論競爭優勝和人力資源管理

安　娜

摘要：人力資源管理是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動，企業的竟爭優勢在于人才的管理，必須加強對人力資源管理能力的重視，建立先進的人力資源管理制度。合理的選才、用才、育才和留才，建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。

關鍵詞：人力資源管理； 競爭力；目標；方法

建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。

1什么是人力資源管理

人力資源管理（Human Resource Management）是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。人力資源是指一個社會所擁有的智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱，包括數量與質量兩種。人力資源觀念起源自20世紀60年代，原被稱作“人事管理”。它們主要的區別在于人力資源視員工為組織的資產，因此需要為員工發展各種人力資源規劃與招募、薪資福利、教育訓練、職業生涯發展等服務功能，而非傳統局限于人事行政的業務。

不少有遠見的企業高層管理者已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題有很大關系。許多企業組織都面臨兩方面的問題： 人力資源成本;不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。第二個是工作效率，面對其他企業和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。

我們更可以說，企業的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現在現今社會，也必然體現在未來的社會。

2人力資源管理目標和方法

一句話概括起來，人力資源管理是將正確的員工放在適合的崗位。具體來說有幾種目標

2.1協助組織達成發展目標與遠景。所謂眾人拾柴火焰高，統一目標并為之共同奮斗，這樣才能有效的將工作轉化為成績，將成績轉化為效益。

2.2有效地運用人員的能力與技術專才。首先，員工的能力并非千篇一律的。每人都有自己的特長，有自己的專攻。發掘員工特有的潛質和能力，將有利于提高工作效率。學歷并不能成為人才技術水平的標準。特別是在大型企業，除了尖端的人才需要過硬的技術，絕大部分的員工學歷都在一個水平上面。更多的能力體現在員工的動手能力，溝通能力，業務能力，團隊合作能力。

2.3促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能。精神面貌是影響工作效率的重要一環。工作環境氣氛的高漲，也許在效率上能得到意想不到的收獲。

2.4滿足組成成員的自我實現感與增加成員的工作成就感。每個員工都有自己的奮斗目標，通過各種手段，讓員工感受到自己是公司的一員，公司在乎每一個員工。在成員完成任務的時候請管理者真心的送出贊揚。

2.5協助企業負責人做出正確決策。網絡上流傳這么一句話，微軟是一個天才帶領著一幫庸才，制作JAVA的SUN公司是一個庸才領導著一幫天才。現實中，微軟屹立不倒，而SUN因為領導層決策失誤面臨著倒閉的危險。人力資源管理部門不能只能當作一個職能機構，還需要在公司起到謀士的作用。

這五項目標無一不與提高企業的競爭力有著緊密地關系。那通過何種手段來達到這些目標呢?除了傳統的方法，新的人力資源管理系統將如何發展？第三代人力資源管理系統出現于20世紀90年代末，這一代HRMS將結合新的電子技術，使用數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數據分析工具和信息共享的實現。在最初的人力資源管理觀念里，部門是提供業務支持服務的部門，這種支持服務往往被理解為一種“后方”支援和“被動式”的服務；但隨著市場變化的加快、行業競爭的加劇以及企業組織結構的扁平化趨勢，業務部門對“&部門的要求在提高，外界環境的變化要求”&部門做出相應調整。在一些跨國企業，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉型后的人力資源部門兼有幾個角色：業務部門的戰略伙伴、變革的推進者、行政事務專家、內部公關高手。

首先，樹立企業自己的企業文化。明確的企業文化，不僅能夠對外樹立形象，吸引更多的人才進入公司，而且能夠增加企業內部凝聚力。

建人力資源信息平臺將是一個刻不容緩的任務，縱觀現在國內外大型企業，特別是西方國家，人力資源信息平臺是一個衡量企業人才管理質量的標準。人力資源信息平臺將比現有的人事檔案制度更加的完善和方便。它包括以下幾個特點：第一，強大的信息庫，信息包括每個員工的人事檔案，人事紀錄，工作經驗，專業特長，甚至個人的生活信息。比如紀錄每個員工的生日，在生日那天送上公司的祝福。第二，強大的搜索功能，電子信息系統的特點就在于它超強的數據處理能力。當一個部門希望找到一個合適的人選，在系統中輸入需要的能力和技術，甚至包括年齡，工齡，性別都可以作為篩選的項目。第三，它是一個非常優秀的交流平臺。省去了交通費用，減少無意義的會議時間，提高了效率。不論是哪個員工，都可以在平臺上提出自己的建議，共享自己的成功經驗。其他員工也可以從中學習別人的優點，在交流中共同進步。第四，強大的信息分析能力。報表生成，數據分析都將變得易如反掌。為企業管理層的業務分析以及回顧提供了強大的幫助。

提高士氣，不能只在廣播里面打打口號。應該落實到生活中的點點滴滴。比如我上面提到的，記住所有員工的生日。開展正當的業余娛樂。多辦一些娛樂和競賽。還要肯定員工的工作。中國人向來很吝嗇自己的贊美之詞。人力資源部門應該改變這種傳統的含蓄。這不僅有利于公司，更幫助員工樹立了對企業的忠誠度。一舉兩得，何樂而不為？

人力資源部門角色定位的轉變使得HR這個職位更具有挑戰性，美國GE公司認為，現代企業人力資源從業人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估、企業人力資源效率的評估、薪酬系統的設計等。第二，企業管理的才能，包括企業內的政治和權力、企業及財務的整體評估、企業組織和工作設計、發展戰略和策略聯盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業文化的構建、多元化的價值觀。第四，個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業知識技能和技巧、領導風格等。也有人把HR主管的特質和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優秀的協調能力、高度的行動能力、規范化能力、創新意識和能力、高度的意志力、職業道德八個方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，為業務部門提供增值服務，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力，成為衡量人事經理是否稱職的重要標準。

3人力資源管理的一些難點

20世紀90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關于人力資源管理的各種培訓班、研討會、專業性公司和網站辦得如火如荼，但對于那些最早在中國大陸引入并實施這一理念的新興行業公司而言，HR與中國實際的結合卻遇上了實實在在的困難，從長遠看，這種困難影響到HR在中國企業的生存和發展。

在國內，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，在我們每個人的意識里或深或淺地留下一個烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統主流文化對抗，難度可想而知。

由于中國企業的管理基礎不完善，社會管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時間投入在基礎工作和行政性事務上，而花在戰略性規劃、管理技術咨詢和人力資源發展上的時間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導致了人力資源管理部門在企業管理中地位的削弱。

傳統業務部門對HR這一新興部門通常持懷疑的態度，通常會認為這些既不懂技術又不懂業務的家伙只是替他們對一些日常性事務進行協調和處理，感覺不到HR部門在支持業務發展上的作用。“懂技術的去做技術，懂業務的去跑業務，那些既不懂技術又不懂業務的就去做人事吧”。長期以來這種對人事部門的定位模式使得應有的人力資源部門難以在企業中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉型歷程中首先要做的一件事。

隨著社會專業化分工的加速，企業的一些職能、業務開始“外包”給一些專業性的公司或機構，如果中國企業的人力資源部門始終埋頭于行政性事務，“外包”將是必然的結局，眾多的獵頭公司、培訓機構和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進行反思、轉型，將永遠逃脫不了“陪襯”的命運。

總之人才和人的能力建設，在綜合國力競爭中越來越具有決定性的意義。現代科學技術突飛猛進的發展，為當代世界生產力的發展開辟了新的廣闊前景，也對人類社會的政治、經濟、文化生活的深刻變更產生了重大影響，同時也引發了世界各國對人才資源開發和利用的新一輪競爭。人才資源已經成為最為稀缺的資源，如何開發和利用人才資源也就成為各國在激烈的國際競爭中能否居于主動地位的關鍵。要想在經濟的發展中贏得更加有利的地位，就必須高度重視人才資源的開發和利用。應圍繞人才國際化、人才市場化、人才信息化、人才法制化方面做文章，全面推進國際人才資源高地建設。要以加強繼續教育的法制化建設為基礎，進一步增強用人單位培養人才的主體地位和主動意識；以實施緊缺人才培養為重點，依托行業，逐步建立起一套“政府調控，行業指導，單位自主，個人自覺”的人才機制和人才體系。