基于內部勞動力市場視角的人力資源制度設計

潘　偉

摘要：內部勞動力市場在發達的市場經濟國家，已成為一種具有普遍性的雇傭制度。它具有長期雇傭、內部晉升、報酬后置等特點，在我國一些企業中也具有適用性。然而，長期以來，我國存在著單純強調外部勞動力市場的調節而忽視企業內部勞動力市場建設的問題。通過對企業內部勞動力市場與外部勞動力市場的結合，設計新的人力資源管理制度：在自由雇傭的基礎上確定企業與員工之間的長期信任和主動合作關系，并通過這種體制來達到對員工的內在激勵，從而提高員工績效與企業管理效率。

關鍵詞：內部勞動力市場；人力資源；人力資本投資；激勵

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(Z009)08-0118-03

1內部勞動力市場特征

(1)長期雇傭。長期、穩定的雇傭關系是內部勞動力市場的典型特征，也在許多國家的企業中存在。其中尤以日本的大企業最為著名。即使在勞動力流動性強的美國和英國，雇傭期限也并非想像的那樣短。在美國，一般工人在同一企業平均工作8年，有25％的工人在同一企業工作超過20年，在年齡超過30歲的職工中，有40％的職工在同一企業至少工作20年；在英國，在同一企業工作20年以上的職工比美國更普遍。另據OECD的報告，日本企業中的職工，70％在同一企業工作時間超過10年，相應的數字美國37％，英國39％，意大利46％，德國53％，法國58％。(趙增耀，2002)

在采用內部勞動力市場的企業，長期雇傭是企業與員工間達成的一種默契，并形成一種慣例或企業文化，而非以明文規定的契約形式確定下來。這可以增加企業的人力資本特別是特殊人力資本的蓄積，密切員工與企業的關系；鼓勵長期行為，包括企業和員工的長期行為，即追求企業的長期目標，對員工進行長期人力資本投資、委以重任；降低勞動力的轉換成本，包括招聘、篩選、雇傭和培訓新員工的成本，解雇員工所支付的直接和間接成本，以及由于老員工不能與新員工合作而造成的效率損失。

(2)內部晉升以及建立在此基礎上的按工作支付報酬。內部勞動力市場按照不同崗位的技能要求和重要性大小，形成工作階梯(Job ladder)，等級越高，要求的知識和技能越全面，任職者的素質和工作績效對企業的影響也越大。因此，許多企業采用內部晉升，在高層職位出現空缺時主要從其下層符合條件中擇優提升。相對于外部招聘中勞資雙方存在明顯的非對稱信息，內部晉升更有信息優勢；同時員工獲得激勵的保證，包括工資和地位的提升、待遇的改善、名譽的提高、以及進一步晉升或外名選擇的機會增加等l更為重要的是，晉升需要長期的業績評價，所提供的激勵也是長期的，進而鼓勵員工的長期行為，而貨幣獎勵往往根據業績評價做出，所提供的激勵主要是短期的。

(3)報酬后置。在員工職業生涯的早期階段(資歷較低時)，企業對他們的工資實行減額支付，即按低于MRP的量支付，在后期階段(資歷較高時)則實行“超額支付”，即按高于MRP的量支付。(見圖1，在to0年之前按低于MRP的量支付報酬，而在過了t0年后在t0——t之間接高于MRP的量支付報酬)對于愿意與企業建立長期雇傭關系的員工來說，這種支付方式促使他們努力工作，以免在獲得延遲支付的報酬之前就被解雇；對于企業來說，在不了解哪些求職者較為勤奮以及哪些人不大可能辭職的情況下，這種包含有延遲勞動報酬支付的工資方案看來可以成為一種信號機制，它迫使員工暴露出與他們自己有關但企業在其他情況下卻無法了解的那些信息。同時，企業如果在一開始支付較低的工資而到后來支付較高的工資，則可以增強自己對員工的激勵。

2適合于內部勞動力市場的企業類型

企業是否適宜于采用基于內部勞動力市場的雇傭及人力資源管理制度，是與企業所在的行業部門以及企業的資金、技術和勞動力密集程度等緊密相關的。

根據劉易斯所提出的二元勞動力市場理論，勞動力所在的產業部門可以劃分為現代部門與傳統部門。兩個勞動力市場內部的勞動力是流動的，但兩個勞動力市場之間的勞動力則是不流動或是有限制的流動。美國經濟學家帕雷認為，兩個不同水平的勞動力市場的存在是有積極的意義的，傳統部門的低工資水平抑制了現代部門的工資水平，從而為現代部門產生更多的經濟價值創造了條件。在現代部門的勞動力市場中，企業提供穩定的就業合同，工作條件好，以熟練和技術性勞動為主，員工有較多的培訓機會，工資和福利待遇較高，晉升機會較多等。而傳統的勞動力市場部門工資福利水平低，工作條件較差。解雇率高，勞動力流動頻繁，升遷的機會少等。若從人力資本形成的一般機制來看，人力資本存量較高的勞動力、特別是擁有企業特殊人力資本的勞動力，顯然比較容易進入現代部門的勞動力市場，而人力資本存量較低的勞動者，則較多的滯留在傳統部門的勞動力市場之中。

在內部勞動力市場上，很大的一個特征就是長期雇傭的勞動合同。而現代部門的企業之所以對有較高人力資本存量的勞動力有連續雇傭的偏好，主要是因為科學技術不斷進步、文化知識時刻更新的結果。企業的科技創新，導致員工的工作內容和工作手段都經常處于變化之中，原來簡單的重復性勞動大量減少，更加自動化和智能化的工作需要員工不斷更新自己的知識結構和技術能力結構，大量的新工作、新的操作程序需要勞動力獨立的分析能力、判斷能力和創新能力，技術更新條件下不同人力資本水準的員工，其勞動生產率會有很大的差異。一般來說，現代部門集中的大都是資本和技術更為密集的企業，由于引進了新的技術、新的機械設備，企業生產方法、方式的轉變，帶來了企業對人力資本的投資，使企業蓄積了技術革新條件下發展所需要的特殊人力資本。企業為了得到人力資本投資的收益，有必要讓投資得來的人力資本更長久的發揮作用。這樣，企業就有可能與特殊人力資本的擁有者簽訂一個較長久的雇傭合同，也許是一個終身雇傭合同。

企業發展的不同階段也對于內部勞動力市場有不同的要求。產品價格和市場需求變化小，進人穩定發展階段的企業對人力資本的需求也穩定。企業在這個發展階段上和員工之間往往需要一個長期的勞動合同。一種產品的市場需求變動較大時。他的價格變化也就較大，隨之企業生產量的調整也會很頻繁。在這種情況下，如果企業與勞動者簽訂的是長期合同，因市場需求萎縮訂單減少，企業不得不降低生產規模時，解雇員工就會比較麻煩，內部勞動力市場的維持成本就會比較高。相反，一種產品的市場需求變化小，生產規模的變化也就小，內部勞動力市場的維持成本就相對比較低。這也是為什么在政府機關實行長期雇傭的情況比較普遍。政府機構的公務員產品需求變化最小。按照特殊人力資本形成機制。實行長期雇用比較經濟。在航空、鐵路、電力、石油、煤氣等壟斷性行業，產品需求變化比較容易預測時，也便于企業事先做出雇傭安排。

企業規模大小也是影響內部勞動力市場安排的一個因素。與小企業相比，大中型企業對人力資本的要求較高，比較適合建立內部勞動力市場；小企業的資本和技術轉向都較為靈活，維持內部勞動力市場制度的成本較高。同時，還要考慮行業的特點，如就制造業和服務業來說，顯然前者的企業特殊人力資本蓄積較多，需要一個較長時間的雇傭合同，以確保熟練操作工人和較高的制造生產率；而后者人力資本形成的成本較低，勞動力后備人員充足。一般傾向于從外部勞動力市場填補空缺。

可見，現實中，有些企業適合于建立內部勞動力市場，并以此來安排就業制度，而另外一些企業，依托外部勞動力市場的自由雇傭制度更為經濟。然而，無論是大中型企業還是小企業，現代化程度高的企業還是現代化程度地的企業，內外部兩個勞動力市場往往是在交叉著起作用的，通過不同程度的內外部勞動力市場調整來獲得更為經濟的企業雇傭及人力資源管理方式。

3基于內部勞動力市場視角的企業人力資源制度設計

現代企業人力資源管理制度在既有的管理框架下，顯得更為靈活和富有彈性。內部動力市場和外部勞動力市場都是有效的勞動力資源配置場所，然而，無論是從我國近年來就業制度改革的宏觀層面來看，還是從企業人力資源制度建設的微觀層面來看，都存在著單純強調外部勞動力市場的調節而忽視企業內部勞動力市場建設的問題。本文正是力圖通過對企業內部勞動力市場與外部勞動力市場的結合，設計一種新的人力資源管理制度：在自由雇傭的基礎上確定企業與員工之間的長期信任和主動合作關系，并通過這種體制來達到對員工的內在激勵，從而提高員工績效與企業管理效率。

(1)在企業內部引入多種形式的競爭與淘汰機制，通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，在企業內制度性規范基礎上，實現人才的有序流動。員工錄用、配置，晉升、退職管理等與職位相關的活動，基本上是按企業生產活動的需要進行的，但具體實施卻依穩定的常規、規定或制度方面的要求進行。人力資源的配置和投入量轉換、工作人員的管理等是在勞動契約的基礎上，根據生產活動的變動比較靈活、機動地進行的，在自由雇傭制下，企業可以隨時解雇不適應公司發展要求的員工，這是制度本身的內在屬性，通過外部勞動力市場調節人員流動量。另一方面，錄用、晉升、退職等直接與雇傭關系相聯的活動則是受到不明顯的長期雇傭習慣制約的。企業可憑借內部建立的勞動力市場，運用內部公開競聘方式，崗位調動、外派、下崗培訓、辭退等靈活的競爭與淘汰機制，推動員工能上能下，促進優秀人才脫穎而出，實現人力資源的合理配置，鏟除沉淀層，激活現有人力資源。

(2)實行有差別的動態福利保險制度。解決好長期報酬政策與短期報酬政策之間的矛盾，防止企業所需要的優秀人才的流失以及人員沉淀。在薪酬水平的決定上，內部勞動力市場要求與工作階梯相適應，在薪酬檔次上要拉開合理差距，越是往上的工作階梯，即晉升的職位或職級、崗位級別越高，薪酬水平應越高。同時，報酬差額也要越大。因為晉升呈金字塔型，越往上晉升機會越小，需要完全靠貨幣來激勵。因此，差別化是內部勞動力市場薪酬的一個特點。在福利方面也是如此。一些福利保險作為一種長期報酬，激勵性不如現金貨幣強，加之時間帶來的價值問題，員工往往傾向于依據短期報酬的多少來衡量激勵的程度，而內部勞動力市場則是“報酬后置”，為解決這種長期報酬政策與短期報酬政策之間的矛盾，企業應實行有差別的動態福利制度。例如，退休金作為一種福利，可以依據工作態度的考評結果，進行不同比例的分配；醫療保險按貢獻大小，對高級管理人員和資深專業人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業人員除享受醫療保險外，還可享受醫療保健等健康待遇等。

(3)通過持續不斷的人力資源教育培訓系統，加大人力資本存量的積累。教育培訓活動在很多情況下是由企業直接或間接負擔其費用的，它按照企業的人力資源規劃和長期的經營目標進行，形成企業的人力資本投資。教育培訓可以分為一般技能的培訓與特殊技能的培訓。一般技能的培訓具有在各企業都適用的特點，不具備專用性，可隨著員工的流動而轉移。特殊技能的培訓對于企業而言具有專用性。一旦離開特定企業。員工所擁有的只在該企業有用或價值最大的人力資本也就喪失價值或貶值，而員工的離職也會造成企業人力資本投資的損失。這樣，企業與員工雙方都存在投資的風險。在內部勞動力市場，通過內部晉升和延期支付等長期契約關系設計，可以減少流動率，強化聲譽對雙方機會主義行為的約束，大大減小了員工和企業進行特殊人力資本投資時會面臨的風險。企業可以通過持續不斷的人力資源教育培訓，來加大人力資本存量的積累，進一步又強化內部勞動力市場的激勵作用，形成良性循環。從員工個人職業生涯發展角度來看，內部勞動力市場提供了一種不晉升也可加薪的報酬制度，為個人職業生涯設計拓寬了范圍，加大員工忠誠度。

(4)建立新的勞動關系規則，通過內部調整勞動投入來節約人力資源管理成本。在我國，有關基本的勞動條件一般由勞動法闡明，進一步用勞動合同的形式加以確認。另外，在很多場合。一般性的非成文的常規對勞動關系的運行也發揮著重要的作用。在外部勞動力市場上，這種法律的約束通過變更雇傭關系來體現。在內部勞動力市場上。則通過內部調整勞動投入來進行。內部調整勞動投入與外部變更雇傭關系可以不同步進行，這種模式的調整，其范圍與同時變更勞動關系的調整所需成本是不同的。前者以勞動時間的調整和人員配備在企業內的轉換為主，調整的成本較低。相反，后者卻有可能付出極大的成本，因為它包含著解雇所帶來的人力資本投資的損失和隨之而來的調整人員的事前協商與調整所需的機會成本及各種補償所需的直接費用。還將包括發生勞資糾紛的情況時所需的各種費用等。因此，在內部勞動力市場的企業，兩種人力資源調整方式相結合，就能大大節約企業人力資源管理成本。