淺析無固定期限勞動合同的內在原理

金 晶

摘要建構和諧勞資關系需要良好的勞動法制來支撐,無固定期限勞動合同作為勞動合同立法的一項具體制度,本身具有很多的合理性,但我國無固定期限勞動合同仍存在立法上的缺陷,本文從勞資關系的特征入手,以勞資倫理關系為視角探討了無固定期限勞動合同的內在原理,以期對我國無固定期限勞動合同的現行立法完善有所幫助。

關鍵詞無固定期限 勞資關系 勞資倫理

中圖分類號:D923.6 文獻標識碼:A 文章編號:1009-0592(2009)02-025-02

我國《勞動合同法》作為一部穩定勞動關系,規范勞動合同的法律,與老百姓的權益密切相關,該法出臺以后,引起了社會各界的關注和辯論。其中爭論最激烈的部分之一是無固定期限勞動合同。從《勞動合同法(草案)》法律征求意見開始有外資企業威脅撤資,到華為尋找法律條款的漏洞規避簽約次數和清斷工齡,到女首富張茵利用參政議政的權利向勞動法發難,到廣東、山東大量外資抽逃,可以看出人們對無固定期限勞動合同存有爭議,所以深入了解無固定期限勞動合同的內在原理十分必要。

一、無固定期限勞動合同概述

在勞動關系中,勞動合同期限反映了一個國家勞動力市場狀況和勞動關系基本現狀,體現勞動者在勞動過程中的主體地位和社會價值。世界大多數國家都把勞動合同期限分為三種,我國也不列外,我國《勞動法》第20條和《勞動合同法》第12條都規定了,勞動合同分為有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。

《勞動合同法》第14條規定,“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。“無確定終止時間”是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,勞動合同的期限長短不能確定,但并不是沒有終止時間。有人以為,無固定期限合同就是“終身合同”,是一直聘用到退休的合同。事實上,無固定期限合同雖沒有明確約定合同終止時間,但并不意味著就是“鐵飯碗”、“終身制”,一旦出現法定情形或者雙方協商一致,無固定期限勞動合同就可以變更和解除。

無固定期限勞動合同的根本意旨在于保證雇傭安定與就業穩定之間的自由選擇和均衡。一方面,對勞動者來說,有利于建立職業穩定的心理,培育員工對企業目標和事業的認同,有利于增強員工對組織、領導者和工作環境的信念,使員工自發地為企業額外投入時間、智力和精力,創造高價值。另一方面,對企業來說,避免了人員頻繁流動帶來的激化勞資雙方的矛盾,避免因重新招聘人員的費用成本。因此,無固定期限勞動合同在充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,維護社會政治經濟秩序的穩定,構建和諧的勞資關系方面有著十分重要的作用。

二、勞資關系的獨特性

無固定期限勞動合同屬于勞動合同立法中一個具體的制度,要探究它的內在原理,少不了要從勞動立法調整的最本質的社會關系入手,即勞資關系(勞動關系)。因為在市場經濟發展過程中,資本和勞動的利益對立和博弈,決定了各國建立調整勞資關系制度的出發點和長遠態度,所以對勞資雙方關系的準確分析顯得十分有必要。勞資關系不同于一般的社會關系,它有著自己的獨特性。

(一)勞資雙方的人身隸屬性

在馬克思看來,資本主義制度下的勞資雙方是一種人身隸屬關系,對此,在他的《資本論》中作了深刻地分析。第一,在資本主義發展的初期,由于勞動以手工勞動為基礎,工人還有離開資本家而獨立謀生的可能。所以,這一時期,勞動者還是形式上隸屬于資本。在資本主義成熟期,工人在生產中失去了任何獨立性,成為機器的附屬物,這就使得勞動者從形式上隸屬于資本發展到實際上隸屬于資本。第二,勞動關系一旦締結,勞動者就成為勞動力的提供者,用人單位就成為勞動力的使用者。因為屬于勞動者的勞動力已作為商品出賣給用人單位,從而它的使用即勞動就不再屬于勞動者本人而屬于勞動力的買主了。用人單位有權使用或消費勞動力商品,有對勞動者的管理權和支配權。因為資方有勞動力的使用權,而勞動力又無法與勞動者分離,這就決定了勞動者在付出勞動力的同時必須服從資方在勞動中的指揮和安排。由此勞動關系便具有了人身隸屬關系的特征。

(二)勞資雙方的契約性

隨著社會的進步和生產力的發展,天賦人權、財產私有和契約自由等觀念相應產生,在催生資本主義社會一系列立法變革的同時,使西方國家悄然從身份社會步入了契約社會。19世紀是一個契約的世紀,勞動關系的訂立、變更、解除和終止皆通過簽訂勞動契約的方式進行。

勞資雙方在市場流通領域通過勞動契約,事先約定了勞動力使用權的對價——工資,也約定了勞動力使用權交易后的權利義務內容,用人單位通過給付勞動者工資的方式獲得了勞動者的勞動力使用權,同時將勞動者的勞動設定為履行勞動契約的前提和義務。這樣,資方使用勞動力或勞動者履行勞動義務就成為確立雙方權利義務關系的連接點,成為雙方契約共同指向的標的,這種勞動活動由此就成為具有權利義務內容的民事行為,這一行為由此就具有了法律意義。所以雙方在流通領域是按照法律的“公平與自由交易”的原則進行的,符合彼此真實的意思表示和市場等價交換原則。

(三)勞資雙方的不平等性

盡管從法律的角度看,勞動契約的雙方當事人在法律上確實表現出民事平等性和意思自治性,一旦勞動者和用工單位進入生產領域付諸于實際履行,事實上的不平等關系就會暴露無遺。“在現實生活中,勞動者相對于用人單位而言在社會資源與信息的占有和把握、社會分工中的地位以及社會力量對比等方面均處于弱勢地位。為了能夠謀取就業崗位,勞動者在與用工者進行談判過程中,常因“一職難求”而可能會放棄法律賦予的平等協商權,不得不接受用工者提出的苛刻條件。在勞動合同履行過程中更可能會委曲求全,對用工者侵犯自身合法權益的行為忍氣吞聲。”正是勞資雙方存在實質上的不平等性,各國立法者在進行勞動立法時有必要加強國家干預,給予勞動者適當的傾斜保護,否則,若在勞資這種強弱主體之間完全放任當事人的契約自由,其最終后果只能是強者的契約自由。

三、無固定期限勞動合同的內在原理

各國由于具體的國情和經濟發展狀況不同,勞資關系會呈現不同的特點,但總體來說,以上三個特征是共有的。隨著生產力的發展,現代市場經濟逐漸呈現出契約化、合作化和法治化的傾向,這要求我們的勞動立法者不能一味的只強調保護一方而損害另一方的利益,帶著勞資對立的思想去立法是不符合經濟發展規律的。現代社會,無論是在勞動力市場完全開放的美國,還是處于正在進行市場經濟體制改革的我國,各國應以追求協調性勞資關系為目標取向。

本文主張構建和諧勞資關系應從企業構成、運作狀況以及勞資關系的現狀進行深入研究分析,注重從勞資倫理角度用法律架構當代企業倫理關系。勞資倫理是指,勞資雙方如何互信、勞資雙方如何擁有和諧關系、倫理領導與管理、職業訓練等各方面,探討雇主與勞工應如何互相對待,才符合道德標準。倫理牽涉到對該問題的是非、善惡或好壞的價值判斷。在國際社會間,遵守高倫理標準的國家才會被視為進步的社會,受他國尊敬。當代勞動立法應特別注意在市場經濟中塑造現代企業的倫理精神和社會責任感,“強調企業和全體員工的身份倫理關系,強調企業與員工之間、員工與員工之間的協作關系與‘同事關系,強調企業與員工之間的命運相連、利益休戚相關的共同體關系”。無固定期限勞動合同作為勞動合同立法的一項具體制度,便具有建構和諧勞資關系,奠定整個社會的倫理關系與道德價值基礎的意義。

(一)無固定期限勞動合同的身份性

王全興教授曾給無固定期限勞動合同做了一個形象的比喻,“在現代社會,若將婚姻作為契約關系理解,就是一種無固定期限勞動合同。”人們從沒懷疑過婚姻的正當性,婚姻更未受到違背婚姻自由(尤其是離婚自由)原則的指責。男女雙方締結婚姻后,便具有了夫妻身份關系,相互的權利義務具有不可替代性和繼續性。與婚姻相似,無固定期限勞動合同是勞動者與用人單位締結的“婚姻合同”,無固定期限的長遠性使得勞動者和用人單位形成了特定的身份倫理關系,勞動者必須按照親自履行和全面履行的原則進行。勞動者提供勞動的內部分工性和身份隸屬性,決定了其對內應接受資方的管理和勞動紀律的約束,對外則代表資方形象,以資方身份從事相關活動。

由于無固定期限勞動合同沒有確定終止期限,勞動者視單位為自己的家,緊緊把單位的利益于己利益聯系在一起,基于這一點,他們便會積極關心單位的前途,待在單位的時間越長對環境了解和技術把握越清楚,參與經營決策和民主管理的渴望也會越強烈,希望得到單位給予自己主人翁地位的對待,如果用人單位再恰如其分地呼應勞動者的這種愿望,采取集思廣益、利用職工代表大會等方式對單位的重大問題進行討論,對有關勞動者切實利益的問題聽取勞方之代表性意見,實行民主化管理,從而使勞動者感受到自己在單位中的主人翁身份,這將極大調動他們的積極性和創造性并確保各項管理措施能順利執行。

(二)無固定期限勞動合同的合作性

從理論上說,員工不僅僅是個體的人,還連帶著家庭和子女等,企業也不單單是一個經濟實體,而是社會的一部分,其處于一個國家、一個社會,甚至處于全球化下,所以企業不單純是為了滿足勞動力需求,同時也承擔著勞動者及社會的相關責任。可以說企業將經營者和勞動者捆綁在一起,并有著共同的利益追求。對于勞資雙方而言,兩者并不是完全對立的關系,盡管有著各自的利益追求,但是雙方的合作和共同意識更為重要,也只有“共贏”才可能有發展,否則“一虧俱虧”。

無固定期限勞動合同給勞資雙方提供了一個很好的合作平臺,良好的制度設計既要尊重企業的用工自主權和內部管理權,也要尊重和維護員工的合法權益。前者體現為給予用人單位解約的自由,歐洲各國雖然提倡“解雇限制”,但只要用人單位支付經濟補償金,就可以隨時終止或解除勞動合同,所以不用擔心用人單位的用工機制僵化。后者則通過與解雇保護制度聯系,給予勞動者補償金等方式。例如《法國勞動法典》專門設立了一節“不定期勞動合同的解除,對解除勞動合同進行了程序嚴謹、條件嚴格的規范,并針對不同情形的解除,采取不同的經濟補償辦法,不統一適用。

(三)無固定期限勞動合同的均衡性

這里的均衡是指勞動關系的穩定和流動的均衡。勞動關系的穩定性固然重要,但勞動關系的流動也有其必然,關鍵要讓這兩者適度。短期勞動合同和靈活用工方式雖然有利于用人單位及時應對市場風險,合理配置勞動力資源,促進勞動關系的流動,但若運用過度則會造成勞動合同關系的短期化,帶來諸多弊端,如勞動者職業不穩定、對單位缺乏忠誠度和責任感,同時頻繁的跳槽會增加用人單位的雇傭成本、勞動生產率下降等。

所以,為保持勞動關系的穩定性和流動性的均衡,需要用法律手段進行調節。無固定期限勞動合同制度就是其中一種重要的均衡手段。這種均衡作用主要是通過無固定期限勞動合同的適用范圍定位來實現的。在國外,無固定期限勞動合同是常態,固定期限勞動合同是例外,前者適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。后者一般適用于臨時性、季節性的工作。并且嚴格限定勞動合同的期限,通常規定為一至三年不等,且一旦續訂,即須續訂不定期勞動合同。對無固定期限勞動合同作如此定位的實踐表明,在勞動合同解除等相關制度的配合下,既可滿足勞動者自由流動和用人單位靈活用工的需要,又可保持勞動關系的適度穩定。

注釋:

有學者認為勞資關系應區別于勞動關系,認為勞動關系涉及的范圍更廣,它包括勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的各種社會經濟關系。從內容上來講,這種關系不僅包含經濟因素,而且涉及社會關系因素。筆者對此保留自己的觀點,對勞資關系和勞動關系不作區分.

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