人才測評在高職教育人才培養中的應用

馬瑞平　李國芹

摘要：人才測評作為人力資源管理的重要手段之一正逐漸被人們認識和接受，因為通過它可以對人力資源進行合理配置，使人才充分發揮其潛能，為企業的發展提供智力支持和保障。離職教育人才培養以適應社會需要為主，因此利用人才測評技術有利于幫助學生找準其職業定位。首先分析了人才測評的理論及其對高職教育人才測評的重要意義，如幫助高職學生進行自我評價，認清自己所處的環境等。同時也指出了當前高職教育人才培養中人才測評存在的問題。最后利用AHP人才測評分析方法介紹了如何在高職院校中選拔優秀學生干部。

關鍵詞：人才測評；高職教育；人才培養；層次分析法

中圖分類號：G723.2

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)11-0127-02

1人才測評的理論及應用

目前，人才測評技術的應用范圍幾乎涵蓋企業人力資源管理領域的各個面，從招聘、崗位勝任力考察、選拔與晉升、團隊建設、培訓診斷與輔導直到企業人力資源普查，都需要借助人才測評技術。首先，人才測評是人才配置過程中的基礎性環節。人才的錄用或晉升都有一個前提就是對人才的了解，所以對人才的測評就成為人事管理活動的起點，人才測評也成為人才配置過程中的基礎性環節。所謂知人善任，人才測評是“知人”的過程，測評為用人決策(即“善任”)提供了有效參考依據。其次，人才測評是人才配置的有效工具。市場機制經過多年的發展目前已經在我國人才資源配置中確立了主導性地位，并形成了比較完整的人才市場服務體系，企業經營管理人才和專業技術人才基本上是通過市場中介完成配置與調整。黨政領導人才的配置與調節雖然基本上仍是指令性方式，但在某些方面已有所改進，比如公務員招考和公推公選領導干部，也可看作是雙向選擇的一種形式。但不論是哪種人才配置方式，其前提都要求對人才有比較深入全面的了解，這樣才能選拔到合適人才。最后，人才測評提高了人——崗匹配率，優化人才資源配置。人才測評一般都是在崗位分析基礎上，根據崗位勝任特征來確定測評指標，因此測評結果對于被試人選能否勝任該崗位具有較高的參考價值，由此做出錄用決策就大大提升了人一崗匹配率。

2人才測評在高職學生的職業生涯規劃中的作用

2、1在高職就教育人才培養中引進人才測評的重要性

(1)幫助高職學生進行自我評價。即認清自己，了解自己的人格特征。對于高職學生而言，真正了解自己是進行職業生涯規劃的基礎。在實際應用中，通常使用自陳量表，如16PF人格測驗，EPQ人格測驗，“大五”人格測驗等當種人格測評方法讓學生進行自我評價。人格測驗是人才測評方法中心理測驗的主要方面，其理論依據在于：人格的基礎是特質，它構成了人格的基本維度，而每個人的人格特征都可以從這些基本維度去分析和判斷，并進行相關評價。人格測量表則是根據這種理論，構建了人格測驗的基本維度。對每一維度編制多道題目形成測驗量表，測試者對量表問題的不同回答則反映其不同的行為特征，據此以測量蘊蓄于中的人格特征。

(2)幫助學生認清所處的環境，進行現實審查，也離不開人才測評方法。其主要目的是幫助學生了解其職業興趣和職業價值觀。高職學生了解其職業價值觀，就能知道自己真正想要的和正想要做的，這是高職學生進行現實審查的重要方面，是良好職業生涯規劃的重要保障。通過這種職業現實審查，有利于促進學生在學習中更有目標性，不好高騖遠，但也不是毫無目標可言。

(3)通過職業能力傾向設定，幫助高職學生建立其職業目標。高職學生往往學習基礎較差。自律性不強，在開拓進取方面的能力不足。因此幫助其確立正確的人生目標，非常重要。通過職業能力傾向測評可以找到高職學生在某方面的能力傾向，對他們能否在特定領域具有發展潛能起到決定性作用，并為他們進行良好職業生涯規劃提供準確的方向。

(4)評價中心技術可以幫助高職學生進行行動規劃。通過前面三個步驟，制定出了個人的職業興趣和價值觀，并為此確定了職業目標，但是要將這種職業目標變成現實還必須制定出合理的行動規劃。而合理行動規劃的制定是以找到職業目標與自身現實的差距作為基礎的。而評價中心技術正好可以運用于此，它模擬真實的管理系統和工作情境，將受測者納入該情境中，通過觀察受測者的行為表現評價其人格特征與能力水平。通過這種職業評價中心的方法可以幫助高職學生找到未來職業目標與自身現實之間的差距，并為彌合這種差距而制定合理的，科學的行動規劃。

2、2高職教育人才培養中人才測評存在的問題

主要問題如下：

(1)人才測評技術基礎差、發展慢。我國人才測評由于起步比較晚，基礎比較差，特別是心理學科未獲得長足發展，導致在發展過程中對國外測評量表的修訂過于依賴，造成許多測評工具“水土不服”的現象，使得測評信度和效度大大降低，與國外相比我國人才測評技術總體發展水平不高。而在學生領域，特別是高職學生測評領域的原創性理論研究基本是空白，測評技術也以學習借鑒上海、北京等先進地區為主，無論理論還是方法都缺少針對本地特色的原創性研究，如發達地區，學生素質高，高校多，高職學校反而比不發達地區少很多，因此即使國內，人才測評技術也存在“水土不服”的現象。

(2)專業測評人才缺乏。人才測評是一項技術性很強的工作，在操作程序和評價分析中需要較全面的專業知識和技術訓練，否則可能會使測評結果產生較大誤差。然而目前高職學校中，專業測評人才比較缺乏，各類人才測評人員的素質參差不齊的，甚至有些高職院校人才測評人員是空白。可以說，我國高職院校中，對學生的人才測評還未引起學校的足夠重視，即使有測評人員，也基本都是兼職老師擔任該項工作。

(3)學校人才測評難以和社會接軌。主要體現在高職院校的人才測評難以被企事業單位所接受。學校很難判斷人才測評的準確結果，人才測評盡管可以幫助學生建立其職業目標，但是這終歸是理論上的。學生步入社會后，究竟是否與職業測評結果保持一致，或者保持多大程度的一致，學校很難得到反饋結果。

3層次分析法的人才測評技術在高職教育中的應用

3、1層次分析法簡介

“層次分析法”，即AHP(Analytics Hierarchy Process)，是美國運籌學家A.L.Seaty教授在20世紀70年代提出的一種定量和定性相結合的系統分析方法。它可以把對各要素的權重的定性判斷給出定量的描述。盡管AHP的應用需要掌握一些簡單數學方法，但AHP從本質上說仍是一種思維方式。它把復雜問題分解成各個組成因素，又將這些因素按支配關系分組。形成遞階層次結構，再確定各層次中因素的相對重要性，然后綜合決策前判斷，確定備選方案的總的順序。整個過程體現了決策思維的基本特征，即分解、判斷、綜合，有效使用AHP方法，可大為提高決策的有效

性、可靠性和可行性。

3、2利用層次分析法在高職學生中評選學生干部

利用層次分析法進行學生干部評選的原因在于：高職教育不是以培養優秀頂尖人才為直接目的，也不是以培養科學家，經濟學家，物理學家或其他大師為己任。離職教育是以培養符合社會化大眾需要，具有一定技術之長的學生，或者使這些學生有一定的組織能力，表達能力等其他能力。因此利用層次分析法進行學生干部的選拔應是一次較為典型的應用。假設某高職院校評選學生會主席，利用AHP方法處理方式基本過程如下：報名與資格初步審查，學生演講答辯(可能很多學校沒有，但可以借鑒2008年中山大學學生會主席直選的方式進行)，進行學生調查，素質能力測試，學校考察，討論決定任用。在以上各個環節中，報名與資格初步審查以及學生調查可以直觀得到答案，學生演講答辯可以進行評分，但是參選人內在的素質測評則必須運用一定的方法。

步驟一，可由學校管理專家(如商學院有一定經驗的教師等)、學校領導(特別是校團委)和人事處負責人及其他相關部門領導，企業人事部門領導(主要從社會需要的角度考慮)，條件可能的話還可以聘任評價機構測評師等組成測評小組，根據各人情況和崗位分析結果，互相獨立地提出測評指標，每人不能超過3項。第一輪結果計有品德素質、學習成果、領導能力素質、個性素質、智力素質等5項指標。第二輪，先將第一輪的結果反饋給各個測評成員，每個測評成員根據此結果確定是否要修改自己原來意見，并請偏差較大的成員盡量做出新的判斷。通過幾輪調試，經過充分溝通，測評小組最后得到比較一致的，需要測評的量，比如針對學生會主席，主要測評量有：思想品德素質，領導能力素質，思維創新素質等3個指標。通過這種方法避免了權威、職務以及人數優勢對確定指標的干擾，集中了大多數人的正確意見。

步驟二，構造遞階層次結構模型，即把素質測評目標分解為一個多層指標，第一層為目標層；第為準則層}第三層為措施層，即各個候選人。同時要求各個測評人員確定每一層對上一層的權重。并按照候選人一對候選人二，候選人對候選人三等方式進行相互比較打分，在“領導能力素質”素質環節中，某測評人員認為候選人一對候選人二的比分為1.2，但是對候選人三的比分為0.9，記載該環節中，候選人一的素質高于候選人二，但是又低于候選人三。以此類推。很顯然在每一個素質評分的矩陣匯中，存在倒數關系，即候選人對候選人二與候選人二對候選人一的得分互為倒數。

步驟三，以上評分表存在一個不科學的地方即，肯能有兩個候選人在某兩個個評選因子上互相差別很大。比如候選人二的“領導能力素質”遠遠高于候選人三，但是其“思維創新素質”又遠遠低于候選人三。因此必須通過一定的方法對其進行修正。

參考文獻

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