淺析如何改善高等職業技術院校的人才招聘

粟衛梅

【摘 要】高等職業教育在國民教育體系中具有重要地位,高等職業院校師資隊伍狀況決定著高職教育的發展,因此,高職院校的人才招聘就顯得尤為重要。目前高職院校的人才招聘模式還存在著理念不清晰、不注重招聘成本等等問題,本文從這些問題入手,提出了改善目前高等職業技術院校人才招聘狀況的幾條意見。

【關鍵詞】高等職業技術教育 改善 招聘

我國高等職業技術教育自上個世紀90年代以來,發展勢頭非常迅猛,高職院校辦學規模已占據我國高等教育的半壁江山。十年來,高等職業院校全日制培養的畢業生累計超過800萬人,目前在校的學生也已經接近800萬人,全國有1000多所高等職業院校,培養了大批高素質技能型專門人才,為經濟和社會發展、為實現高等教育的“大眾化”都作出了積極的貢獻。

高等職業技術院校規模的蓬勃發展,也就意味著從事高等職業技術教育的師資隊伍的不斷壯大,如何招到適合的人才?這無疑是高職院校建設過程中一個非常重要的任務。然而,目前許多高職院校在人才招聘過程中,或多或少地存在著一些問題:

一、招聘理念受到普通高校招聘觀念的束縛

現代國民教育體系包括基礎教育、職業教育和高等教育,高等職業技術教育屬于職業教育范疇,這一點毋庸質疑,但同時它又是高校層次的學歷教育,因此還具有明顯的高校特征。

二、受“唯學歷論、唯職稱論”思維影響

不論是在企業還是高校,人才招聘都是一個復雜的系統工程,招聘人員很難有足夠的時間對應聘人員進行深入的了解和考核,這是一個無法回避的現實問題。因此,在招聘的過程中許多招聘單位往往會采用簡單的模式進行“一刀切”,比較學歷、職稱就成了招聘過程中通常采取的手段,特別是在高校,強調“高學歷”、“高職稱”似乎是無可厚非的真理。近年來,隨著高職教育的發展使高職院校的教師崗位也越來越受到廣大求職者的青睞,大量具有高學歷、高職稱的高層次人才開始將目光投向高職院校,高職院校也不斷提高招聘門檻,有一些地處經濟較發達地區的高職院校,現在已經和普通高校一樣,只招收博士研究生了。

其實“唯學歷論、唯職稱論”的思想對高職院校的負面影響尤其大:這種思想不僅有可能把一些具有豐富實際操作經驗的高級專業技術人員檔在了校門外,而且大批具有高級職稱的人員流入高職院校也給學校的聘任帶來了十分沉重的壓力,很容易使教師隊伍結構失衡。更嚴重的是,高職院校繁重的教學壓力對這些高學歷、高職稱的人才的科研時間有很大的影響,并且高職院校的人才培養目標本身也缺少科研的土壤,再加上學生相對較弱的自我管理能力和理論知識也使得這些高學歷、高職稱人員逐漸喪失了教學的成就感。長此以往,必將形成惡性循環。

三、招聘面試程序形式化

目前許多高職院校的人才招聘程序還掙脫不了行政事業單位的招聘框架,在具體的用人部門進行考核篩選之后,最后往往要進行一輪集中面試,要讓相關領導“把把關”。這種形式的面試存在著很多的弊端:例如,參與面試的考官往往不是應聘人員未來的直接上司,這就容易造成選上的人卻偏偏不是最好用的人的局面;再如,參加集中面試的應聘人員來自各個專業,考官也是由各個專業的少數人員構成的,所以勢必造成一部分面試考官給不相關專業的應聘人員進行考核打分的怪現象;還有,傳統的面試形式本身就受考官主觀因素的影響,勢必產生第一印象效應、暈輪效應、歸因效應、異性效應、從眾效應等等,從而影響面試的結果。

四、不注重招聘成本

高職院校在規模迅速擴張的過程中,往往采取廣發招聘廣告、全國各地到處參加招聘會等形式進行人才招聘,收集成千上萬的求職簡歷,然后開始“大海撈針”,再通知天南地北的求職者千里迢迢來到學校進行一場規模宏大的集中面試,一輪下來耗費了大量的人力、財力、物力,而招聘結果卻往往差強人意。

那么,如何來改善高職院校人才招聘過程中存在的這些問題呢?筆者認為,可以從以下幾個方面入手:

(一)要強化高職院校人才招聘的理念,建立具有高職特色的教師隊伍

高等職業教育的人才培養目標分為三個層次:培養人才——培養應用型專門人才——培養全面發展的高素質應用性專門人才。高職教育的“職業教育”屬性使得高職教育相對于普通高等院校來說,更應該突出其應用性、實踐性和技術性,倡導以就業為導向、以能力為本位,這些特點是高職院校辦學的特色之所在。“培養全面發展的高素質應用性專門人才”這一培養目標決定著高職院校的教師招聘理念一定要區別于普通高校,要適合高職院校的人才培養目標。高職院校的教師不僅要有深厚的專業理論素養,而且更要有第一線的實踐動手能力,要突出強調專業技能的“應用性”。

只有不斷強化高職院校與普通高校不同的教師招聘理念,才能真正形成高職院校的師資隊伍特色,日后也才能真正培養出“全面發展的高素質應用性專門人才”。

(二)要掙脫傳統行政事業單位人才招聘框架的束縛,勇于采用科學先進的招聘方法

我國高職教育的發展歷史不長,高職院校的出身一般分為三類:一類是由過去的中職、中專升格而來,另一類是普通高校辦的二級學院,第三類是全新成立的新學校,而第三種情況目前在高職院校中所占的比例還很小,大多數高職院校都帶著前兩種來源的痕跡,這就使得高職院校的辦學理念和人才培養模式不可避免地帶有原來的胎記,從而很容易使得人才招聘的模式陷入形式化,帶有濃重的傳統行政事業單位人才招聘色彩。

高職院校在人才招聘的過程中,一方面要完善和改進招聘流程,克服形式面試的弊端,勇于采取科學先進的招聘方式和方法。現代人力資源管理理論為人員招聘提供了大量科學的依據和方法,高職院校完全可以根據自身的特色制定不同的人才招聘方案。當然,高職院校還也可以參考企業在人才招聘上的一些好的做法,因為就辦學理念而言,高職院校和企業有著千絲萬屢的聯系,因此,在人才招聘方面與企業也具有很多相似性,高職院校可以借鑒一些成功企業的做法,根據職位的不同需求,對應聘人員應采用靈活多樣的考察方法,而不是不分青紅皂白地、千篇一律地把一種死板的面試程序往所有職位所有候選者身上套,更不能“外行選內行”。

另一個方面,要突破傳統的人才招聘框架,還要尋求政府部門的支持,打通高職院校人才錄取的通道。目前,越來越多的地方政府已經開始認識到高級專業技能人才的重要性,在戶籍、住房等各方面紛紛為高技能人才開綠燈,高職院校作為專門培養高技能人才的機構,更不能作繭自縛,而應該廣泛地爭取社會輿論與政府支持,為建立一支符合高職教育特色的高素質、高技能教師隊伍而廣開渠道,真正做到“不拘一格用人才”。

在人才招聘的過程中,始終應該堅持的是應該看重人的品質、態度、可塑性及與崗位的匹配性的原則,而非單單依靠學歷、職稱這樣的硬指標來對應聘人員進行考核。

(三)要切實注重招聘成本控制,真正實現人才的“綠色招聘”

在許多現代化企業里,有一個專門的職位叫做“成本控制主管”,在企業運作的各個方面,“成本控制主管”都有權利對各項成本運營進行監督和控制。當然,在高校,設置這樣的一個主管并非十分必要,但是,辦學成本的控制問題卻是不可忽視的。從人才招聘方面講,高職院校就可以通過各種方式達到成本的有效控制:

(1)注重細節,提高招聘有效性。在招聘過程中,最容易忽視的是時間成本。到了規定的面試時間考官拖拖拉拉、面試前還要開一個冗長的形式主義會議等等,都是在浪費大家的時間。要知道,作為應聘者的人才的時間與專家的時間其實是一樣寶貴的。在招聘過程中,只有注意了各方面的細節,才能不斷提高招聘有效性,從而節約了招聘成本。

(2)嘗試新的做法,切實降低招聘成本。現在網絡已經相當普及了,網絡投遞簡歷可以大大降低紙張的耗費量,也可以大大降低參加招聘會的開支,網絡技術的運用還可以讓招聘單位從眾多的簡歷中很快篩選出合適的人選,大大提高招聘效率。

(3)勇于承擔求職者的應聘費用,降低求職者的負擔。“為應聘者提供往返路費和住宿費”的做法在國內還很鮮見,這種形式表面上看是增加了招聘成本,但這樣的方式其實可以反過來讓招聘者審視自己的招聘成本,從而審慎地組織面試,控制面試規模,從而從整體上降低招聘成本。

(4)要切實進行崗位分析和崗位設置,杜絕“因人設崗”式招聘。

目前大多數高職院校教師崗位設置的依據一是編制,二是課程。因此學校在編制富余的初期大規模進人、在新開課程的時候也隨時進人,從而造成了學校編制越來越緊缺、課程取消了人卻還不能炒掉的現象,甚至有的時候,還會因一些特殊原因“因人設崗”,這就大大加重了學校的運行負擔。其實,這些都是學校缺乏科學管理、沒有進行合理的崗位分析和崗位設置引起的。

一個成功的教師崗位招聘,應該是以完善的崗位分析和嚴格的崗位設置為前提的。也就是說,在招聘的過程中,招聘人員需要重點考慮的并不是這個應聘者各方面的素質怎么樣,而應該重點考慮誰最符合這個崗位需求,即要考慮人員與崗位的匹配(person-job fit)。

其實,在高職院校,能改善人才招聘現狀的方法還有很多,處在發展階段的高職院校應該勇于作大膽嘗試,真正建立一支具有特色的高等職業技術教育教師隊伍。

參考文獻:

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