中職校長培訓有效性的創新性思考

彭潔瓊

摘要：校長培訓是提高中等職業學校教育水平的重要手段，而其培訓的有效性是關鍵。因此本文從如何將績效技術應用在中職校長培訓中的研究及校長領導變革能力的培養的重要性等方面，思考了培訓有效性的本質和實現。

關鍵詞：中職校長；培訓有效性

中圖分類號：G451文獻標識碼：A文章編號：1005-5843(2009)04-0037-02

從目前的情況來看，我國中小學校長培訓雖然初具規模，從全國到各省市都有專門的培訓機構承擔校長培訓任務，各級教育行政領導也非常重視。但是中等職業教育的校長培訓問題還是很多，沒有專門的校長培訓機構，更沒有專門的研究機構。在這種情況下，中職校長培訓的有效性很難保證，研究亟待加強。

一、培訓有效性的含義

所謂培訓的有效性可以從培訓的效能(effectiveness)、效率(efficienty)和參與(engagement)三個方面把握。效能關注培訓產生的實際結果；效率關注產出和投入之比；參與關注學習者與參與培訓者共同參與的程度。

(一)從提高培訓的效能來講，績效技術可應用于中職校長培訓

長期以來，大家對培訓一直寄予很高的期望。然而，很多時候培訓卻無法達到所期望的目標，結果令人大失所望，而人們往往從培訓的宏觀或微觀層面尋找原因策略，卻很少對培訓本身或者培訓有效性的判斷過程的本質來系統的提出質疑。在企業培訓中，有一種績效技術專業人員，就一直致力于研究培訓與績效改變之間的關系，他們認為在提高組織或個人的績效方面，培訓是必要的，但又是遠遠不夠的，必須超越培訓，從人類績效系統的角度，用績效技術的原則與方法，實現從培訓向績效技術的轉變。

人類績效技術是一套方法、程序和策略，被用來解決與人類績效相關的問題。它能被應用到個人、小團體和大的組織，它在實際中是績際分析(pefformanee analysis)、原因分析(cause analysis)和介入選擇(interventlon selection)這三個基本過程的系統結合。

首先，目標績效的分析和確定。根據中職校長培訓目前的實際狀況(包括中職校長培訓的觀念、資源的建設、組織的形式和開展培訓的模式)和中職校長培訓的期望達到的能力，來進行績效分析，找出組織期望的績效與個人績效的真實狀態之間的差距。這種差距要以系統觀點來辯證地分析，一方面要從中職校長培訓的前景、使命、價值、目的與策略等方面綜合分析其期望達到的績效水平；另一方面，還要從環境因素(包括管理制度、監督制度、激勵措施、評估體系)和人員素質(觀念、知識和技能)來分析目前的狀態，即中職校長培訓現有的實際能力和水平。二者之間的差距，代表了一個需要解決的當前的或期望的績效問題，或指出了組織績效進一步提高的可能機會。其中一個或幾個因素的不足都會導致不理想的績效水平。因此，原因分析是連接績效差距識別和對其適當干預的關鍵環節，是績效技術強有力的支柱。

接著，“干預”是績效技術中的專業術語，有時也被稱作“干預方案”，即“解決方案”之意。一旦明確了問題的原因，解決辦法似乎是水到渠成的事了。在中職校長培訓中，一般培訓的干預措施有下面幾種：(1)更新培訓的教學觀念(2)開發實用的培訓教學資源(3)設計靈活多樣的培訓教學組織形式(4)構建新型課堂培訓的教學模式。例如當發現培訓者的理論知識不足時。開發實用的培訓教學資源就是首選的干預措施。當然與其他干預措施配合或結合起來，培訓的效果就會更好。其中關鍵點是干預方案的制定必須建立在成本—效益以及對培訓整體利益的綜合考慮上，干預的成功與否直接影響原來的績效差距。干預方案由于直接與現實結合，所以不但要注意理論上的合理性，還必須考慮到現實的可操作性，比如所需的資金、人力、時間、可接受程度等。總之，干預設計是一個全面計劃的過程，同時，也需要在實施過程中反復嘗試，反復修正。

最后，經過績效分析、原因分析，選擇了正確的干預方案，但這并不意味著一定會成功。實施干預方案成功的關鍵是對變革過程進行管理。就是需要培訓實施者在溝通管理和行為反饋方面的靈活性和積極性，在執行過程中遇到障礙時，做好決策。一般而言，培訓實施的領導者的變革領導力是保證干預成功的重要因素。

總之，對于中職校長的培訓，僅僅通過短暫的大規模集中培訓是難以解決所面臨的許多問題的。如何通過教研、科研、信息技術等方面提高培訓的效果，最終使提高校長工作績效的培訓目標得以實現，才是至關重要的。因此我們在做好中職校長培訓工作中，加強科學研究顯得十分迫切。從培訓目標群體人手，我們需要知道中職學校教育教學規律，中職校長的工作職責和工作特點，中職校長的成長規律，中職學校校長應具有的知識、能力和態度。中職校長具有的知識、能力和態度的測量，學校文化與校長專業發展的關系，校長個人差異與專業發展的關系等等。只有把這些問題搞清楚了，我們才能知道我們應該培訓什么、如何培訓，也才能準確地測量出培訓的效果。從校長培訓開展的環境人手，我們也需要研究培訓工作的本身，了解成人學習的特點和規律、培訓的模式、培訓的內容和方法、培訓的有效性等。只有科研工作走在前頭，校長培訓才如同有指路明燈，少走彎路，取得成效。

(二)從增加參與的角度，研究變革型領導力培訓的有效性提高

1中職校長變革型領導能力培訓的重要性。

職業教育作為教育的一個領域，校長的領導力研究是與職業教育管理研究聯系在一起的。職業教育管理是一個非常復雜的過程，需要高資質的人員進行領導和管理。

我國職業教育管理的研究起步并不晚，黃炎培先生在倡導我國職業教育事業的時候就已形成了自己的管理思想和實踐體系，他對職業學校的校長的素質非常重視，認為職業學校的校長不僅要是教育專家，還得是社會活動家(冀紅衛，2003)。可見，中職教育的發展環境變化很大，中職學校要適應不斷變化的形勢，學校校長應是變化的倡導者和推動者。因此在新形勢下，中職學校變革型領導的培養顯得尤其重要，促進校長變革型領導能力的提高，保障其培訓的參與度和自覺發展性，是提高培訓的有效性的新內容。

2中職校長變革型領導培訓的模型及其對培訓的參與性的關注阿沃利奧(Avolio)和巴斯(Bass)在1990年推出了全距領導模型(full range leademhip modeD，并在此基礎上設計了一個多層次自我領導發展模型(Avolio，2004：71—96)。他認為全距領導發展是一個貫穿整個人生的綜合過程，變革型領導力可以在人生歷程中得到發展，也可以通過培訓得到提高。

在人生旅程中，會有一些經驗或觸發事件，促進或抑制人的自我意識。培訓的本質就是有計劃地利用觸發事件促進領導者的自我意識，從而形成阿沃利奧提出的自我領導發展的過程，其自我領導發展模型的核心成分是自我意識一自我調節一自我發展(見圖1)。

培訓過程的有效性要求培訓者必須承擔領導變革的角色，來開發學員的領導潛力。這不僅要求培訓實施者和學員之間相互交往，知道學員的需要和能力，并挑戰他們的需要和能力，從而將學員培養成領導者。在中職校長的培訓中培訓的實施者應該知道學員發展的條件，能將提高中職校長領導潛能的關鍵性成長事件壓縮和復制并且用在培訓中，從而使中職校長的自我意識增強，自我調節的能力得到鍛煉，而其中自我調節的變化也需要恰當的警示、強化、反思和支持，最終實現中職校長在認知、情感和行為上的變化，促進其自我發展。

同時，培訓的有效性過程也可以通過校長在對工作中遇到的情景和案例進行回顧分析時，了解智力激發的構成要素以及體會自己如何在動態的和難以預料的事件中發揮領導變革能力的過程。這樣的話，中職校長以后回到工作環境中，仍然可以保持著這樣一種自我意識，自我調節，自我發展的過程，這對促進中職校長的領導變革能力的發展是十分有利的。

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責任編輯習詠