛移默化中達到心理和諧。

2做好具體計劃和操作方案。企業經過多種努力最終不得已選擇裁員時，要在公開、公平、公正的原則下讓員工理解選擇裁員是企業迫不得已的行為。首先，企業科學確定裁員數量，謹慎選擇被裁員工。確定裁員數量要根據企業的具體情況而定，一般說來利用人均利潤指標來計算裁員數量是比較合理的一種方法。裁員后企業的邊際人均利潤率將會增加，當邊際人均利潤達到正常年度的人均利潤時，裁員行為就會停止，此時的裁員數量為最大的裁員量。在選擇被裁員工方面，有計劃、有制度地進行，使員工感覺到企業在挑選人時的方法、指標都是客觀、公正的，將裁員的有關政策安排及時詳細地向員工發布，增加時效性和透明度，及時穩定人心。其次，由企業撥出專門資金，制定了一個短期培訓計劃，免費安排被裁員工進行職業深造，這樣既在面子上顧及到被裁員工，也使被裁者能夠在繼續提高職業技能的基礎上更好地找到新工作。

四、企業裁員后的善后問題

企業裁員后容易發生協調失靈、管理混亂的情況或者漏洞，嚴重影響企業的整體效率并造成損失。因此，企業在裁員之后必須采取有效措施，真正提高企業整體的運營效率。

1對留任員工進行溝通和安撫。裁員會讓員工感到沒有安全感、危機感和壓力劇增，很難保持一個平和的心態去面對工作。幸存的留任員工在這種氛圍里更多地會采取觀望、等待或尋找其他出路等消極措施，表現出以下心理特征：一是工作不安全感提高。失業是導致工作不安全感的最直接因素，對工作和生活的影響也最大。幸存者會因能留下來而覺得幸運；但另一方面，與沉重的消極情緒相比，這種積極的情緒卻微乎其微，人們想到更多的也許是事情還遠未結束。二是工作滿意度降低。裁員與工作滿意度之間有較強的負相關關系。無論是被裁員者、裁員的執行者還是幸存者，裁員都會導致他們的工作滿意度產生變化。三是組織信任度降低。裁員之后，領導者和工作流程的改變會嚴重影響員工的信任感。四是心理契約違背感和組織承諾降低。經歷裁員后員工形成的新的心理契約中企業不再給予員工終生雇傭的印象，因而員工也不會回報相應的承諾和忠誠。

2緩解留任員工的工作壓力和抗拒心理。裁員后多出來的工作必然會交給幸存的留任員工承擔，留任員工工作壓力增大，這主要是因為以下幾方面原

因：一是由于裁員會對已有的崗位職責和工作流程進行改造，造成員工需要較長時間才能重新適應新的工作內容；二是一些員工由于換到新的工作崗位，無法從舊的業務中脫身；三是一些從管理崗位退居一線的人發現，他們在多年工作中積累的技術和經驗在新工作崗位上用不著。這些新增的工作壓力使留任員工難免有抗拒心理，如果不做事先的心理安撫，就會影響工作的質量與效率。

3保持與被裁員工的聯系。為了促進企業長遠發展以及穩定人心，還要將企業的動態及時通知被辭退人員，保持與企業的聯系，等到度過危機，可以優先考慮錄用他們。一方面，可以減少招聘、培訓成本；另一方面，可以提高員工的忠誠度。

4有效跟蹤和管理社會輿論。裁員前后要有效地關注和監測媒體的反應，必要時緊急進行溝通。當今社會，媒體監督力量越發強大。雖然裁員只是企業內部行為，但從媒體看來，裁員可能會對員工利益、行業變化甚至是社會穩定產生一定的影響，具有一定的社會效應，所以倍加關注。在媒體的強烈關注下，企業的點滴失誤都可能被放大，特別是如果裁員過程出現員工的情緒對抗、不滿甚至是激烈的行為，那么媒體必然會加以報道，在這種情況下企業將可能陷入尷尬的輿論困境。企業要做好媒體溝通，一是準備好相應的事件說明稿；二是在必要時候可以與媒體記者進行事前的吹風會，簡要說明裁員的原因、目的等；三是必要之時舉行新聞發布會，向媒體正式宣布裁員決定，將事件的信息傳播權牢牢把握在企業手中。

五、企業裁員的社會責任問題

1企業裁員與社會責任。裁員雖然可以降低企業成本，在一定程度上緩解危機，但不是首選之策。很多企業都是在走投無路的情況下才選擇裁員。因為裁員也會使企業蒙受一定的經濟損失，包括已經發生的招聘成本、培訓成本以及支付給員工的經濟補償金。企業裁員還會削弱市場品牌價值和社會競爭力，造成產品滯銷、銷售收入下降。即使是最人性化的裁員，也不可避免地會裁掉員工對企業的忠誠和凝聚力，影響企業的公眾形象，容易產生對企業的不信任。員工作為企業的重要資源，既是企業的內部成員，同時也是企業直接面對的社會公眾。善待員工是企業的基本社會責任，不論企業盈虧與否，維護員工利益都是必須做到的。企業不僅要在經濟形勢良好的時候保障員工權益，在危機時刻更應考慮員工利益，與員工共度難關。企業在危機時刻進行裁員，只是一味地追求自身的生存機會，而沒有顧及員工的利益，這是企業社會責任缺失的表現。

2企業承擔社會責任的措施。金融危機期間，加強企業自覺遵守社會責任，營造具有社會責任的社會環境，應從以下幾方面做起。首先，企業自身要自覺承擔社會責任。作為承擔企業社會責任的主體，企業要努力在不裁員的基礎上創造增效的經營策略，盡量避免把員工推向社會。企業不能僅想著裁員，而應通過緊縮不必要開支、壓縮生產成本、提高產品競爭力等措施來應對困境。其次，員工也應主動承擔起對企業的責任。部分員工可以選擇暫時離開企業以減少企業開支，等企業經濟好轉再回來為其工作。企業與員工之間相互尊重和信任就能增加員工對企業的忠誠度。第三，政府要采取措施來鼓勵企業承擔社會責任。一方面，政府要針對當前的實際形勢制定相應的政策措施來鼓勵企業減少裁員。另一方面，政府要積極研究相關的扶持政策，以減少企業負擔和支持企業度過難關，為企業承擔社會責任給予支持和鼓勵。第四，社會公眾要加強監督。大多數企業都希望在公眾心目中維持良好形象，以保證自身的持續發展。媒體要對企業的行為進行監督和報道，社會公眾也可通過輿論對其進行監督。