加強企業職工教育經費管理不容忽視

劉寶清　杜富春　姚　斌

衡量企業職工教育經費成效的標準，就在于其是否用在了職工業務技能的培訓上，是否推進了職工人力資源的儲備和提高。企業職工教育經費的特殊性主要表現在兩個方面，一是職工教育經費是企業按職工工資薪金總額的一定比例提取而列入管理費用的一種費用，從性質上講，是企業營運成本的一部分；二是提取出來的職工教育經費，屬于預提費用，在使用及賬務處理上具有特殊性，也就容易產生問題。

一、職工教育經費使用方面的不合理現狀

職工教育經費使用是否合理，不僅僅是合規合法的問題，也反映了企業職工教育培訓工作的水準。不必諱言，從財務數字中，隱隱透露出目前企業職工教育經費在使用上的諸多問題，而這些問題及其表現形式，又從一個側面反映了職工教育培訓工作的缺陷和漏洞。

1上級主管部門集中過多。年終結余偏大。目前，有些行業的企業職工教育經費的提取與使用不同步，而是將多部分上繳到企業的上級主管部門統籌掌握，少部分留在企業。譬如有些企業年人均提取的職工教育經費大致在800元左右，而企業實際能夠支配的只有300元—400元。上級主管部門掌握沉淀了大量的資金，而這部分結余資金顯然沒有發揮出應有的效應，這不能不說是職工教育經費中的一個根本性的問題。

2經費款源化。有些企業的職工教育部門不是將職工教育經費當作一種稀有的專項費用恰當使用，而是注意力嚴重錯位，視作一種部門特權和款源，接下來便是任意處置。

3發放獎金。有些企業的職工教育部門不是集中精力搞好職工教育培訓，而是熱衷于用職工教育經費發放獎金，更有甚者，把定期、不定期的給領導發放獎金當作討好領導的酬禮。

4濫發兼課津貼。主要表現在有些企業的職工教育部門超標準、超范圍、超課時甚至無中生有編造培訓項目濫發兼課津貼，后者實際上是一種虛假的漁利行為。

5以考代培。有些企業的職工教育部門將職工教育培訓視作簡單的事情，以頻繁的日常考試代替技能培訓，而這種考試也是要花費職工教育經費的。

6浪費。有些企業的職工教育部門購置大量與真正的職工教育培訓無關的圖書、印刷大量的考試卷來消化填塞職工教育經費，而這當中并不能排除個人企圖和行為。

7擠列。有些企業將不屬于職工教育培訓的費用如生產用雜費等列入職工教育經費中。

8假發票報銷。這是一種慣見的職工教育經費支出中也難免的作弊行為。

上述現象，是有些企業職工教育經費的現狀，也是職工教育經費的窘境。

二、職工教育經費中幾個需要界定的問題

1購置固定資產。職工教育經費既然是成本，用職工教育經費購置固定資產顯然是不妥的。《企業會計準財第4號——固定資產》的規定：固定資產，是指同時具有下列特征的有形資產：(1)為生產商品、提供勞務或經營管理而持有的；(2)使用壽命超過一個會計年度。職工教育經費可以購置教學設備，但是不能購置達到固定資產標準的設備。道理很簡單，不能因為是職工教育經費就可以購置固定資產，因為職工教育經費是成本的一部分，成本中是不能列支固定資產的。成本中列支用職工教育經費購置的固定資產、計提折舊等于沖減了職工教育經費。納入更新改造預算(計劃)購置也不可以，因為職工教育經費不是更新改造預算的款源——用職工教育經費作更新改造預算的款源，仍然等于在成本中列支固定資產。

2職工轉崗培訓。職工轉崗培訓已明確列入職工教育經費的開支范圍，但職工轉崗培訓的費用，有些企業卻仍然要職工個人負擔。轉崗是企業生產的需要，并不是職工個人的行為。職工轉崗培訓費用，有些工種需要700多元，由職工自負，是一筆不小的額外支出。

3職業技能鑒定、職業資格認證。職工職業技能鑒定、職業資格認證也同樣明確屬于職工教育經費的開支范圍，但職工職業技能鑒定、職業資格認證的費用，有些企業規定由職工自負，有些企業只為職工報銷一半，另一半由職工個人負擔。

三、加強職工教育經費管理的措施

1職工教育經費實行“小預算”管理。將職工教育經費納入企業預算管理，恰當分配經費資源，合理支出結構；嚴格內部控制，杜絕損失、浪費、濫發獎金和兼課津貼等虛糜現象。

2職工教育經費使用應達到價值最大化。職工教育經費的使用，應當依據國家允許的提取比例和支出范圍，量力而行，盡力而為，為推進企業職工教育培訓年度及長遠計劃的落實，提供有保障的資金，使職工教育經費真正用在刀刃上，實現價值最大化。

3加強職工教育經費的審核檢查。企業加強職工教育經費管理，一是要進行嚴格的日常審核控制，拒絕不合規不合法支出的竄入；二是要進行專項檢查，總結各方面的經驗，發現普遍性的問題，加以研究解決，同時要分析職工教育經費支出結構，讓財務數字說話，判斷支出的合理性，考量評價支出的效果。

4向培養造就高中級職工人才傾斜。職工技能的提高與儲備，是企業的財富。企業里的大學畢業生中可以產生高級工程師、工程師，優秀工人當中也能夠出高級技師、技師，他們同樣可以發揮很大的價值作用。把職工教育經費用在提高職工技能上，使用的費用是有限的，但產生的效益是無形的和長遠的，對企業的生產、安全、技術革新改進都大有益處。企業應以職工為本，尊重人才，鼓勵職工成才，培養造就高素質高技能的職工，如高級技師、技師；給掌握超常技能的職工以希望和出路，使他們更好地為企業服務和創造財富。

5還利于職工。眾所周知，企業的普通職工，在社會上處于最底層，在企業里(幾乎)沒有話語權——在涉及自身的職工教育經費使用上同樣如此：一邊是企業上級主管部門集中結余了大量的資金花不出去，一邊是職工的正常教育培訓費用不能報銷。但是，作為企業管理當局來說，職工該享受的就應該還給職工。譬如職工轉崗培訓和職業技能鑒定、職業資格認證費用，國家已經明文規定可以列支，據此，凡是職工通過了上述培訓、鑒定和認證，就應該由列企業職工教育經費的支出。

6職工教育部門負責人應居其位謀其事，而不能誤事。企業職工教育經費所發生的某些問題，職工教育部門負責人是主要操縱者。那些只知道消蝕職工教育經費而不知道財務數字會說話的企業職工教育部門負責人，斷然不是一個好的稱職的負責人。這就引出了另一個話題，即職工教育部門負責人的任職要求和條件，也即企業職工教育部門負責人一定是一個嫻熟本企業技術業務的專家而兼有職工教育培訓經驗水平而又有負責精神的人。從正面講，職工教育培訓工作搞得好的企業，一定有這樣的職工教育部門負責人。