淺論高新技術企業實施薪酬管理的選擇

張　少

摘 要:薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心問題之一。一個企業必須樹立全新的薪酬管理理念,運用嶄新的薪酬管理方法,使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構建企業與個人生命共同體的有效工具。在高新技術企業中,只有軟硬互動的薪酬管理制度才能構建最有效的激勵機制。

關鍵詞:高薪技術企業 薪酬 人力資源管理

中圖分類號:F244 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)08-215-02

一、實施薪酬管理的意義

薪酬管理,對于大多數企業來說,都是企業總成本的重要組成部分,薪酬是能夠為企業帶來預期收益的資本,是用來交換勞動者勞動的一種手段,薪酬作為企業生產成本,是資本的投入,企業期望獲得一定的資本回報。

1.薪酬是員工生活的基本保障。對于員工來講,薪酬是他們從企業獲得相對滿足的過程,薪酬是維持生活、提高生活質量的重要前提,能極大地影響員工行為和工作績效。

2.薪酬是增加企業競爭力的重要因素。薪酬在任何企業都是非常基礎而且非常重要的,一個企業需要有一定競爭力的薪酬吸引人才,還需要有一定保證力的薪酬留住人才,如果水平太低或與外界的差異過大,員工肯定會到其他地方找機會。

3.薪酬能增強員工對企業的信心。合理的工資制度和工資水平,可以使雇員有一種安全感和對預期風險的心理保障意識,從而增強對企業的信任感和歸屬感;反之,不合理的工資制度和工資水平,則會使員工產生不公平和不信任的感覺,影響雇員積極性的發揮。

4.薪酬是企業分配制度的保障。合理有效的薪酬管理制度能夠使內部分配有章可循,克服薪酬管理中的隨意性和不確定性,保證薪酬管理的公平性和計劃性。

5.薪酬對于企業成本控制的重要性。通過加強薪酬管理制度的建設,企業可以對全年的薪酬成本進行科學預算、統籌安排,克服人力資源成本管理中的浪費和不經濟行為,促進企業經濟效益的提高。

二、薪酬管理的內容、構成與功能

薪酬管理制度包括兩個層次,即總體規劃和分類計劃。總體規劃是關于規劃期內薪酬管理總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。分類計劃包括工資計劃、獎金計劃和福利計劃,這些計劃是總體規劃的分解和具體化,對總體規劃的執行起細化作用。詳見表1。

薪酬是因員工為企業所做的貢獻而獲得的直接或間接的貨幣收入,包括基本工資、獎金、津貼、福利等。直接貨幣收入構成薪酬制度的主系統,用以維持員工最基本的生活需求;間接貨幣收入構成薪酬制度輔系統,用以保障和提高員工基本需求之外的更健康、更安全、更有質量的生活需要。其構成如圖1所示。

從圖1不難看出,薪酬管理不僅具有保障功能、激勵功能,而且具有調節功能和凝聚力功能。

1.保障功能。員工作為企業的人力資源,通過勞動取得薪酬來維持自身的衣食住行等基本需要。同時,員工還要利用部分薪酬來進修學習、養育子女,實現勞動力的增值生產。因此,員工的薪酬決定著他們的生存、營養和文化教育條件,是保證企業人力資源生產和再生產的基本因素。

2.激勵功能。薪酬不僅決定員工的物質條件,而且還是表示一個人社會地位的重要因素,是滿足員工多種需要的經濟基礎。因此,薪酬制度是否合理完善,是否公平有效,直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬制度,有助于調動員工的積極性;反之,則會挫傷員工的積極性,喪失薪酬的激勵功能;

3.調節功能。在通常情況下,企業一方面可以通過調整內部薪酬水平來引導內部人員流動;另一方面,可以利用薪酬的差異對外吸引急需的人才。

4.凝聚力功能。企業通過制定公平合理的薪酬可以調動員工的積極性和激發員工的創造力,使員工體會到自身的被關心和自我價值的被認可,增加對企業的情感聯系,自覺的與企業同甘共苦,為自身的發展與企業目標的實現而努力工作。

三、高新技術企業實施薪酬管理的選擇

傳統的薪酬策略有三種:跟隨型、領先型、滯后型。企業選擇哪種策略主要受本地區其他企業或行業的薪酬水平的影響,公司本身的財政狀況和利潤水平對薪酬策略的影響較小。跟隨型策略是競爭者最通常的方式。企業選擇“跟隨型”的策略主要基于以下考慮:①薪酬水平低于競爭對手會引起員工的不滿;②薪酬水平低會限制組織的招聘能力;③支付市場薪酬水平是管理的責任。跟隨型的薪酬力圖使本企業的薪酬成本接近產品競爭對手的薪酬成本;同時,使企業吸納員工的能力接近產品競爭對手吸納員工的能力。這種策略會使企業在產品的定價或保留高素質員工隊伍方面處于劣勢,但它并不會使企業在勞動力市場上處于劣勢。領先型薪酬策略能最大限度地發揮組織吸納和留住員工的能力,同時,把員工對薪酬的不滿減少至最低。而且,它能彌補工作中令人感到乏味的因素。領先型策略也有消極影響。如果企業不調整現有員工的工資,就會導致工作經驗豐富的員工牢騷滿腹。高薪雖然使得招聘更容易,但卻掩蓋了工作的其他方面,例如高跳槽率。滯后型的策略也許會影響企業吸納潛在員工的能力,但是采用此種策略的企業卻能夠保證員工將來可以得到更高的收入,員工的責任感就會提高,團隊精神也會增強,從而企業的勞動生產率也會提高。

實際上,許多企業不止采用一種薪酬策略。它們根據不同的職業類別制定不同的薪酬策略,也就是說采用的是混合型薪酬策略,重要的技術人員的薪酬水平高于市場平均水平,而一般人員等于或低于市場平均水平。采用混合型薪酬策略的企業,只要它的效益好,員工就可通過獎金或其他激勵工資得到更高的薪酬。這種可變的薪酬策略促使員工關注企業的財務狀況,刺激員工提高勞動生產率;其次,一般員工的基本工資低于市場平均工資率,也會降低勞動成本。

在高新技術企業中,人力資本所占份額較大,所以高新技術企業的管理者必須重視對員工的激勵,高科技企業在現代信息社會中正在發揮著越來越重要的作用,而薪酬管理制度作為一種重要的激勵手段對于高科技企業興衰成敗也正在發揮著越來越重要的作用。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分越來越受到企業的重視。新興的薪酬計量方式層出不窮,但無論何種計量方式都是人力資源價值的不同體現,都對人力資源自我發展完善起到了有效的激勵作用。

在高科技企業中,只有通過有效的激勵才能發揮出人力資本應有的作用。這種報酬和激勵的必要性,不僅來自于人力資本價值補償的需要,更來自人力資本消耗的差異。通過薪酬制度構建企業價值和人力資本價值的利益共同體,其準則是人力資本與企業價值應同時升值。表面上看是對人力資本的報酬與激勵方式,而實質上是一種產權結構。知識、技能在高科技企業的發展中已經成為創造價值的重要因素,因此,擁有這種知識和技能的人力資本理所應當參與企業價值的分配,也應當成為企業的所有者,并且應該按照貢獻的大小決定所占的股權份額。

在高新技術企業中,只有軟硬互動的薪酬管理制度才能構建最有效的激勵機制,而優秀的企業文化不僅可以使員工的精神需求得到滿足,它還是孕育有效利益激勵制度的搖籃;有效的薪酬管理制度不僅可以使員工的物質需求得到滿足,它又是優秀企業文化的具體體現,二者不可偏廢。只有相互作用,在市場和企業實踐的檢驗下不斷創新和發展,才能不斷設計出滿足人力資本各種需要的薪酬管理制度,才能由此激發出人力資本的創造性和巨大價值,最終使高科技企業走向成功。

基于此,筆者對高新技術企業實施薪酬管理提出如下建議:

1.健全評價標準。如何衡量技術型人力資本,毫無疑問,是一件很主觀的事。現有一些技術公司專門制作了人力資源的評價軟件。這樣的軟件能使企業的管理者對某一項指定的工作定一個評判的標準,然后據此對員工進行評估。接著用圖表對這些被評估的人進行比較。盡管這種方法的工作量太大,但是它所展現的成效卻異常顯著。

2.拉大報酬差距。企業必須面對的是,固定的薪酬體制已經過時了。當個人難以影響自己的產出時,做相同工作的人理應得到相同的報酬。在知識經濟時代,個人的績效相差很大,所以相差很大的報酬才是合理的。

3.建立良好的企業薪酬文化。薪酬是既具有實質性意義又具有象征性意義的概念。由于薪酬表明了企業所重視的人和事,因而,應該向所有的員工闡述清楚公司的薪酬文化和薪酬價值觀。良好的薪酬文化是成功的薪酬制度的基礎,薪酬文化對于大多數人來說,是極具誘惑力的,因此,向員工大力宣傳企業優秀的薪酬文化,也是吸引和留住人才的一種重要方法。

4.加強法制建設。市場經濟是法制經濟,國家必須制定相應的法律法規,建立較為完備的法規體系,包括勞動法、勞務市場勞動者權益與社會保障、反歧視法、人力資源信息管理法、人力資源素質、人力資本投資等,用以加強對人力資源的薪酬管理,規范人力資源薪酬管理制度的內容,使人力資源的薪酬制度做到有法可依、有章可循。

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(作者單位:西安高新技術產業開發區創業園發展中心 陜西西安 710075)(責編:紀毅)